Jak se krátí dovolená při nemoci: Podmínky a pravidla

Doba dovolených se přiblížila. Možná vám radost z plánované dovolené kazí otázka, na kolik dnů máte nárok a jestli vás na ni šéf pustí v době, kdy se vám to právě hodí. Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce.

Každý zaměstnanec, který v daném kalendářním roce odpracoval alespoň 60 dní, má nárok na dovolenou. Zákoník práce stanovuje minimální délku dovolené na 4 týdny, ale většina zaměstnavatelů dnes poskytuje 5 týdnů. Dovolená náleží zaměstnanci buď za celý rok, nebo pouze její poměrná část, a to podle toho, kdy zaměstnanec do práce nastoupil. V takovém případě přichází zaměstnanec o nárok na nějakou její část. Dovolená může být ovšem v některých případech krácena, například při opakovaných neomluvených absencích nebo při nemoci a obecně při pracovní neschopnosti.

Zjistit, na co máte přesně jako zaměstnanec nárok, nemusí být úplně snadné. Přečtěte si, jak je to s délkou dovolené v případě krátkodobé i dlouhodobé nemoci a v dalších případech.

Krácení dovolené je termín stanovený zákoníkem práce pro situace, kdy je zaměstnanci z nějakého důvodu zkrácena dovolená, takže může čerpat méně dnů. Důvody pro krácení dovolené není možné přenášet do následujícího roku.

V minulosti byla dovolená zaměstnancům krácena za jak omluvené, tak neomluvené absence, včetně dlouhodobé nemoci nebo rodičovské dovolené. Od roku 2021 se však dovolená za omluvené absence již nekrátí.

Základní pravidla pro nárok na dovolenou

Pokud jste zakotvili v klasickém pracovněprávním poměru, máte zaručenou dovolenou nejméně ve výši čtyř týdnů za rok. Většina zaměstnavatelů ovšem v současnosti poskytuje dovolenou v délce pět týdnů (či více), státní zaměstnanci a další vybrané skupiny to mají zaručené přímo zákoníkem práce.

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Podmínky jsou přitom stejné jako u zaměstnání na hlavní pracovní poměr. Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.

Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.

Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.

Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou.

Zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4 týdny v roce, aby vůbec získal nárok na "nějakou" dovolenou. Jestli dosáhne na plnou výši dovolené, nebo jen na částečnou poměrnou část, to se počítá podle toho, kolik týdnů v roce zaměstnanec tzv. konal práci.

Nárok na poměrnou část dovolené (tzv. dny dovolené (takže např. Za tyto překážky v práci se dovolená krátí (nevzniká na ni nárok), resp. Práci konáte i během své dovolené, běžných pracovních neschopností z nemocí a úrazů, na mateřské dovolené atp.

Pokud zaměstnanec pracuje méně než 52 týdnů v roce, tak má nárok na dovolenou jen v částečné výši. Poměrná část dovolené se počítá poměrem počtu týdnů v práci - takže pokud zaměstnanec pracuje 26 týdnů, vzniká mu nárok na 26 / 52 tedy 50 % dovolené. Zmíněných 50 % bude vypočítáno z celkové výše dovolené, kterou zaměstnavatel poskytuje.

Kdy se krátí dovolená?

Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.

Dříve se při dlouhodobých omluvených překážkách v práci na straně zaměstnance krátila délka dovolené. Nyní místo toho vznikne nárok na kratší dovolenou.

Zákoník práce zná v současné době pouze jediný důvod, kdy je možné zaměstnance krátit dovolenou, na kterou mu vznikl ze zákona nárok. Tímto důvodem je neomluvená absence.V ostatních případech, jako je například nemoc nebo rodičovská se již dovolená nekrátí. Zaměstnanci pouze vzniká nárok jen na poměrnou část dovolené v konkrétním období.

Krácení dovolené se vztahuje pouze na neomluvené absence během jednotlivého kalendářního roku.

Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 31.12.).

Pokud dovolená byla zkrácena, zaměstnanec musí vrátit již vyplacenou náhradu mzdy za vyčerpanou dovolenou. Zaměstnavatel může tuto náhradu odečíst z mzdy bez nutnosti dohody o srážkách.

Zaměstnavatel může dovolenou krátit podle svého uvážení, ale musí tuto skutečnost projednat s odbory, pokud u něj působí, a zjistit, zda došlo k neomluvené absenci.

Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec zamešká celou směnu (8 hodin) nebo jinou kombinací absencí dosahuje alespoň jednu směnu.

Pouze za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou zkrátit o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí směn lze sčítat. Přitom musí být zaměstnanci vždy ponechána dovolená v rozsahu minimálně 2 týdnů.

Dříve platilo, že lze dovolenou krátit o 1 až 3 dny za každou absenci, novela s účinností od roku 2021 ale pravidla zmírnila.

Není to tak dávno, co měli zaměstnavatelé v případě nezodpovědných pracovníků volnější ruku při postizích, které se týkaly snižování dnů dovolené za neomluvenou nepřítomnost na pracovišti. Ještě do roku 2021 měli možnost se sami rozhodnout, zda zaměstnanci zkrátí dovolenou o jeden až tři dny za jednu celou zmeškanou směnu.

Neomluvená absence krácení dovolené zaměstnavatelům stále umožňuje, avšak v trochu mírnějším režimu. Nárok na dovolenou se v současné době snižuje tím způsobem, že zmeškané hodiny jsou odečteny od stanovené výměry dovolené.

V případě krácení dovolené z důvodu nemoci nastala v roce 2021 důležitá změna. S novelou zákoníku práce platnou od 1. 1. 2021 se situace zásadně změnila a krácení dovolené při nemocenské bylo sníženo. Dnes to tedy funguje tím způsobem, že pokud pracovní neschopnost netrvá déle než je dvacetinásobek týdenní pracovní směny, počítá se nemoc do výkonu práce. To znamená, že za 100 neodpracovaných směn při úvazku 40 hodin týdně se vám dovolená krátit nebude.

Překážky v práci se pro nárok na dovolenou zohledňují jako odpracovaná doba jen do dvacetinásobku týdenní pracovní doby, což při pětidenní pracovní době odpovídá maximálně 100 dnům ročně.

Od roku 2021 platí, že pracovní neschopnost v rozsahu do 20násobku týdenní pracovní doby se počítá jako vykonaná práce. To v případě 5denní pracovní doby odpovídá maximálně 100 dnům ročně.

Doba nemoci (dočasná pracovní neschopnost) v délce dvacetinásobku týdenní pracovní doby se bere jako výkon práce - to definuje Zákoník práce v paragrafu 216. Takže pokud jste během roku na neschopence dohromady maximálně 20 týdnů, pak se taková neschopenka bere jako konání práce a stále máte nárok na plnou dovolenou a nebude se vám nijak krátit dovolená.

Netrvá-li pracovní neschopnost déle než dvacet týdnů, počítá se i doba strávená v neschopnosti jako výkon práce a zaměstnanci za tuto dobu náleží nárok na dovolenou, jako by ji odpracoval. Podmínkou je, že zaměstnanec u zaměstnavatele skutečně odpracoval alespoň dvanáct týdnů v daném roce.

Zaměstnanec, který je na neschopence více než 20 týdnů a zároveň odpracoval alespoň 12 týdnů v kalendářním roce má nárok na to, aby se 20 týdnů nemoci bralo jako konání práce. Ale cokoliv nad rámec těchto pardonovaných 20 týdnů nemocí už má vliv na výpočet dovolené. Z každého takového týdne nad 20 týdnů už nevzniká nárok na dovolenou. Jde zároveň i říct, že o každý takový týden se krátí dovolená.

Výjimkou z krácení dovolené z důvodu nemoci je případ, kdy k pracovní neschopnosti došlo následkem pracovního úrazu. Tento typ pracovní neschopnosti se totiž započítává jako výkon práce. Stejně jako ve chvíli, kdy doba nemoci nepřekročí výše stanovený limit, se nekoná ani krácení dovolené při pracovním úrazu nebo v případě nemoci z povolání. Pakliže je za vaši pracovní neschopnost zodpovědný výkon zaměstnání, máte nárok na stoprocentní výměru dovolené stanovené v pracovní smlouvě. Tento nárok vám vzniká za předpokladu, že u daného zaměstnavatele vykonáváte činnost celý kalendářní rok.

Jestliže je však zaměstnanec na neschopence kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, limit dvacetinásobku týdenní pracovní doby pro něj neplatí.

U nemocí či úrazů, které vznikly v souvislosti s prací, se celá doba pracovní neschopnosti počítá jako konání práce.

Vznik Pracovní Neschopnosti v Době Čerpání Dovolené: Pokud zaměstnanci vznikne pracovní neschopnost v době čerpání dovolené, pak se podle zákoníku práce dovolená v době nemocenské zaměstnanci přerušuje, a to dnem, ve kterém pracovní neschopnost začala. K přerušení dochází i bez ohledu na to, kdy zaměstnanec ten den navštívil lékaře a zda již v té době uplynula původně plánovaná směna.

Dobrou zprávou pro nastávající maminky je, že krácení dovolené při mateřské neprobíhá. Naopak, mateřská dovolená se započítává do odpracované doby. Většina maminek si tak vybírá dovolenou bezprostředně po skončení mateřské, to znamená před nástupem na rodičovskou. Mateřská trvá 28 týdnů v případě narození jednoho potomka a nastupuje se mezi šestým a osmým týdnem před předpokládaným termínem porodu.

Nikoliv, mateřská se započítává do pracovního výkonu, takže za tuto dobu náleží zaměstnankyni poměrná část dovolené. Tu je možné vybrat po skončení mateřské před nástupem na rodičovskou.

Doba mateřské dovolené se započítává pro účely výpočtu nároku na dovolenou v plném rozsahu.

Principem poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci je stanovení doby, po kterou zaměstnanec nevykonává práci a nenáleží mu ani náhrada mzdy. Jelikož práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nárok na dovolenou.

Příklady výpočtů krácení dovolené

Petra má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. Ve firmě končí k 30. Zákoník práce uvádí ještě jednu možnost, a to převod dovolené mezi firmami. Nový zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout dovolenou, na kterou zaměstnanci vznikl nárok u předešlého zaměstnavatele.

Příklad 1: Krátkodobá Nemoc

V případě pracovního poměru na plný úvazek (40 hodin týdně) má zaměstnanec 4 týdny dovolené. Pokud onemocní například v září na 3 týdny (zamešká 120 hodin), dovolená se mu nekrátí. Díky odpracování 12 a více týdnů mu bude 20 týdnů z nemoci počítáno jako výkon práce. Pro účely výpočtu dovolené tak bude mít odpracováno celkem 42 týdnů a za každý odpracovaný týden bude mít nárok na 1/52 dovolené.

Petr pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené. V září onemocní na 3 týdny a zamešká 120 hodin.

Příklad 2: Dlouhodobá Nemoc

V případě celoroční neschopenky nemá zaměstnanec nárok na žádný den dovolené, jelikož neodpracoval ani 20 dní dlouhý limit stanovený platným zákoníkem práce.

Jonáš byl celý rok 2024 v pracovní neschopnosti.

Příklad 3: Nemoc na začátku června a dlouhá neschopnost

Pokud zaměstnanec onemocní na začátku června a v pracovní neschopnosti bude do konce roku, znamená to, že odpracoval 22 týdnů a z důvodu nemoci zameškal 30 týdnů. Díky odpracování 12 a více týdnů mu bude 20 týdnů z nemoci počítáno jako výkon práce.

Příklad 4: Výpočet dovolené u Eriky

Erika pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené (160 hodin). Onemocněla 5. V daném roce odpracovala 22 týdnů, kvůli nemoci zameškala 30 týdnů. Protože odpracovala 12 a více týdnů, 20 týdnů z nemoci se ji počítá jako výkon práce. Neúplné hodiny se zaokrouhlují nematematicky nahoru. Erika má tedy nárok na 130 hodin dovolené.

Příklad 5: Zaměstnanec na dlouhodobé pracovní neschopnosti

Zaměstnanec byl během roku na dlouhodobé pracovní neschopnosti, která nebyla pracovním úrazem, a trvala 19 týdnů. Po zbytek roku pracoval a odpracoval 33 týdnů v roce. Jelikož odpracoval minimálně 12 týdnů v roce, má nárok na to, aby 20 týdnů z jeho celkové pracovní neschopnosti, bylo tzv.

Příklad 6: Dlouhodobá pracovní neschopnost a poskytování 4 týdnů dovolené

Zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele, který poskytuje 4 týdny dovolené. Byl během roku dlouhodobě pracovně neschopný z důvodu nemoci, kterou si způsobil sám a nebyla pracovním úrazem ani nemocí z povolání. Neschopenka trvala 19 týdnů. Po zbytek roku byl ještě dvakrát v pracovní neschopnosti dohromady v délce 5 týdnů. Zbylých 28 týdnů v roce pracoval a tím získal nárok, aby 20 týdnů nemocenské bylo uznáno jako konání práce a vznikal tak za tuto dobu nárok na dovolenou (tj. Celkem byl zaměstnanec na neschopence 24 týdnů (19 + 5) - 20 týdnů mu bude pardonováno a za 4 zbývající týdny nevznikne nárok na dovolenou, tzn. celková dovolená se zkrátí o 4/52 (1/52 za každý týden) z jejího celkového počtu. Zaměstnanec tak získá nárok jen na 48/52 z celkové maximální dovolené - tj. 18,46 dne dovolené.

Příklad 7: Zaměstnanec celý rok na dlouhodobé pracovní neschopnosti

Zaměstnanec byl celý rok na dlouhodobé pracovní neschopnosti (prodloužené) a celý rok nepracoval. Nárok na dovolenou vám přesně spočítá mzdová účetní vašeho zaměstnavatele.

Tabulka: Vliv různých situací na nárok na dovolenou

Situace	Vliv na nárok na dovolenou
Neomluvená absence	Dovolená se krátí o počet neomluveně zameškaných hodin.
Nemoc (do 20násobku týdenní pracovní doby)	Počítá se jako výkon práce, dovolená se nekrátí.
Nemoc (nad 20násobek týdenní pracovní doby)	Nezapočítává se jako výkon práce, snižuje nárok na dovolenou.
Pracovní úraz nebo nemoc z povolání	Počítá se jako výkon práce v plném rozsahu, dovolená se nekrátí.
Mateřská dovolená	Započítává se jako výkon práce v plném rozsahu, dovolená se nekrátí.
Rodičovská dovolená	Nezapočítává se jako výkon práce, snižuje nárok na dovolenou, pokud zaměstnanec neodpracoval alespoň 12 týdnů v roce.
Neplacené volno	Nezapočítává se jako výkon práce, snižuje nárok na dovolenou.

Zdroj: Finance.cz