Ukončení pracovního poměru v souvislosti s rodičovskou dovolenou

Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená jsou běžnou součástí pracovního života. Nicméně, situace spojené s těmito obdobími mohou být složité jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Tento článek se zaměřuje na ukončení pracovního poměru v souvislosti s rodičovskou dovolenou, přičemž zdůrazňuje práva a povinnosti obou stran.

Rodičovská dovolená (dále RD) je pracovní volno, které je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni (nebo zaměstnanci) na jejich žádost. Rodičovská dovolená se dle zákoníku práce č. 262/2006 Sb. § 196 poskytuje zaměstnankyni (zaměstnanci) po dobu, na jakou zaměstnavatele zažádají, maximálně však do 3 let věku dítěte. Rodičovská dovolená přísluší po skončení mateřské dovolené (případně si před nástupem na rodičovskou dovolenou může vybrat nevyčerpanou řádnou dovolenou). V případě, že nevznikl nárok na mateřskou, je možné nastoupit na rodičovskou ode dne narození dítěte.

Je třeba si uvědomit, že rodičovská dovolená podle zákoníku práce a rodičovský příspěvek (finanční podpora) podle zákona o státní sociální podpoře jsou dva samostatné a na sobě nezávislé instituty. Délka rodičovské dovolené se nemusí krýt s délkou pobírání rodičovského příspěvku (sociální dávka).

Konkrétní forma žádosti o rodičovskou dovolenou není stanovena, ale osvědčila se žádost písemná. Žádost musí obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené. Pokud si nejste jisti, kdy přesně se budete chtít do zaměstnání vrátit, lze obecně doporučit žádat o kratší rodičovskou dovolenou a tu pak podle potřeby prodlužovat.

V čerpání mateřské a rodičovské dovolené se rodiče vzájemně neomezují. Otec může například čerpat rodičovskou dovolenou současně s mateřskou dovolenou matky nebo se mohou s matkou v čerpání rodičovské dovolené podle potřeby střídat.

Pojistné na zdravotní pojištění hradí za osoby čerpající rodičovskou (a mateřskou) dovolenou stát, a to i v případě, kdy ji čerpají matka a otec současně.

Možnosti ukončení pracovního poměru

Pracovní poměr je v obecné rovině možné ukončit čtyřmi způsoby, když tyto nám upravuje § 48 zákoníku práce:

• Dohodou
• Výpovědí
• Okamžitým zrušením
• Zrušením ve zkušební době

Skončení pracovního poměru dohodou je nejjednodušším způsobem rozvázání pracovního poměru, pokud se domluvíte se zaměstnavatelem, že do firmy již nenastoupíte. Tímto způsobem lze ukončit pracovní poměr vždy. Je dvoustranným právním jednáním, na kterém se obě strany dohodnou a dohodu uzavřou písemně dle zákoníku práce.

Důvod skončení pracovního poměru zde nemusí být uveden, nicméně v mnoha případech může být žádoucí. A to zejména tehdy, je-li spojen s nárokem na odstupné a výší podpory v nezaměstnanosti. Nárok na odstupné při skončení pracovního poměru dohodou vzniká pouze z tzv. Zaměstnanec může dát výpověď kdykoli. A to z jakéhokoliv důvodu, či bez udání důvodu.

Výpověď můžete podat z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu (viz § 50 zákoníku práce). Výpovědní doba začne plynout prvním dnem kalendářního měsíce po doručení písemné výpovědi zaměstnavateli.

Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen z důvodů, které uvádí zákoník práce. Výpověď musí být písemnou formou doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce a začíná běžet počátkem prvního dne měsíce, který následuje po doručení výpovědi.

Zaměstnanci jsou v době rodičovské dovolené chráněni zákoníkem práce před výpovědí ze zaměstnání, nicméně existují výjimky, kdy nárok na původní pracovní pozici zaniká. Častěji ovšem dochází k tomu, že je pracovní poměr ukončen krátce po návratu do firmy. Jindy zase může nastat situace, že se rodič rozhodne do práce se již nenastoupit a pracovní poměr ukončit.

Ochrana zaměstnance během rodičovské dovolené

Po dobu mateřské a rodičovské dovolené - maximálně tedy do tří let věku dítěte - jsou zaměstnanci se smlouvou na dobu neurčitou pod ochranou a nemohou dostat (až na vyjímky, jako organizační důvody, hrubé porušení pracovní povinnosti, odsouzení k odnětí svobody) od zaměstnavatele výpověď. Pokud pracujete na smlouvu na dobu určitou, platí ochrana pouze do konce smlouvy. Během těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené nemůžete dostat výpověď pro nadbytečnost.

Zákoník práce však upravuje také výjimku z § 53 zákoníku práce. Na základě § 54 zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď i v ochranné době z důvodu organizačních změn uvedených v § 52 písm. a) a b) zákoníku práce, který upravuje 2 důvody:

• ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část
• přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část - přičemž není jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.

Zákon tak výslovně zakazuje dát zaměstnankyni, která čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou výpověď. Vyjma situace, kdy se zaměstnavatel ruší či přemisťuje, a bylo by v takovém případě nesmyslné, aby pracovní vztah nadále trval. Pokud se zaměstnavatel ruší, může dát zaměstnankyni výpověď pokud je na mateřské i rodičovské dovolené. V případě přemístění zaměstnavatele, či jeho části, lze dát výpověď jen v době čerpání rodičovské dovolené.

Pokud dostanete výpověď z organizačních důvodů, máte nárok na odstupné, které se rovná jedné až třem průměrným mzdám.

Skončení pracovního poměru na dobu určitou

Další případem, který u nás v advokátní kanceláři řešíme, je situace, kdy zaměstnankyně, která uzavřela pracovní poměr na dobu určitou, otěhotní, a pracovní poměr končí v době, kdy již čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou. V tomto případě je zákon poměrně dosti nekompromisní. Pracovní poměr uzavřený na dobu určitou skončí v souladu s § 48 zákoníku práce uplynutím doby, na kterou byl sjednaný, bez ohledu na to, jestli zaměstnankyně zrovna čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

Výše uvedené tak znamená, že mateřská či rodičovská dovolená nestaví běh doby určité a pracovní poměr tak skončí v souladu s pracovní smlouvu ve sjednaný den automaticky. Zaměstnankyně není povinna zaměstnavateli cokoliv podepisovat, pracovní poměr skončí bez přičinění kterékoliv ze stran. Zaměstnavatel by Vám měl pouze po skončení pracovního poměru vystavit zápočtový list, který Vám může zaslat poštou.

Návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené

Po návratu do firmy po skončení mateřské dovolené, zaměstnavatel je povinen držet vám vaši původní pracovní pozici na témže pracovišti podle vaší pracovní smlouvy. Vracíte-li se do firmy po skončení mateřské dovolené, zaměstnavatel je povinen držet vám vaši původní pracovní pozici na témže pracovišti podle vaší pracovní smlouvy.

Pokud by nastala situace, kdy zaměstnavatel nemá možnost přidělit vám práci dle pracovní smlouvy, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele a je povinen vyplatit vám 100 % průměrného výdělku, a to až do odstranění této překážky nebo ukončení pracovního poměru.

Po návratu do práce z rodičovské dovolené zaměstnanec již není zákonem chráněn před výpovědí, proto se může stát, že dostanete od zaměstnavatele výpověď například z důvodu nadbytečnosti. Důvodem pro nadbytečnost tedy není přijetí jiného zaměstnance na vaši pozici. Výpověď pro nadbytečnost může být legální pouze tehdy, proběhla-li na pracovišti organizační změna, v jejímž důsledku bylo vaše pracovní místo zrušeno (viz § 52 zákoníku práce).

Dostanete-li od zaměstnavatele oprávněnou výpověď, máte nárok na dvouměsíční výpovědní lhůtu a odstupné, jehož výše je stanovena na základě délky vašeho pracovního poměru. (viz § 67 zákoníku práce) Nezáleží už, jak dlouho jste byli na mateřské či rodičovské dovolené.

Po skončení rodičovské dovolené se zaměstnanci ne vždy vrátí do své práce. Zaměstnavatel je ale povinen pro zaměstnance, který je na rodičovské dovolené, jeho pracovní místo držet. Může pochopitelně přibrat náhradu, ale vždy musí zaměstnance, který se z rodičovské dovolené vrací, zařadit podle pracovní smlouvy.

Pokud zaměstnavatel nemá možnost přidělit zaměstnanci práci, která odpovídá pracovní smlouvě, a ani spolu neuzavřou dohodu o změně pracovního poměru, vzniká tzv. překážka v prácina straně zaměstnavatele. Ten pak musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy ve výši100 % průměrného výdělku, a to až do konce pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci.

V praxi se často setkáváme s tím, že při návratu po rodičovské dovolené nemá zaměstnavatel pro zaměstnance práci z důvodu organizačních změn. V takovém případě navrhne skončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti a tím pádem náleží zaměstnanci odstupné.

Pokud se vracíte do zaměstnání do dvou let dítěte, pak vám musí zaměstnavatel umožnit návrat na tutéž pozici/práci, jakou jste vykonávala předtím (platí od 1. Pokud se vracíte do zaměstnání v období po 2. a do 3. sjednanému pracovnímu zařazení a nemusí jít o stejné místo nebo pracoviště (platí od 1. práce jako mají v pracovní smlouvě.

Finanční zabezpečení

Byl-li pracovní poměr ukončen výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z tzv. Důsledkem výpovědi z důvodu nadbytečnosti, tj. podle písm. c) je na základě § 67 zákoníku práce nárok zaměstnance na odstupné.

Pro přiznání podpory v nezaměstnanosti je potřeba splnit základní podmínku, kterou je získání doby důchodového pojištění v délce alespoň 12 měsíců zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností v rozhodném období dvou let před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání.

Pokud by doba důchodového pojištění byla splněna započtením náhradní doby (např. již výše zmíněná osobní péče o dítě ve věku do 4 let) a tato doba by se posuzovala jako poslední zaměstnání, podpora v nezaměstnanosti by se stanovila z násobků průměrné mzdy v národním hospodářství.

Rodičovský příspěvek se nevyplácí najednou, ale postupně, po měsících. Na Kalkulačce rodičovského příspěvku si můžete spočítat možnou výši vašeho měsíčního příspěvku v závislosti na délce jeho pobírání. Všichni mohou čerpat až 13.000 Kč měsíčně (od července 2025 je to až 15.000 Kč měsíčně), resp. 19.500 Kč u vícerčat (od července je to 22.500 Kč měsíčně). Při vyšších předchozích výdělcích je možné zvojit i "rychlejší" čerpání příspěvku.

Zaměstnavatel uvede název organizace nebo organizační jednotky (zpravidla podle místa mzdové účtárny), která bude plnit povinnosti plátce pojistného. Zaměstnavatel uvede adresu sídla organizační jednotky, která bude plnit povinnosti plátce pojistného. Číslo plátce pojistného tvoří osmimístné identifikační číslo a dvoumístné číslo vnitřní organizační jednotky, které přidělí VZP v případě existence více mzdových účtáren. Má-li zaměstnavatel jedinou mzdovou účtárnu, uvede jako dvoumístné číslo vnitřní organizační jednotky „00“.

Zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, oznamuje příjmení, jméno, rodné číslo a adresu trvalého bydliště. Příjmení a jméno uvede z občanského průkazu, rodného listu nebo z průkazu o povolení k pobytu cizince. Zahraniční fyzická osoba uvede z průkazu o povolení k pobytu adresu bydliště v ČR.

Místní příslušnost plátce pojistného na zdravotní pojištění není řešena zákonem. V případech, kdy je např. sídlo organizace, organizační složky, mzdové účtárny, popř. bydliště fyzické osoby v různých okresech, záleží na rozhodnutí plátce pojistného, ve kterém okrese bude zaregistrován. Pracoviště VZP musí jeho rozhodnutí respektovat. Pro zajištění co nejlepší komunikace mezi VZP a plátcem pojistného a možnost kontroly plateb pojistného by však mělo být zvoleno pracoviště, v jehož působnosti má zaměstnavatel soustředěnu mzdovou agendu.

Kódem „P“ se zaměstnavatel přihlásí u VZP k platbě pojistného za svého zaměstnance. Kód „E“ použije zaměstnavatel místo kódu „P“ pro přihlášení zaměstnance, osoby z EU. Pokud tento pojištěnec nemá ještě přiděleno číslo, uvede se do místa pro číslo pojištěnce pohlaví M (muž), Z (žena) a datum narození. Kód „C“ použije zaměstnavatel místo kódu „P“ pro přihlášení zaměstnance, který nemá trvalý pobyt na území ČR a je ze státu mimo EU (případně pro přihlášení cizince s trvalým pobytem, který ještě nemá přiděleno číslo pojištěnce). Do místa pro číslo pojištěnce se uvede pohlaví M (muž), Z (žena) a datum narození - viz dále odstavec Číslo pojištěnce VZP.

Kódem „O“ se zaměstnavatel odhlásí od platby pojistného za svého zaměstnance - dnem skončení zaměstnání. Tento kód se použije i při přestupu zaměstnance od VZP k jiné zdravotní pojišťovně nebo ukončení pojištění v ČR (např. M - nástup zaměstnankyně na mateřskou dovolenou nebo na rodičovskou dovolenou. Pokud žena ukončí mateřskou nebo rodičovskou dovolenou a zůstane nadále zaměstnancem, oznámí zaměstnavatel pouze kódem „U“ ukončení povinnosti státu platit pojistné. Pokud žena po ukončení řádné mateřské dovolené bez přerušení čerpá rodičovskou dovolenou, případně po ukončení rodičovské dovolené je jí bez přerušení stále vyplácen rodičovský příspěvek nebo naopak, nemusí zaměstnavatel v této souvislosti oznámení provádět.

Pokud u ženy po ukončení mateřské nebo rodičovské dovolené dojde k situaci, kdy okamžitě (bez přerušení) nepobírá rodičovský příspěvek do 4 let věku dítěte, např. Pokud žena v průběhu rodičovské dovolené nastoupí do zaměstnání u jiného zaměstnavatele, než který oznámil její odchod na mateřskou dovolenou (kódem „M“), oznámí to zaměstnavatel zdravotní pojišťovně kódem „P“, současně s kódem „M“.

Pokud jsou zaměstnanci po ukončení zaměstnání vypláceny dávky nemocenského pojištění, protože onemocněl v ochranné lhůtě, a zaměstnavateli je tato skutečnost známa, oznámí kódem „N" začátek vyplácení dávek nemocenského pojištění. U zaměstnanců s trvalým pobytem na území ČR se zásadně vyplňuje číslo pojištěnce z průkazu pojištěnce VZP. Ve většině případů je toto číslo shodné s rodným číslem. U zaměstnance s trvalým pobytem na území ČR je možno do položky číslo pojištěnce vyplnit rodné číslo z občanského průkazu.

Počet zaměstnanců pojištěných u VZP, kterým plynou nebo by měly plynout příjmy ze závislé činnosti nebo funkčních požitků podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, a za které se zaměstnavatel přihlásil k platbě pojistného u VZP. Zahrnují se tedy i zaměstnanci, kterým nebyla v hlášeném měsíci zúčtována žádná mzda nebo nebyl stanoven vyměřovací základ pro odvod zdravotního pojištění (pracovní neschopnost, mateřská dovolená, dosažení maximálního vyměřovacího základu apod.). Do tohoto počtu nebudou zahrnuti zaměstnanci, kterým byl po skončení zaměstnání zúčtován příjem, např. doplatek za dovolenou po skončení zaměstnání.

Uvede se součet pojistného za všechny (i bývalé) zaměstnance, tj. Uvede se datum vystavení přehledu.

Doporučení a tipy

Je rovněž může být užitečné udržovat kontakt s bývalými kolegy a informovat se o volných pracovních pozicích. Podobně mohou pomoci lidé ve vašem okolí.

Rovněž může být užitečné být otevření práci na zkrácený úvazek či brigádě.

Vzdělávejte se během rodičovské: I když během pečování o dítě nepracujete, nemusíte ztrácet kontakt s tím, co se děje v oboru.

Může být rovněž užitečné být otevření práci na zkrácený úvazek či brigádě.

Pamatujte na to, že uzavřená pracovní smlouva platí i v případech, kdy u zaměstnavatele došlo ke změnám. Proto z ní při vyjednávání o pokračování práce nebo ukončení pracovního poměru po rodičovské dovolené vždy vycházejte.

Nezapomínejte na to, že ústupky vás mohou připravit o vysoké odstupné, které vám ze zákona náleží.