Povinnosti zaměstnavatele v souvislosti s mateřskou dovolenou

Příchod dítěte do rodiny s sebou nese nejen mnoho radosti, ale i starostí. Pracovní právo poskytuje rodičům ochranu, které mohou využít a kterou jim zaměstnavatelé musí poskytnout. Mateřská dovolená (§ 195 zákoníku práce) je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnankyně. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně v práci po dobu, která souvisí s porodem a péčí o narozené dítě v rozsahu 28 týdnů, a porodila-li žena zároveň dvě nebo více dětí v rozsahu 37 týdnů (obecná délka mateřské dovolené). Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.

Smyslem a účelem mateřské dovolené je poskytnout matce ochranu těsně před porodem a po něm. Podle zákoníku práce matka nastupuje na mateřskou dovolenou zpravidla šest týdnů před očekávaným dnem porodu, konkrétní datum nástupu si však vybírá nastávající matka. Zaměstnankyně je povinna zaměstnavateli oznámit, kdy hodlá na mateřskou dovolenou nastoupit, a to s dostatečným předstihem. Zároveň by měla prokázat datum očekávaného porodu. Matka není povinna vyčerpat celou mateřskou dovolenou, do práce se smí vrátit i dříve. Celkově však nesmí mateřská trvat méně než čtrnáct týdnů a zároveň se matka nesmí do práce vrátit dříve než šest týdnů po porodu.

Na mateřskou se nastupuje někdy od 8. týdne do počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu. Datum si určuje žena sama. Pokud si jej neurčí, je jím počátek 6. týdne před očekávaným dnem porodu.

Doba, po kterou se vyplácí mateřská je 28 týdnů. (Pokud porodí žena dvě a více dětí, trvá mateřská 37 týdnů.) Po mateřské je možné pokračovat v rodičovské dovolené. Tam může mít různou dobu trvání podle volby. V průběhu rodičovské dovolené vyplácí stát rodičovský příspěvek.

Když žena nastupuje na mateřskou dovolenou (pracovní poměr obvykle pokračuje), zaměstnavatel jen oznámí nástup na mateřskou dovolenou směrem k ČSSZ kódem „M“. Po návratu z rodičovské dovolené zaměstnavatel oznámí nástup zpět do zaměstnání kódem „U“ - představuje ukončení povinnosti státu platit pojistné.

Žádný zaměstnavatel nesmí zaměstnan ženu v šestinedělí. V průběhu mateřské nesmí žena (rodič) vykonávat tu práci, ze které čerpá mateřskou dovolenou a mateřskou (PPM). Může pracovat (i pro svého zaměstnavatele) na základě třeba DPP nebo DPČ a vykonávat odlišný druh práce. Při návratu ihned po mateřské má zaměstnavatel přidělit zaměstnankyni vrátit na její původní práci a pracoviště. (Není-li to možné, protože původní práce zanikla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí zaměstnavatel zaměstnance na jiné pracovní místo, ale podle pracovní smlouvy. Při návratu po rodičovské dovolené nemusí zaměstnavatel zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště.

Podmínky mateřské

Základní podmínkou nároku na peněžitou pomoc v mateřství (dále jen mateřská), je účast na pojištění, tzn. například zaměstnání v době nástupu na mateřskou. Nárok na mateřskou má i žena, které skončí zaměstnání v tzv. ochranné lhůtě.

Ochranná lhůta pro uplatnění nároku na mateřskou je 180 dnů ode dne zániku pojištění. Je k tomu jedna podmínka: Pokud je doba, po kterou pojištění trvalo, kratší, pak je ochranná lhůta jen tak dlouhá, jak dlouho pojištění (zaměstnání) trvalo.

Postup zaměstnankyně a zaměstnavatele

Nárok na mateřskou uplatňuje zaměstnankyně tiskopisem Žádost o peněžitou pomoc v mateřství“, který jí vydá ošetřující lékař - gynekolog. Lékař potvrdí v části A. tiskopisu předpokládaný den porodu a pojištěnka vyplní požadované údaje v části B. Žádost o peněžitou pomoc v mateřství předává zaměstnanec (zaměstnankyně) na předepsaném tiskopisu svému zaměstnavateli.

Zaměstnavatel k žádosti o peněžitou pomoc v mateřství přiloží vyplněný tiskopis „Příloha k žádosti o dávku nemocenského pojištění“ (popř. také podklady pro provádění srážek z dávek) a předá je na ČSSZ.

Výše mateřské

Funguje to v podstatě jako při nemocenské. Mateřská se vyplácí ve výši, cituji, "70 % redukovaného denního vyměřovacího základu za kalendářní den". Ten vyměřovací základ jednoduše řečeno znamená, že s počítá z nějakého průměru hrubé mzdy za 12 měsíců nazpět. "Redukovaný" znamená, že nedostane 70 % z toho průměru, ale částka bude ořezána pomocí tří "redukčních hranic". Čím větší příjem žena má, tím více jí základ pro výpočet mateřské v rámci snahy o sociální vyváženost zredukují (rozuměj zkrouhnou). Takže celých 70 % z příjmů to u středně a výšepříjmových skupin není.

Otcovská dovolená

Otcovská dovolená (§ 195a zákoníku práce) je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance. Pracovní volno je zde poskytováno zaměstnanci v souvislosti s narozením dítěte a péčí o ně. Na otcovskou dovolenou bude mít nárok i zaměstnanec, jehož dítě se narodilo mrtvé nebo zemřelo v období prvních šesti týdnů ode dne narození. Otcovská dovolená přísluší zaměstnanci pouze po dobu poskytování dávky otcovské poporodní péče podle zákona o nemocenském pojištění.

Rodičovská dovolená

K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich písemnou žádost rodičovskou dovolenou (§ 196 zákoníku práce). Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a zaměstnanci - otci dítěte od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Zaměstnanec podává žádost o čerpání rodičovské dovolené alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání li tomu vážné důvody na jeho straně. Žádost musí být písemná, obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené a je možné ji podávat i opakovaně. Rovněž rodičovská dovolená je důležitou osobní překážkou v práci, kdy je zaměstnavatel povinen nepřítomnost v práci omluvit.

Vnitřní předpis zaměstnavatele upravující čerpání mateřské a rodičovské dovolené

Zaměstnavatel vydává vnitřní předpis upravující postup při čerpání mateřské a rodičovské dovolené zaměstnanců. Tento vnitřní předpis upravuje postup při čerpání mateřské a rodičovské dovolené zaměstnanců a při poskytování pracovního volna z důvodu péče o dítě. Vnitřní předpis v souladu se zákoníkem práce stanoví povinnosti zaměstnanců při čerpání mateřské a rodičovské dovolené, upravuje povinnosti zaměstnavatele v souvislosti s čerpáním mateřské a rodičovské dovolené a upravuje povinnosti vedoucích zaměstnanců v návaznosti na čerpání a rodičovské dovolené podřízených zaměstnanců. Vnitřní předpis upravuje také postup zaměstnavatele při zajišťování práce, kterou konají zaměstnanci čerpající rodičovskou a mateřskou dovolenou.

Povinnosti zaměstnavatele po návratu zaměstnance z mateřské/rodičovské dovolené

Nastoupí-li matka či otec po mateřské dovolené nebo otcovské dovolené nebo po rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné, protože původní práce zanikla nebo bylo pracoviště zrušeno, zařadí zaměstnavatel zaměstnance/kyni na jiné pracovní místo, ale podle pracovní smlouvy, tj. na druh práce a místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.

Vrátí-li se rodič do práce po rodičovské ve dvou letech dítěte či později, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Stejnou povinnost má zaměstnavatel i v situaci, kdy se rodič vrací do zaměstnání po neplaceném volnu. Jeho čerpání na platnosti pracovní smlouvy nic nemění.

Příklad: Matka je na rodičovské dovolené a chce se vrátit do zaměstnání. Má pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Zaměstnavatel jí nabízí práci odpovídající pracovní smlouvě na kratší pracovní dobu, avšak na dobu určitou. Uzavře‑li matka dohodu o změně pracovní smlouvy tak, že se její pracovní poměr změní na dobu určitou, pak její pracovní poměr skončí uplynutím této doby. Tím se matka zbavuje (v případě, že s ní zaměstnavatel plánuje ukončit spolupráci) možnosti vyplacení odstupného. Matka nemusí na dohodu o změně pracovního poměru přistoupit, záleží zcela jen na jejím rozhodnutí.

Rozvázání pracovního poměru po skončení rodičovské dovolené

Jestliže zaměstnavatel nemá možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde‑li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku. Nemá‑li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě z organizačních důvodů (např. pro přestěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele či rozhodnutí o snížení počtu pracovních míst), pak je možné s rodičem z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce v § 52. Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže (např. z důvodu těhotenství ženy). Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musejí být písemné.

Výpovědní doba

Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Platí, že výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje: není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Po dobu běhu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Příklad: Výpověď byla doručena dne 12. 1. 2025, výpovědní doba poběží od 12. 2. 2025 a skončí 12. 3. 2025.

Zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti.

Výjimky ze zákazu výpovědi

Zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:

1. Z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části. Pozor! Tento zákaz neplatí v případě:
   • jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
   • zániku zaměstnavatele např. fúzí, tj. sloučením nebo splynutím s jiným zaměstnavatelem. V tomto případě přecházejí ze zákona závazky původního zaměstnavatele na nového zaměstnavatele.
2. Z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (neplatí pro zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo otce, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou).
3. Pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).
4. Z důvodu porušení povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).

V případě výpovědi z tzv. organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné.

Příklad: Rodič se vrací do práce po skončení rodičovské dovolené. Na jeho pracovním místě pracuje jiný zaměstnanec, který má uzavřený pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto případě zaměstnavatel nemůže dát rodiči vracejícímu se z rodičovské dovolené výpověď z organizačních důvodů, přestože je „nadbytečný“. Důvodem je neexistence organizační změny. Výpověď by v tomto případě byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele úspěšně žalovat. Zaměstnavatelé často tuto situaci řeší rozvázáním pracovního poměru s rodičem dohodou s tím, že rodiči vyplatí určitou odměnu jakožto náhradu za odstupné.

Odstupné

Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:

• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.

Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.

Neplatná výpověď ze strany zaměstnavatele

Jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Obdobně se postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. To znamená, že se strany dohody musí na jejím obsahu shodnout. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru - organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného. Zaměstnavatelé proto často nabízejí tzv. vyplacení z výpovědní doby, navýší počet odstupných o počet měsíců trvání výpovědní doby, tj. o další dvojnásobek měsíčního výdělku.

Ochrana těhotných zaměstnankyň a matek

Pokud práce ohrožuje těhotenství nebo mateřství, musí zaměstnavatel tuto zaměstnankyni převést na jinou práci a zároveň zajistit stejný výdělek. Pokud není možné najít vhodnou práci, existuje nárok na vyrovnávací příspěvek. Vyjma výše uvedených objektivních důvodů je zaměstnavatel povinen převést těhotnou zaměstnankyni na jinou práci i ze subjektivních důvodů těhotné ženy, a to zejména, jestliže koná práci, která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství ze zdravotních příčin tkvících v její osobě.

Pro těhotné zaměstnankyně je nepochybně důležité i ustanovení § 241 zákoníku práce. Jeho odstavec 2 uvádí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Odstavec 3 téhož ustanovení obsahuje striktní zákaz („zaměstnavatel nesmí za žádných okolností“) zaměstnávat těhotnou ženu prací přesčas.

Peněžitá pomoc v mateřství

Peněžitá pomoc v mateřství (známá jako mateřská nebo PPM) je dávka, která náleží mamince před porodem a zejména v souvislosti s péčí o novorozeně. Dávku ale může čerpat i tatínek dítěte, nebo osoba, která převzala dítě do péče nahrazující péči rodičů, například v případě osvojení.

Postup zaměstnavatele

Zaměstnankyně vás informuje o nástupu na mateřskou dovolenou a sdělí vám identifikátor potvrzení o datu porodu. Tato informace se považuje za žádost o dávku a zaměstnanec ji musí oznámit tak, aby to bylo možné prokázat. Vy si následně pomocí čísla identifikátoru můžete ověřit prostřednictvím ePortálu ČSSZ nebo své aplikace, datum předpokládaného porodu, nebo datum porodu. Využijete tiskopis „Oznámení zaměstnavatele o žádosti zaměstnance o dávku“ (NEMPRI_2025). V něm je zaznamenáno sdělení zaměstnance spolu s uvedením údajů potřebným pro výpočet dávky.

Může dojít k situaci, kdy o PPM může žádat zaměstnanec i z důvodu převzetí dítěte do péče či převzetí péče o dítě. V takovém případě vám zaměstnanec oznámí nástup na rodičovskou dovolenou a zároveň požádá o PPM, přičemž doloží potřebné doklady pro nárok na dávku. Vy spolu s údaji nutnými pro výpočet dávky a dalšími dokumenty (např. rozhodnutí orgánu nebo ověřená dohoda s matkou) předáte žádost prostřednictvím ePortálu ČSSZ nebo své aplikace správě sociálního zabezpečení.

Doklady při skončení pracovního poměru

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat:

• potvrzení o zaměstnání (zápočtový list),
• evidenční list důchodového pojištění.

Dále je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen vydat:

• potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti,
• pracovní posudek.