Kdy se obnovuje dovolená: Podmínky a pravidla v České republice

Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance, a proto je důležité znát pravidla, která se jí týkají. V tomto článku se podíváme na to, kdy vzniká nárok na dovolenou, jaká jsou pravidla pro její čerpání a převod do dalšího roku, a jak se dovolená počítá u různých typů pracovních smluv.

Pokud jste zakotvili v klasickém pracovněprávním poměru, máte zaručenou dovolenou nejméně ve výši čtyř týdnů za rok. Většina zaměstnavatelů ovšem v současnosti poskytuje dovolenou v délce pět týdnů (či více), státní zaměstnanci a další vybrané skupiny to mají zaručené přímo zákoníkem práce.

Změny od roku 2021: Dovolená se počítá v hodinách

Od Nového roku se zaměstnancům počítá dovolená v hodinách, už ne ve dnech jako doposud. Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Takže místo zákonem stanovených minimálně čtyř týdnů dovolené u hlavního poměru budou mít nárok na 160 hodin dovolené.

"Dovolená ve dnech představovala problém zejména u zaměstnanců s delšími a kratšími směnami, s kratšími úvazky a u těch, kterým se pracovní režim během roku změnil. Nejkratší povolená délka dovolené je polovina směny.

Základem pro výpočet nové dovolené je týdenní pracovní doba zaměstnance, tedy nejčastěji 40 hodin. Ta se vynásobí roční výměrou dovolené. Pokud má například zaměstnanec nárok na čtyři týdny dovolené, vychází počet hodin dovolené za kalendářní rok na 160. Zaměstnanec, který nebude pracovat celý rok, bude mít nárok na poměrnou část - za každý odpracovaný týden bude mít nárok na 1/52 z celkové dovolené.

Takže výpočet bude vypadat následovně: zaměstnanec odpracuje u zaměstnavatele 20 týdnů, ten poskytuje dovolenou ve výši čtyř týdnů ročně. Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.

Vedle nového výpočtu začaly u dovolené platit i další změny. Za zameškané směny kvůli karanténě či pracovní neschopnosti se už dovolená krátit nebude. Započítávat se bude karanténa i dočasná pracovní neschopnost, ale také třeba rodičovská dovolená.

Nárok na dovolenou

Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou.

Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny.

Přičemž části směn odpracované v různých dnech se nesčítají, a také se jako odpracované pro účely vzniku nároku na dovolenou a její délku počítají dny, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.

Jestliže jste tedy u svého zaměstnavatele odpracovali 60 pracovních směn, respektive jejich převážných částí, už vám vzniká nárok na dovolenou za kalendářní rok, respektive její poměrnou část. Pokud jste tedy nastoupili do nového zaměstnání kupříkladu 1. června 2020 a neměli jste žádnou absenci, ať už omluvenou, nebo neomluvenou, která by dosáhla délky poloviny pracovní směny nebo větší, už po 21. srpnu 2020 získáváte nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok 2020.

Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, přísluší dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.

Řekněme, že takový zaměstnanec skončil ve zkušební době 3. července 2020, vznikl mu proto nárok na 1/12 dovolené za kalendářní rok, což je v případě, že zaměstnavatel poskytuje 4 týdny dovolené, 1 a půl dne. Jestliže poskytuje 5 týdnů dovolené, jde o celé 2 dny dovolené.

Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Zaměstnanec tedy bude mít za rok 2020 nárok na 7/12 dovolené, což je v případě, že zaměstnavatel poskytuje 4 týdny dovolené, 11,5 dne dovolené.

Dovolená ve zkušební době

Specifickým případem je čerpání dovolené ve zkušební době. Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci.

Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok. Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu.

Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv. Zákoník práce nespojuje vznik možnosti čerpat dovolenou s nutností uplynutí zkušební doby. Naopak předpokládá, že zaměstnanci mohou čerpat dovolenou již i ve zkušební době.

Určitou výhodu při brzkém čerpání dovolené krátce po nástupu do práce mají zaměstnanci, kteří si dovolenou k novému zaměstnavateli převedli od předchozího zaměstnavatele.

Je to možné. Zaměstnavatel totiž může (podle § 217 odst. 2 ZP) určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

Samozřejmě, pakliže by se stalo, že zaměstnanci skončí pracovní poměr dříve, než mu nárok na vyčerpaných 10 dnů dovolené vznikne, třeba v momentě, kdy má (bude mít) nárok zatím jen na 7 dnů dovolené, tak náhrada mzdy za přečerpanou dovolenou bude zaměstnanci sražena ze mzdy.

Zaměstnavatel smí (podle § 147 odst. 1 písm.e) ZP) srazit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo. Nepotřebuje k tomu dohodu o srážkách ze mzdy ani jakýkoliv jiný souhlas zaměstnance.

Dovolená navíc

Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.

Čerpání dovolené

V praxi samozřejmě zpravidla nedochází k tomu, že by k vám přišel zaměstnavatel a řekl vám, ať odjedete na dovolenou od 1. do 14. srpna. Naopak zaměstnanci přicházejí s návrhy termínů podle svých představ. Jediný případ, kdy není potřeba souhlas zaměstnavatele pro čerpání dovolené, je čerpání dovolené bezprostředně po mateřské dovolené. V tomto případě si čerpání dovolené určuje zaměstnanec sám. Termín je ale pevně daný. Je to den následující po skončení mateřské.

Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou. Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem.

Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit. Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.

Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil. Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.

Zaměstnavatel může nařídit čerpání dovolené zejména při celozávodní dovolené, hrozícím propadnutí nevyčerpané dovolené nebo dočasném omezení provozu z organizačních důvodů. „Zaměstnavatel přitom musí dodržet minimálně čtrnáctidenní lhůtu pro oznámení.

Dovolenou za kalendářní rok má zaměstnavatel zaměstnanci určit v zásadě do konce roku, v němž na ni vznikl nárok. V zájmu zaměstnavatele je, aby čerpání dovolené výrazně neomezilo provoz firmy. K takové situaci by došlo, kdyby většina zaměstnanců čerpala dovolenou ve stejnou dobu. Zaměstnavatel však nemá zaměstnávat tak málo zaměstnanců, že dovolená v běžném termínu zcela ochromí chod firmy.

Pokud však požádá o čerpání dovolené zaměstnankyně v návaznosti na svou mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět. „Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, za který mu dovolená náleží,“ připomíná ředitelka spotřebitelské organizace dTest Eduarda Hekšová.

Je nutno též připomenou, že čerpání dovolené nelze nahradit finančním plněním. Náhradu za nevyčerpanou dovolenou zaměstnavatel vyplácí pouze v případě skončení pracovního poměru, nikoliv během jeho trvání.

Přerušení dovolené

Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku. Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená.

Náhrada nákladů při odvolání z dovolené

V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly. Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.

Krácení dovolené

Dříve se při dlouhodobých omluvených překážkách v práci na straně zaměstnance krátila délka dovolené. Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.

Pokud zaměstnanec z určitých důvodů do práce nechodí a zamešká tak směny, zaměstnavatel mu může dovolenou krátit. K tomu může přikročit, pouze pokud šlo o překážky v práci, které se podle zákona neposuzují jako výkon práce.

Nelze tedy dovolenou krátit za absenci z důvodů, překážek na straně zaměstnavatele, mateřské dovolené (nebo čerpání místo mateřské rovnou rodičovské dovolené - tehdy se započítá jen v části, v jaké žena může čerpat mateřskou dovolenou), dočasné pracovní neschopnosti kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, čerpání dovolené, svátku nebo náhradního volna za práci přesčas nebo ve svátek.

Dovolenou zaměstnavatel může krátit za prvních 100 dní takovéto absence o 1/12 a za každých dalších 21 dní opět o 1/12. Vedle toho může zaměstnavatel krátit dovolenou za neomluvenou absenci. Za takto zameškaný den může zaměstnavatel škrtnout z dovolené 1 den. Kratší úseky neomluvené absence se mohou sčítat.

Změny v krácení dovolené do 31. prosince 2020

Do 31. prosince 2020 bylo možné zaměstnanci, který měl neomluvenou absenci, zkrátit dovolenou o jeden až tři dny. "Přitom i nadále platí, že neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze pro účely krácení dovolené sčítat.

Převod dovolené do dalšího roku

Může se stát, že si zaměstnanec nestihne dovolenou během roku vybrat, například kvůli naléhavým provozním důvodům na straně zaměstnavatele. Důvodem nevyčerpané dovolené mohou být i překážky v práci, jako je dlouhodobá nemoc nebo rodičovská dovolená.

Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla - celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku. Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší.

Od 1. ledna 2021 je možné převádět dovolenou nad zákonné minimum do dalšího roku. Pokud máte nárok na pět týdnů volna, čtyři týdny musíte vyčerpat do konce roku, ale pátý týden si můžete nechat na příští rok.

Nově bude také možné - po souhlasu zaměstnavatele - převádět nevyčerpanou dovolenou do dalšího roku. Ovšem jen tu, která přesahuje zákonnou minimální délku čtyř týdnů. Takže u dovolené ve výši pěti týdnů, 200 hodin, bude možné do dalšího roku převézt jen pět dní, tedy 40 hodin.

Podle zákoníku práce by měla být dovolená vyčerpána do konce roku, za který zaměstnanci náleží. Pokud si zaměstnanec nestihne z vážných důvodů dovolenou vybrat, lze její zbytek převést do dalšího roku. Zaměstnavatel poté musí rozhodnout nejpozději do konce června následujícího roku o termínu vyčerpání zbylé dovolené za rok předchozí. Pokud tak neučiní, může si termín dočerpání dovolené určit sám zaměstnanec.

Pokud se bavíme o čase nad rámec zákonného minima (tedy 4 týdny, případně 6 týdnů u pedagogických a akademických pracovníků), může zaměstnanec zažádat o přenos zbylé dovolené do následujícího roku. Do konce června pak musí zaměstnavatel nařídit čerpání této dovolené. Pokud tomu tak není, tak ji může zaměstnanec čerpat libovolně podle sebe. Stačí, když o tom informuje zaměstnavatele 14 dní předem.

Podmínky pro převod dovolené

Dovolenou za kalendářní rok je možné převést do roku následujícího jen z jednoho ze tří důvodů:

• písemné žádosti zaměstnance o převod části dovolené přesahující základní výměru,
• naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele,
• celodenní překážky v práci, pro něž nebylo možno čerpání dovolené určit.

„Zaměstnanci dovolená nemůže propadnout a převede se do dalšího kalendářního roku, ovšem její nevyčerpání v daném kalendářním roce bez zákonných důvodů je pochybením na straně zaměstnavatele, které může být postihnuto ze strany Státního úřadu inspekce práce,“ míní Hekšová.

Poskytuje-li zaměstnavatel delší dovolenou nad rámec zákonné výměry, je možné tuto delší dovolenou převést na základě písemné žádosti zaměstnance. Podle zákoníku práce je základní výměra v podnikatelské sféře čtyři týdny. V organizacích, které poskytují kupříkladu pět týdnů, lze jeden týden navíc převádět na žádost zaměstnance. Zaměstnavatel sice žádosti vyhovět nemusí, zamítnutí požadavku by však měl řádně odůvodnit.

„I když zaměstnanec nepožádá o převod dovolené do následujícího kalendářního roku, anebo mu zaměstnavatel nevyhoví, stejně mu právo na dovolenou nezanikne a převede se,“ upozorňuje advokát David Borovec z advokátní kanceláře Borovec Legal.

Převedená dovolená se vybrat musí

V následujícím roce je převedenou dovolenou nutno zaměstnanci nekompromisně určit. Dovolenou převedenou z roku 2024 tedy musí zaměstnanec dočerpat v roce 2025. „Zákoník práce nepovažuje naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele za důvod pro nevyčerpání staré dovolené v následujícím roce,“ doplňuje Borovec.

Důvodem dalšího posunu by mohla být pouze pracovní neschopnost, mateřská, anebo rodičovská dovolená. Bezprostředně po odpadnutí těchto překážek je zaměstnavatel povinen dobu čerpání dovolené zaměstnanci určit.

Převod dovolené mezi zaměstnavateli

Od ledna je také možné převádět si nevyčerpanou dovolenou od bývalého zaměstnavatele k novému. "Zaměstnanec může nejpozději před skončení pracovního poměru požádat dosavadního zaměstnavatele o převod dovolené, na kterou mu vzniklo právo. Zároveň se starý i nový zaměstnavatel dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za převedenou dovolenou.

Tato možnost byla do konce roku 2020 možná pouze za splnění podmínky, že se jednalo o bezprostředně navazující vznik pracovního poměru. Po novele došlo ke zrušení této podmínky, tedy nyní již není nutné, aby nový pracovní poměr bezprostředně navazoval na předchozí práci.

Dovolená u DPP a DPČ

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Od roku 2024 je tak nárok na dovolenou uzákoněn pro dohodáře na DPČ i DPP.

Podmínky jsou přitom stejné jako u zaměstnání na hlavní pracovní poměr. Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.

Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.

Pravidla pro vznik nároku na dovolenou a převod dovolené jsou téměř stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru. „Existenci nevyčerpané dovolené by zaměstnavatel v případě kontroly z inspektorátu práce musel obhájit tím, že čerpání bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody,“ vysvětluje advokátka Klára Rücklová z advokátní kanceláře Fairsquare. „Naopak převod na žádost dohodáře často nebude možný s ohledem na délku dovolené, na kterou mu vznikl nárok,“ dodává Rücklová. Je to proto, že převod na základě žádosti je možný pouze u dovolené, která přesahuje základní výměru podle zákoníku práce, tj.

Proplacení dovolené je možné, obdobně jako u pracovního poměru, jen v případě skončení dohody. „Proplacení nevyčerpané dovolené může mít dopad na odvody, zejména DPP, kdy pokud celková částka (tzn. odměna z dohody plus náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou) přesáhne zákonný limit, do kterého se odvody neplatí, bude nutno z celkové částky odvést zálohovou daň a odvody na pojistné,“ zdůrazňuje advokátka Romana Szuťányi z Rowan Legal.

U dohod na dobu určitou, které na sebe bezprostředně navazují, vzniká otázka, zda je možné po skončení dohody nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci proplácet. Szuťányi je toho názoru, že nikoliv. „Nárok na nevyčerpanou dovolenou by se měl převést na dohodu, která bezprostředně navazuje,“ míní advokátka.

„Pokud zaměstnancům, kteří na základě dohody pracují nárazově, ještě zbývá dovolená, je možné ji nařídit tak, že zaměstnavatel v prosinci cíleně rozvrhne určitý počet směn, v nichž ale zaměstnanec pracovat s ohledem na dovolenou nebude. Je ale nutné počítat s tím, že čerpání dovolené se pro účely vzniku nároku na další dovolenou považuje za odpracovanou dobu,“ uvádí Klára Rücklová s tím, že u dohodářů, kteří si rozvrhují pracovní dobu sami, je zaměstnavatel povinen vypracovat fiktivní rozvrh pracovní doby, v jehož rámci dovolenou nařídí.

Jestliže zaměstnavatel dovolenou nenařídí, anebo převede na základě špatného důvodu, riskuje v případě kontroly inspektorátu práce pokutu. „Ta může dosáhnout až částky 200 tisíc korun,“ uzavírá Rücklová.

Novela zákoníku práce od ledna 2025

Od 1. ledna 2025 vstoupí v účinnost novela zákoníku práce, podle které lze v písemné dohodě sjednat samorozvrhování pracovní doby zaměstnanců pracujících na dálku i na pracovišti zaměstnavatele. Od 1. ledna 2025 nabývá učinnosti novela, podle níž se ruší povinnost zaměstnavatele zpracovávat rozvrh dovolené písemně. Zpracování rozvrhu bude dobrovolné. Určení nástupu na dovolenou bude ale stále plně v kompetenci zaměstnavatele.

Sankce pro zaměstnavatele

Pokud však zaměstnavatel neumožní čerpání dovolené bez zákonných důvodů, může mu inspektorát práce uložit pokutu.

Shrnutí

Základní pravidla pro čerpání dovolené zůstávají stejná, a to minimálně čtyři týdny dovolené ročně, z toho alespoň dva týdny souvisle. Od srpna 2024 platí zjednodušení administrativy kolem dovolených. „Tato změna přináší větší svobodu oběma stranám. Zaměstnavatelům umožňuje pružněji reagovat na situaci ve firmě.

Dovolená je základním pracovním právem a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky. Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky.

Tabulka: Nárok na dovolenou

Pracovní poměr	Podmínky	Nárok na dovolenou
Plný úvazek	Odpracováno alespoň 52 týdnů	Minimálně 4 týdny (160 hodin)
Plný úvazek	Odpracováno alespoň 60 dní	Poměrná část dovolené
DPP/DPČ	Pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a odpracováno alespoň 80 hodin	Nárok na dovolenou

Doufáme, že vám tento článek pomohl lépe se zorientovat v pravidlech pro čerpání dovolené v České republice. Pokud máte další otázky, neváhejte se obrátit na odborníka.