Blížící se léto je dobou, kdy si většina zaměstnanců bere v práci dovolenou. Jak je to s nárokem zaměstnanců na dovolenou? Jak se délka dovolené vypočítává? A v jakých případech mohou zaměstnavatelé zaměstnanci dovolenou zamítnout nebo zaměstnance z dovolené odvolat? V tomto článku se dozvíte všechny důležité informace, které by zaměstnavatelé měli o dovolené zaměstnanců vědět.
Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Dovolená je nejvýznamnější doba odpočinku, protože se jí realizuje právo zaměstnance na dlouhodobější odpočinek v roce (v rámci pracovního poměru); účelem dovolené je pak zajistit volnem odpočinek zaměstnance k reprodukci jeho pracovní síly.
Nárok na dovolenou
Nejdříve se pojďme podívat na to, kdy mají zaměstnanci nárok na dovolenou a jaká je dle zákona minimální délka dovolené. Nárok na dovolenou vzniká všem zaměstnancům, kteří v daném kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele odpracovali minimálně 60 pracovních dnů. Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené.
Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry. Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne.
Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.
V případě, že doba strávená na nemocenské nepřesáhne 20násobek týdenní pracovní doby, započítává se do výkonu práce, a tím pádem nezkracuje nárok na dovolenou.
Jak je to s nárokem na dovolenou ve zkušební době? Obecně platí, že nárok na dovolenou vzniká každému, kdo pro jednoho zaměstnavatele odpracoval alespoň 60 dnů. To plus minus odpovídá třem měsícům práce. To, jestli si během zkušebky budete moci vzít volno, záleží jen na domluvě se zaměstnavatelem. Jinými slovy: může, ale nemusí vám to umožnit.
Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje).
Příklad výpočtu nároku na dovolenou
Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok.
Délka dovolené
Při práci na plný úvazek zákoník práce stanovuje minimální výměru dovolené na 4 týdny v jednom kalendářním roce (160 hodin). Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele.
V dnešní době řada zaměstnavatelů nabízí benefit v podobě 5 týdnů dovolené ročně. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např.
Minimální výměra dovolené 4 týdny se vztahuje na většinu profesí, v zákoníku práce je však vypsáno několik profesí, které mají ze zákona nárok na delší dovolenou. pracovníci pracující pod zemí (např.
Změny se nijak nedotkly výměry dovolené v minimální době 4 týdny. Změnilo se ale to, že se dovolená od roku 2021 nepočítá ve dnech, ale v hodinách. Při standardní osmihodinové pracovní době se tedy povinné čtyři týdny dovolené přepočtou na 160 hodin.
Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den (čerpal-li tedy např.
Od roku 2021 se dovolená nepočítá ve dnech, ale v hodinách. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin.
Jak vyplývá z výše uvedeného, dovolená se již nestanovuje podle odpracovaných dnů, ale její výpočet je vázán na počet odpracovaných hodin. Pro většinu zaměstnanců se tím nic nemění. Význam má tato změna (účinná od 1. 1.
Pokud pracujete na směny, které jsou různě dlouhé, čerpání dovolená bude ovlivněno tím, jakou směnu byste měli v době čerpání dovolené. Jestliže si budete vybírat dovolenou, resp.
Příklad výpočtu dovolené
Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj.
Čerpání dovolené
Zaměstnanec si, až na výjimky, nemůže sám stanovit dobu, kdy bude dovolenou čerpat. Zaměstnavatel má povinnost sestavit rozvrh čerpání dovolené, dříve známý jako plán dovolených, a to ve spolupráci s odbory nebo radou zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí. Zpravidla by měla být dovolená dle zákoníku práce vyčerpaná vcelku.
Praxe je však ve většině případů jiná a zaměstnanci si dovolenou vybírají po částech. Zaměstnanci musí být poskytnuta alespoň jedna část dovolené v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku.
Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, za který dovolená náleží. Základním pravidlem je, že dovolenou určuje zaměstnanci zaměstnavatel, ale měl by při určování dovolené rovněž přihlédnout kromě provozních potřeb i k oprávněným zájmům zaměstnance. Dle zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni mít na daný kalendářní rok připravený plán čerpání dovolené.
Zaměstnavatel má právo plánovat směny a potřebují mít v provozu vždy dostatek lidí. Zažitá praxe je obvykle trochu jiná. Lidé si dovolenou plánují podle sebe a nadřízeného pak žádají o schválení. Může se však stát, že vám zaměstnavatel dovolenou jednostranně nařídí. A to i když s tím nesouhlasíte nebo se vám to nehodí. Pokud vám chce rozplánovat dovolenou na celý rok, tak alespoň jeden „úsek“ musí činit nejméně dva týdny v kuse.
Zaměstnavatel je podle § 217 odst. 1 povinen určenou dobu zaměstnanci oznámit písemně alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době. Komentářová literatura uvádí, že určení dovolené zaměstnanci je jednostranné právní jednání a pakliže nebude dodržena písemná forma, jedná se o neplatné právní jednání.
Určení čerpání dovolené je rozhodnutí, kterým zaměstnavatel konkrétnímu zaměstnanci stanoví, že dovolenou čerpá v určitém termínu. Dle § 217 odst. Určení dovolené je právním jednáním, které vyžaduje písemnou formu. Bude-li tedy čerpání dovolené určeno jinou než písemnou formou, jedná se o právní jednání neplatné. Zaměstnanec musí ve všech případech určení dovolené vždy vyčkat rozhodnutí zaměstnavatele, kterým mu dovolenou určí.
Je vhodné také zdůraznit, že iniciativa na straně zaměstnance (individuální žádost zaměstnance o dovolenou) je pouhou žádostí, o níž rozhoduje zaměstnavatel s přihlédnutím k provozním důvodům na straně jedné a zároveň k osobním důvodům zaměstnance na straně druhé. Pro samotné čerpání dovolené je rozhodný okamžik jejího určení zaměstnavatelem, nikoliv vyplnění žádosti zaměstnance o její poskytnutí, ani naplánování dovolené v plánu dovolených.
Obecně je nejlepším postupem pro zaměstnance, kteří chtějí mít jistotu, než uhradí jakoukoliv zálohu či částku za dovolenou, aby před její úhradou požádali zaměstnavatele o určení čerpání dovolené na vámi požadovaný termín. Zaměstnavatel má právo zaměstnanci zrušit dovolenou kdykoliv. Nemůže však takto postupovat zlomyslně nebo bezdůvodně, mělo by se jednat o zcela výjimečné situace. Takovou zcela výjimečnou situací jsou například vážné a náhlé provozní okolnosti, které jsou ve svém řešení vázány na zaměstnance zrovna čerpajícího dovolenou.
Zamítnutí nebo zrušení dovolené zaměstnavatelem
V praxi často podle požadavku zaměstnavatele. Brání-li tomu provozní důvody, může zaměstnavatel požadavek na čerpání dovolené zamítnout. V praxi je ale běžné, že s návrhem termínu dovolené a žádostí o ni přichází sám zaměstnanec. „Závěrečné slovo má ale vždy zaměstnavatel, který žádost zaměstnance o dovolenou může buď schválit, nebo bez uvedení důvodu zamítnout,“ upozorňuje Zuzana Švecová, senior konzultantka oddělení mzdového účetnictví společnosti Mazars.
I v případě, kdy je již dovolená zaměstnavatelem určena, může zaměstnavatel při existenci provozních důvodů zaměstnanci dovolenou neposkytnout, případně zaměstnance z dovolené odvolat. V případě odvolání z dovolené nebo změny termínu čerpání dovolené již zaměstnavatelem určené však zaměstnanci vzniká právo na náhradu nákladů, které mu vznikly bez jeho zavinění z důvodu změny čerpání dovolené nebo odvolání z dovolené. Tyto náklady je zaměstnanec povinen zaměstnavateli doložit (např. storno zájezdu).
Na druhou stranu, zaměstnanec není v žádném případě povinen být v době čerpání dovolené k zastižení a v praxi tak může být problematické danému zaměstnanci informaci o zrušení jeho dovolené doručit.
Zaměstnavatel je tedy dle zákoníku práce oprávněn zaměstnance z dovolené odvolat. Pokud zaměstnavatel změní dobu čerpání dovolené nebo zaměstnance z dovolené přímo odvolá, musí mu pak také nahradit náklady, které zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. V případě zrušení již zaplacené dovolené je zaměstnavatel povinen proplatit částku, kterou zaměstnanec za dovolenou uhradil, popřípadě storno poplatky za zrušení zájezdu, náklady na pojištění a další související prokazatelné náklady. Zaměstnanec je povinen náklady, které v souvislosti se zrušením dovolené vznikly, zaměstnavateli prokázat prostřednictvím dokladů o zaplacení.
V případě podezření zaměstnance na zneužití práva zaměstnavatelem na zrušení dovolené, může zaměstnanec podat podnět na příslušný inspektorát práce.
Převod dovolené do dalšího roku
Dovolenou je možné převést do následujícího kalendářního roku pouze z provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo překážek v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě může zaměstnanec převést dovolenou do dalšího roku. Ale pozor: převádět je možné pouze hodiny nad rámec stanovené výměry dovolené dle zákoníku práce. Pokud má tedy zaměstnanec nárok na 4 týdny dovolené, musí ji vyčerpat v daném roce a nic nelze převádět.
Pokud dovolenou v aktuálním roce nevyčerpáte, můžete zaměstnavatele písemně požádat o její převod do následujícího kalendářního roku. Převést lze pouze dovolenou, která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů. U zaměstnanců, kteří mají základní výměru dovolené v délce 4 týdnů, by tato úprava nepřicházela v úvahu, avšak do těchto 4 týdnů je možné započítat i dovolenou z předchozích let. V takovém případě se tato „stará“ dovolená čerpá přednostně a poté lze převést „novou“ dovolenou přesahující 4 týdny čerpané dovolené v příslušném kalendářním roce. Takto převedená dovolená musí být vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Jestliže vám však zaměstnavatel neurčí čerpání této dovolené do 30. června následujícího roku, můžete si určit čerpání této převedené dovolené rovněž vy. Čerpání dovolené stačí zaměstnavateli písemně oznámit, a to alespoň 14 dnů předem, nedohodnete-li se se zaměstnavatelem jinak.
I když dovolená nevyčerpaná v kalendářním roce, v němž právo na dovolenou vzniklo, nezaniká a přechází do následujícího kalendářního roku, má se jednat o výjimku (pro překážky na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody, příp. žádost zaměstnance s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům) a nikoli o pravidlo. Pokud dojde k přechodu dovolené do následujícího kalendářního roku (za výše uvedených podmínek), je zaměstnavatel povinen určit nevyčerpanou dovolenou, k níž právo vzniklo v předchozím kalendářním roce, nejpozději tak, aby skončila do konce tohoto následujícího kalendářního roku.
Loňská dovolená se čerpá podle jiných pravidel. Zaměstnavatel musí dát nejpozději do 30. června 2020 vědět, jak si je máte vyčerpat. Může třeba určit, že tyto tři dny si musíte vybrat nejpozději do 30. září 2020. Pokud tento termín nestihnete, loňská dovolená bohužel bez náhrady propadne. A kdyby na to zaměstnavatel zapomněl a nedal vám do konce letošního června vědět?
Určení čerpání dovolené zaměstnancem po 30. 6.
Zaměstnanec má podle § 218 odst. 4 ZP právo, neurčí-li čerpání dovolené zaměstnavatel ani do 30. 6. následujícího kalendářního roku, určit si čerpání dovolené sám. Zda zaměstnanec svého oprávnění využije, záleží pouze na jeho rozhodnutí. Jestliže tedy zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené, která přešla do následujícího kalendářního roku, nejpozději do 30. 6.
Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Jsou-li písemná forma oznámení o čerpání dovolené a lhůta dodrženy, čerpá zaměstnanec dovolenou v jím určeném termínu. Na druhou stranu je třeba také připomenout, že pro splnění povinnosti zaměstnavatele (určit dovolenou) postačí, aby o čerpání dovolené do 30. 6. rozhodl. Jinými slovy, dovolená nemusí být do tohoto data vyčerpána, ale jen určena k čerpání kdykoli do konce následujícího kalendářního roku.
Dovolená a pracovní neschopnost
Pokud během čerpání dovolené onemocníte a vznikne pracovní neschopnost, dovolená se podle § 219 odst. 1 ZP zaměstnanci nemocí přerušuje, a to dnem, v němž pracovní neschopnost začala, bez ohledu na to, v kolik hodin navštívil lékaře a zda již v té době uplynula jeho původně plánovaná směna.
Poskytování náhrady mzdy bude náležet podle zaměstnanci rozepsaných směn na období dovolené.
Náhrada mzdy za dovolenou
Zaměstnanci náleží za vyčerpanou dovolenou náhrada mzdy ve výši jeho průměrného výdělku stanoveného podle § 351 a násl.
Dovolená při skončení pracovního poměru
Pokud vám zaměstnavatel neumožní vyčerpat si volno, ale za příslušný počet dnů dovolené pošle na konci roku peníze na účet? Ne, to nejde. Dovolená se proplácí jen při skončení pracovního poměru. Nebojte se, nepřijdete o ni. Nevyčerpané dny volna vám firma musí proplatit. Peníze dostanete společně s poslední výplatou.
Ale pozor, pokud jste ve výpovědní době, šéf vám může čerpání dovolené i nařídit. Jen pro úplnost: pokud odejdete v průběhu roku, máte nárok jen na poměrnou část dovolené.
Celozávodní dovolená
Takzvanou celozávodní dovolenou dodnes drží hlavně některé výrobní firmy. Hromadně se určí, že si všichni zaměstnanci bez výjimky vyberou volno třeba prvních čtrnáct dnů v srpnu. V práci pak doslova není ani noha. Ze zákona však může nařízená celozávodní dovolená trvat maximálně dva týdny v kuse, u uměleckých souborů nejdéle čtyři týdny.
Podmínkami v tomto případě jsou, že s hromadným čerpáním dovolené musí souhlasit odborová organizace a rada zaměstnanců, musí být nezbytné z provozních důvodů a nesmí přesáhnout dva týdny (u uměleckých souborů čtyři týdny).
Zanechat komentář