Doba dovolených se přiblížila a možná vám radost z plánované dovolené kazí otázka, na kolik dnů máte nárok a jestli vás na ni šéf pustí v době, kdy se vám to právě hodí. Udělejte si jasno v nejčastějších situacích ohledně čerpání dovolené.
Pokud jste zakotvili v klasickém pracovněprávním poměru, máte zaručenou dovolenou nejméně ve výši čtyř týdnů za rok. Většina zaměstnavatelů ovšem v současnosti poskytuje dovolenou v délce pěti týdnů (či více), státní zaměstnanci a další vybrané skupiny to mají zaručené přímo zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky.
Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Podmínky jsou přitom stejné jako u zaměstnání na hlavní pracovní poměr. Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.
Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou. Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.
Zjistit, na co máte přesně jako zaměstnanec nárok, nemusí být úplně snadné. Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.
Dříve se při dlouhodobých omluvených překážkách v práci na straně zaměstnance krátila délka dovolené. Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.
Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Správné pochopení pravidel týkajících se dovolené je důležité jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Právní úprava dovolené je popsána zejména v § 211 až 223 zákoníku práce.
Nárok na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní doby v daném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Zaměstnanci přísluší plná výměra dovolené za kalendářní rok, pokud v daném roce odpracuje 52 celých násobků své týdenní pracovní doby. Při méně než čtyřech celých násobcích týdenní pracovní doby nemá zaměstnanec na dovolenou nárok. Podle zákoníku práce je dovolená stanovená na nejméně 4 týdny (§ 212 ZP odst. 1 ZP). Mnoho zaměstnavatelů jako benefit nabízí dnů dovolené více.
Od roku 2021 je délka dovolené odvozena od týdenní pracovní doby zaměstnance a je místo ve dnech vyjadřována v hodinách. Pokud zaměstnanec u zaměstnavatele pracuje méně než rok a odpracoval 60 dnů, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené. Poměrná část se počítá jako jedna dvanáctina roční výměry dovolené za každý celý kalendářní měsíc práce u daného zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec neodpracoval 60 dnů, má nárok na dovolenou za odpracované dny. Konkrétně to je 1/12 dovolené za každých 21 odpracovaných dnů. Podobně tomu je za 42 odpracovaných dnů.
Kromě základní dovolené může zaměstnanci vzniknout nárok na dodatkovou dovolenou, a to pokud pracuje v obtížných nebo zdraví škodlivých podmínkách. Tato dodatková dovolená činí jeden týden a přidává se k základní výměře dovolené.
Pro zaměstnance směnného provozu nebyl dřívější přepočet dovolené na dny spravedlivý. To příznivě ovlivnily změny z roku 2021, díky kterým zaměstnanec směnného provozu čerpá z dovolené za dané dny pouze tolik hodin, kolik by skutečně odpracoval.
Dovolená ve zkušební době
Zkušební doba je období, během kterého mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednodušeji ukončit pracovní poměr. Není tedy příliš obvyklé, že by v této době zaměstnanec čerpal dovolenou. To však neznamená, že na ni zaměstnanec nárok nemá. Podle zákoníku práce mají zaměstnanci nárok na dovolenou i během zkušební doby, pokud splní podmínky pro její vznik. O celodenní dovolenou se však zkušební doma zaměstnance prodlužuje.
Stejně jako u běžného pracovního poměru platí i během zkušební doby to, že zaměstnanec získává nárok na dovolenou za každý odpracovaný kalendářní měsíc. Pokud během kalendářního roku podá zaměstnanec výpověď, dojde ke krácení dovolené poměrově podle toho, kolik dní bude mít odpracováno. Zbývající dovolenou si může vybrat před skončením pracovního poměru, nechat proplatit, případně po vzájemné domluvě nechat převést k novému zaměstnavateli. Pokud má při ukončení poměru vybráno více dovolené, než na kolik má nárok, zaměstnavatel tyto chybějící odpracované dny může strhnout z poslední výplaty.
V případě, že si zaměstnanec svoji dovolenou za daný kalendářní rok nevybere, může si ji nechat převést do dalšího roku. Zaměstnavatel má právo určit čerpání dovolené. Oznámit to zaměstnancům musí písemně minimálně 14 dní předem. Například ve směnném provozu se mnohdy jedná o hromadné čerpání dovolené, známé také jako celozávodní dovolená. Počet zbývajících hodin dovolené naleznete vždy na výplatní pásce.
Nárok na dovolenou vzniká zaměstnanci po odpracování alespoň 60 dnů u zaměstnavatele v kalendářním roce. Pokud zaměstnanec neodpracoval 60 dnů, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené.
Nárok na dovolenou ve zkušební době je stejný jako u běžného pracovního poměru. Zaměstnanec získává nárok na dovolenou za každý odpracovaný kalendářní měsíc.
Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok. Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu.
Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv. Pokud skutečně přicházíte k novému zaměstnavateli v letních měsících, snažte se užít si dovolenou ještě v měsících předchozích.
I když je nepsaným pravidlem, že ve zkušební době se volno nebere, zaměstnavatel vám může vyjít vstříc a dovolenou vám dát třeba krátce po nástupu. Kdy vzniká nárok na dovolenou? Podle zákona vzniká nárok na dovolenou po odpracování čtyřnásobku týdenní pracovní doby. Jinak řečeno - nárok na dovolenou má každý po odpracování prvního měsíce, ať už pracuje na plný nebo zkrácený úvazek.
Jak si spočítat dovolenou?
- Týdenní úvazek (cca 40 hodin) vynásobte počtem týdnů dovolené (nejčastěji 4 nebo 5)
- Výsledek vydělte číslem 52 (týdny v roce)
- Vynásobte počtem odpracovaných týdnů
- Výsledek zaokrouhlený na celé číslo nahoru jsou hodiny vaší dovolené
Příklad: Klára nastoupila 1. 5. 2024 do práce na úvazek 40 hodin týdně do firmy, která poskytuje pět týdnů dovolené. Podle výše uvedeného vzorce si snadno spočítá, že po odpracování čtyřech týdnů bude mít nárok na 16 hodin: 40 x 5 : 52 x 4 = 15,3 (zaokrouhluje se nahoru).
Chápavý šéf vám může vyjít vstříc a schválit vám dovolenou dřív, než na ni budete mít nárok. Což se hodí třeba v situaci, kdy vám termín dříve zaplaceného zájezdu zasahuje do zkušebky. Tuto skutečnost je však nejlepší sdělit zaměstnavateli ještě před nástupem a mít s ním tak domluveno předem, že vám dovolenou poskytne. I v tomto případě pochopitelně platí, že o dny volna se vám prodlouží zkušební doba.
Zjistili jste před uplynutím zkušební doby, že tahle práce není pro vás, nebo se s vámi rozloučila firma? Nebojte se, o nevybranou dovolenou nepřijdete.
Čerpání dovolené a práva zaměstnavatele
Týkající se čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, nikoliv zaměstnanec. Plán čerpání dovolené by měl zaměstnavatel sestavovat společně s odbory či radou zaměstnanců, pakliže v jeho podniku takové orgány působí. Zaměstnavatel má v zásadě na výběr ze dvou možností. Buďto zaměstnancům umožní čerpat dovolenou po částech, anebo vcelku. V obou případech nicméně platí, že nástup na ni musí pracovníkům písemně oznámit minimálně 14 dopředu. Samozřejmě za předpokladu, že se obě strany nedohodnou jinak.
Pokud má být toto volno rozdělené do jednotlivých částí, je podle zákona nezbytné, aby alespoň jedna z nich trvala nepřetržitě po dobu dvou týdnů. Výjimka je opět možná pouze tehdy, jestliže k tomu obě strany vysloví souhlas. Lhůta 14 dnů je zároveň maximální možná doba, po kterou může zaměstnavatel nařídit i takzvanou hromadnou dovolenou, během níž zůstávají doma všichni zaměstnanci dotčeného podniku. Jedinými subjekty, kteří v tomto ohledu tvoří výjimku, jsou umělecké soubory. V jejich případě se totiž jedná rovnou o celé čtyři týdny.
Spíše než nařízením ze strany zaměstnavatele se dovolená řeší žádostí ze strany pracovníka. Je ale potřeba mít na paměti, že pouhé oznámení tohoto záměru svému nadřízenému zkrátka a jednoduše nestačí. Vždy je potřeba, aby ji dotyčný šéf výslovně schválil.
Jak již bylo nastíněno výše, v celé řadě případů platí, že vše závisí na domluvě. Pakliže je šéf benevolentnější, nemusí být problémem ani volno během zkušební lhůty. Na to má za standardních okolností zaměstnanec nárok teprve tehdy, co si ve firmě „odmaká“ 60 pracovních dnů, tedy zhruba to, co vesměs odpovídá délce „zkušebky“.
Zaměstnavatelé mají právo plánovat směny a potřebují mít v provozu vždy dostatek lidí. Může se však stát, že vám zaměstnavatel dovolenou jednostranně nařídí. A to i když s tím nesouhlasíte nebo se vám to nehodí. Pokud vám chce rozplánovat dovolenou na celý rok, tak alespoň jeden „úsek“ musí činit nejméně dva týdny v kuse.
Stejně jako smí zaměstnavatel dovolenou nařídit, může ji současně podle zákoníku práci taktéž zrušit. Pokud se tak stane v době, kdy pracovník původně schválené volno již čerpá nebo si například už stihl objednat nějaký zájezd, má firma povinnost uhradit mu veškeré náklady vzniklé v souvislosti s jejím sjednáním, respektive návratu z ní. Konkrétně se pak může jednat například o cenu letenek, storno poplatku a tak podobně. V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly.
Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.
Dobu čerpání dovolené je povinen určit zaměstnavatel podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Převod dovolené do dalšího roku je možný v případě, že nebylo možné určit čerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo.
Neurčí-li zaměstnavatel dovolenou do 30. 6. následujícího kalendářního roku, má zaměstnanec právo určit si čerpání dovolené sám. Zákoník práce v paragrafu 221 zaměstnanci umožňuje iniciovat převod dovolené mezi původním a novým zaměstnavatelem.
Nařízení čerpání dovolené je právně nesprávné označení situace, kdy zaměstnavatel určuje čerpání dovolené svým zaměstnancům tak, aby splnil podmínky stanovené v zákoníku práce. Vždy zaměstnancům vysvětlete, že vám jde především o to, aby si za odvedenou práci užili zasloužený odpočinek, načerpali síly.
O dovolené obecně říká zákoník práce to, že ji určuje zaměstnavatel se souhlasem odborů, a to na základě písemného rozvrhu čerpání dovolené. Měl by přitom brát v potaz i zájmy zaměstnanců. Zaměstnavatel by měl svým zaměstnancům umožnit vybrat si celou dovolenou za kalendářní rok a zároveň by měl zaměstnancům umožnit vybrat si jednu její část jako nejméně dva po sobě následující týdny.
V praxi zaměstnavatel často zveřejní plán dovolených na daný rok, aby zaměstnanci mohli včas zareagovat a přizpůsobit své osobní plány. Tento plán dovolených se může týkat jak jednotlivých částí firmy, tak celé organizace, v závislosti na provozních potřebách. Zaměstnanci jsou poté povinni přizpůsobit svůj rozvrh podle tohoto plánu dovolených, neboť zaměstnavatel má poslední slovo při schvalování konkrétních termínů čerpání dovolené.
K tomu je třeba zmínit také to, že zaměstnavatel může naplánovanou dovolenou zrušit, a dokonce vás z ní i odvolat. V tomto případě má ale povinnost nahradit veškeré náklady, které vám kvůli zrušené dovolené vznikly. Pokud jste tak již měli např.
Zákoník práce zároveň stanoví, že zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců určit hromadné čerpání dovolené. Ale jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (např. z důvodu inventury, hloubkového úklidu, čištění strojů či oprav.). Hromadné čerpání dovolené nesmí přitom činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.
Může se stát, že už máte svou dovolenou pro daný rok zcela vyčerpanou. Nyní vám ale zaměstnavatel nařídil další dva týdny hromadné dovolené. Zaměstnavatel by vám měl v tomto případě přidělit nějakou práci. Pokud to ale není možné, pak má zaměstnavatel povinnost vám poskytnou náhradu mzdy, jejíž výše by měla odpovídat vašemu průměrnému výdělku. Není přitom možné, aby vám zaměstnavatel nařídil neplacené volno. Zorganizovat dovolenou je totiž jeho zodpovědnost a jedná se tedy o překážku na straně zaměstnavatele.
Celozávodní dovolená
Celozávodní dovolená neboli hromadné čerpání dovolené je dovolená, která se týká všech zaměstnanců určitého provozu či firmy. Spočívá v tom, že se po dobu dovolené zastaví veškerá práce a zaměstnanci mají po tuto dobu nařízené volno. Takové volno může dostat buď celá firma nebo jen její určitá část (například specifická dílna či úsek).
S celozávodní dovolenou se můžete setkat zejména v různých továrnách a v různých průmyslových odvětvích, kde je potřeba pravidelná údržba, opravy či modernizace zařízení. Umělecké soubory: Celozávodní dovolená se často týká i různých uměleckých souborů, jako jsou baletní soubory nebo divadla. Jedná se obvykle o dobu letních prázdnin.
Co se týče zkušební doby a celozávodního volna, i v tomto případě platí, že vám zaměstnavatel nemůže nařídit neplacené volno, ale musí vám najít nějakou práci nebo dát klasickou placenou dovolenou. Je totiž možné vybrat si dovolenou i před vznikem nároku.
Výhody celozávodní dovolené:
- Jistota dovolené: V případě celozávodní dovolené máte jednoduše jistotu, že dovolenou dostanete. V některých výjimečných případech je totiž možné, že vám dovolenou přesune váš zaměstnavatel do dalšího roku.
- Zlepšené pracovní prostředí: V době celozávodních dovolených obvykle dochází k velkým úklidům, opravám a modernizacím. To znamená, že se vrátíte do čistšího a lépe fungujícího prostředí.
- Pozdní plánování: Pokud je celozávodní dovolená ve vaší firmě každoroční záležitostí, pravděpodobně má také jasně stanovené datum. Vy se proto v tomto případě stíháte na dovolenou s předstihem připravit.
Nevýhody celozávodní dovolené:
- Jiné plány: Možná nejste fanoušci letních opalovaček a raději byste strávili 3 týdny někde v zimě na horách.
- Partner s celozávodní dovolenou: V případě, že vy i váš partner máte v práci celozávodní dovolenou, mohou teprve nastat nepříjemnosti.
Celozávodní dovolená s sebou nese spíše nevýhody než výhody. Bohužel jsou ale v tomto zákony jasné a vy se musíte přizpůsobit svému zaměstnavateli. Přesto je ale téměř vždy možné domluvit se na nějakém kompromisu a zajistit si např. neplacenou dovolenou v jinou dobu.
Celozávodní dovolená je povinné hromadné čerpání dovolené, které může být nařízeno ve firmách, zejména v průmyslových a výrobních odvětvích, kdy je potřeba provádět údržbu, opravy nebo modernizace zařízení. Zaměstnavatel musí tento typ dovolené plánovat se souhlasem odborů a se zohledněním zájmů zaměstnanců. Zákoník práce stanoví, že celozávodní dovolená nesmí trvat déle než dva týdny (čtyři týdny pro umělecké soubory). Pokud zaměstnanec vyčerpal dovolenou, musí mu zaměstnavatel zajistit náhradu mzdy, pokud pro něj nemá práci.
Zaměstnavatel by vám měl v tomto případě přidělit nějakou práci. Pokud to ale není možné, pak má zaměstnavatel povinnost vám poskytnou náhradu mzdy, jejíž výše by měla odpovídat vašemu průměrnému výdělku. Není přitom možné, aby vám zaměstnavatel nařídil neplacené volno. Zorganizovat dovolenou je totiž jeho zodpovědnost a jedná se tedy o překážku na straně zaměstnavatele.
Tabulka: Shrnutí pravidel pro čerpání dovolené
| Situace | Pravidla |
|---|---|
| Nárok na dovolenou | Po odpracování 60 dnů u zaměstnavatele |
| Délka dovolené | Minimálně 4 týdny ročně (může být více) |
| Čerpání dovolené ve zkušební době | Záleží na dohodě se zaměstnavatelem |
| Určení termínu dovolené | Zaměstnavatel, s ohledem na zájmy zaměstnance |
| Hromadná dovolená | Maximálně 2 týdny (4 týdny pro umělecké soubory) |
| Převod dovolené do dalšího roku | Zaměstnavatel musí určit termín čerpání do 30. června následujícího roku |
Zanechat komentář