Nárok na Dovolenou Podle Zákoníku Práce: Podmínky a Pravidla

Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce.

Pokud jste zakotvili v klasickém pracovněprávním poměru, máte zaručenou dovolenou nejméně ve výši čtyř týdnů za rok. Většina zaměstnavatelů ovšem v současnosti poskytuje dovolenou v délce pět týdnů (či více), státní zaměstnanci a další vybrané skupiny to mají zaručené přímo zákoníkem práce.

Základní Podmínky Nároku na Dovolenou

Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou. Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.

Pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok je třeba, aby zaměstnanec splnil obě podmínky, které zákoník práce vyžaduje. První podmínkou je nepřetržité trvání pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli po celý kalendářní rok. Jako druhou podmínku zákon stanoví povinnost zaměstnance v kalendářním roce odpracovat nejméně 60 dnů, přičemž pro účely zákoníku práce se za odpracovaný považuje den, ve kterém zaměstnanec odpracoval převážnou část směny, části směn se však nesčítají.

Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část

Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům (např. horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby). Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok.

Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry. Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne. Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.

Může dojít k situaci, že zaměstnanec sice splní podmínku odpracování 60 dnů u zaměstnavatele, ale jeho pracovní poměr netrvá předepsanou dobu, tj. po celý kalendářní rok. V tomto případě, má zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok.

Příklad výpočtu dovolené

Příklad č. 1: Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj. 4 × 40 = 160).

Příklad č. 2: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj. 50 hodin (5 × 40 × 13/52 = 50).

Délka Dovolené

Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např. učitelé).

Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce). Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Délka dovolené se poté v hodinách stanoví tak, že v případě dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.

Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý.

Tabulka: Minimální délka dovolené

Kategorie zaměstnanců	Délka dovolené
Běžní zaměstnanci	4 týdny
Zaměstnanci odměňování platem	5 týdnů
Pedagogičtí a akademičtí pracovníci	8 týdnů

Určování Doby Čerpání Dovolené

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje (např. nemůže určit dovolenou ze dne na den, neboť tak musí učinit alespoň 14 dní předem, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na některé překážky v práci, např. na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.).

Podle zákoníku práce určuje čerpání dovolené zaměstnavatel, a to na základě písemného rozvrhu čerpání dovolené. Rozvrh vychází jednak z provozních důvodů na straně zaměstnavatele, ale i z oprávněných zájmů zaměstnance.

Zaměstnavatel má při určování dovolené tyto povinnosti:

• je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo;
• pro případ, že tak nemůže učinit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro své naléhavé provozní důvody, musí dovolenou určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku;
• určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší;
• dovolenou určuje zaměstnavatel písemně, bližší formální požadavky ale nejsou stanoveny;
• alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, nebo na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu těchto překážek v práci nelze dovolenou určit ani se souhlasem zaměstnance, jejich existence objektivně v určení čerpání dovolené brání.

Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři. V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly.

Specifické Situace

Dovolená a mateřská/rodičovská dovolená

Právo zaměstnavatele rozhodovat o čerpání dovolené je omezeno ve prospěch zaměstnankyně, které končí mateřská dovolená. Stejné právo má i muž, který končí čerpání otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy. Zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené (u muže otcovské nebo rodičovské dovolené), a zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět.

Zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost musí dovolenou určit, a to v rozsahu, v jakém má na dovolenou právo, a musí přitom zohlednit, že čerpání mateřské dovolené (otcovské, resp. rodičovské dovolené u muže v tomto rozsahu) a čerpání dovolené se považuje pro vznik práva na dovolenou za výkon práce.

Dovolená a pracovní neschopnost

Pokud během čerpání dovolené onemocníte a vznikne pracovní neschopnost, dovolená se podle § 219 odst. 1 ZP zaměstnanci nemocí přerušuje, a to dnem, v němž pracovní neschopnost začala, bez ohledu na to, v kolik hodin navštívil lékaře a zda již v té době uplynula jeho původně plánovaná směna.

Poskytování náhrady mzdy bude náležet podle zaměstnanci rozepsaných směn na období dovolené.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Podmínky jsou přitom stejné jako u zaměstnání na hlavní pracovní poměr. Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.

Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 zákoníku práce se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby.