Dovolená pedagogických pracovníků a podmínky jejího čerpání

Léto a letní prázdniny jsou typickým obdobím pro čerpání dovolené, což platí dvojnásob pro pedagogy. V tomto článku shrneme nejdůležitější postupy a praktické příklady, které mohou nastat při čerpání dovolené, abyste si ověřili správnost postupu a případné nedostatky napravili.

Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům.

Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce.

U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Stejně tak není vyloučeno, aby bylo prodloužení dovolené sjednáno individuálně s jednotlivými zaměstnanci, například v pracovních smlouvách.

Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce).

Pedagogové (učitelky, asistentky pedagoga) mají 8 týdnů dovolené ročně. Dovolenou čerpají v hodinách. Do doby čerpání se započítává jak přímá, tak tzv.

Podmínky pro vznik práva na dovolenou

Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry. Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne.

Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.

Délka dovolené se poté v hodinách stanoví tak, že v případě dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.

Jestliže dochází u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, řídí se taková situace pravidlem v § 212 odst. 4 zákoníku práce, podle nějž v případě změn délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku, přísluší takovému zaměstnanci dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Obdobně je třeba postupovat i v případech, kdy se u zaměstnance v průběhu kalendářního roku mění rozsah týdenní pracovní doby (namísto stanovené pracuje zaměstnanec nově na kratší pracovní dobu nebo naopak) anebo i druh pracovněprávního vztahu (namísto pracovního poměru pracuje zaměstnanec nově v právním vztahu z některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo naopak).

Čerpání dovolené

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje (např. nemůže určit dovolenou ze dne na den, neboť tak musí učinit alespoň 14 dní předem, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na některé překážky v práci, např. na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.).

Čerpání (veškeré) dovolené určuje zaměstnavatel tak, aby si ji zaměstnanec vyčerpal v daném kalendářním roce. Pokud loňskou dovolenou nevyčerpáte do 30. června, můžete písemně oznámí její čerpání (minimálně 14 dnů předem) zaměstnavateli kdykoli se vám to hodí. O dovolenou, na kterou vám vznikl nárok, nepřijdete! Dovolená vám může být proplacená pouze v případě, že si ji “nestihnete vybrat” a končí vám pracovní poměr.

Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle těchto pravidel:

1. Dovolená pedagogických pracovníků Školy činí 8 týdnů v kalendářním roce. Ředitel Školy určuje dobu čerpání dovolené pedagogických pracovníků zpravidla na dobu školních prázdnin, a to zejména s ohledem na zabezpečení výchovy a vzdělávání dětí, žáků a mládeže. V období školního vyučování může zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen v odůvodněných případech (je možné doplnit demonstrativní výčet těchto případů). (Jde-li o pedagogické pracovníky ve školských zařízeních s celoročním provozem, určuje zaměstnavatel dovolenou v průběhu celého školního roku).
2. Dovolená zaměstnanců Školy neuvedených pod písm. a) činí 5 týdnů v kalendářním roce.

Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tuto podmínku splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (je-li pracovní poměr sjednán na kratší dobu). Pokud tuto podmínku zaměstnanec nesplní, je povinen zaměstnavateli vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy nebo platu za dovolenou. Zaměstnavatel je za tímto účelem oprávněn provést tzv. zákonnou srážku ze mzdy (platu) zaměstnance podle § 147 odst. 1 písm.

Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále uvedeno jinak. musí určit čerpání dovolené zaměstnancům do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Jedinými přípustnými výjimkami jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

neurčí-li zaměstnavatel čerpání „staré“ dovolené do 30. 6. v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců hromadné lze určit čerpání dovolené (§ 220 zákoníku práce), tzv. celozávodní dovolenou, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (například plánovaná odstávka a čištění strojů). Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny v kalendářním roce. Nelze tak např. dohodnout hromadné čerpání dovolené v letních měsících po dobu 2 týdnů a v období mezi vánočními svátky a Novým rokem po dobu 1 týdne.

Zákoník práce dále upravuje doby, na něž zaměstnavatel čerpání dovolené určit nesmí (§ 217 odst. 4 zákoníku práce). Opačným směrem naopak míří pravidlo v § 217 odst. 5 zákoníku práce, podle nějž zaměstnavatel musí vyhovět žádosti zaměstnankyně, která požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a žádosti zaměstnance tak, aby dovolená navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Pro účely dovolené dále platí, že čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny (§ 218 odst.

V prvním kroku musí zaměstnavatel vypracovat písemný rozvrh dovolené, který odsouhlasí odborová organizace a rada zaměstnanců, která u zaměstnavatele působí (pokud nepůsobí, vydá rozvrh zaměstnavatel sám). Rozvrh dovolené přitom ještě není definitivním určením dovolené a představuje spíše plán dovolených na celý rok či jeho dílčí část, od kterého se zaměstnavatel při konečném určování dovolené ve výjimečných a odůvodněných případech může odchýlit (např.

Při sestavování rozvrhu dovolené musí zaměstnavatel přihlížet nejen ke svým provozním důvodům (očekávaný výpadek poptávky - např. ve školském prostředí období prázdnin, zastupitelnost zaměstnance), ale též k oprávněným zájmům zaměstnance (např. dovolená s dětmi školního věku během prázdnin). Dále musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci dovolenou zpravidla vcelku, popř. alespoň jedna část musí trvat alespoň 2 týdny, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratších úsecích čerpání.

Nakonec musí zaměstnavatel pamatovat také na to, že rozvrhuje nejen dovolenou, na kterou již zaměstnanci vzniklo právo, ale zpravidla též tu, na kterou zaměstnanci do konce roku právo pravděpodobně teprve vznikne (např. zaměstnanec má pracovní poměr na dobu neurčitou či určitou do konce roku či s výhledem jejího prodloužení).

V druhém kroku pak zaměstnavatel určí zaměstnanci konkrétní dobu čerpání dovolené, a to minimálně 14 dní předem (po dohodě i v kratší době). Teprve změna již určené (nikoliv pouze rozvržené) dovolené či odvolání zaměstnance z dovolené z provozních důvodů zaměstnavatele představuje pro zaměstnavatele negativní následky - pokud totiž již zaměstnanec na daný termín např.

Navíc platí obecné pravidlo, že dovolená musí být čerpána každý rok. Není tak možné, aby si zaměstnanec „střádal“ dovolenou po dobu 10 let s tím, že až skončí, bude si ji chtít nechat proplatit. Zaměstnavatel proto musí určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v roce, ve kterém na ni zaměstnanci vznikl nárok.

Nově se zjednodušil převod části dovolené do dalšího roku. Zatímco pedagogové si mohou písemně zažádato převod dovolené, která přesahuje 6 týdnů (tedy zpravidla až 2 týdny) do dalšího roku, nepedagogičtí pracovníci a další zaměstnanci školy si mohou zažádat o převod dovolené, která přesahuje 4 týdny (tedy zpravidla až 1 týden).

Převod dovolené musí přitom zaměstnanec odůvodnit svými oprávněnými zájmy - mohlo by se kupříkladu jednat o účast na dlouhodobějším vzdělávacím / jazykovém kurzu v zahraničí, práce na plánované stavbě rodinného domu v dalším roce apod. I zde však platí, že zaměstnavatel žádosti nemusí vyhovět.

Dovolenou může zaměstnavatel převést do dalšího roku jen ve třech případech - k určení dovolené v daném roce mu bránily překážky na straně zaměstnance (např. dlouhodobá nemoc zaměstnance) či naléhavé provozní důvody, nebo o převod části dovolené požádal sám zaměstnanec.

Ve všech těchto případech však musí být dovolená vyčerpána do konce následujícího roku. Pouze pokud by zaměstnanec onemocněl (byl uznán dočasně práce neschopným) nebo odešel na mateřskou či rodičovskou, posunulo by se čerpání této dovolené až na dobu po ukončení těchto překážek v práci.

Dobu čerpání převedené dovolené zároveň musí zaměstnavatel určit do 30. června následujícího roku. Jinými slovy tedy dovolenou za rok 2021 musí určit do 30. června 2022 s tím, že termín čerpání může být v průběhu celého roku 2022 (byť prakticky by nejdříve měl zaměstnanec vyčerpat svou starou dovolenou a poté až novou).

Pokud tento termín „prošvihne“, stihne ho nemilý následek - termín čerpání dovolené si může určit sám zaměstnanec. Postačí mu k tomu písemné oznámení zaměstnavateli 14 dní předem.

Přerušení čerpání dovolené

Představte si, že váš zaměstnanec čerpá dovolenou a nastanou určité události, které mu prakticky neumožní splnit její účel - odpočinout si od práce. Během vybraných překážek v práci se proto ze zákona čerpání dovolené automaticky přeruší.

Pokud však i během těchto překážek bude chtít zaměstnanec čerpat dovolenou, musí zaměstnavatele požádat o pokračování v čerpání dovolené. Jiná je situace, kdy u zaměstnance nastane překážka v práci a zaměstnanec má na tuto dobu naplánovanou směnu. Zde se uplatní pravidlo, že na dobu DPN, mateřské a rodičovské dovolené, vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení v ozbrojených silách zaměstnavatel nemůže nařídit čerpání dovolené.

Pouze pro případ ostatních překážek v práci na straně zaměstnance může zaměstnanec požádat o čerpání dovolené. V tomto ohledu je zaměstnanec obvykle motivován finančně - čerpáním dovolené totiž nedojde k výpadku jeho příjmu v případě, že se jedná o neplacenou překážku v práci nebo překážku s redukovanou náhradou mzdy.

Zákon versus praxe ve školství

Ve školském prostředí se doba čerpání dovolené pedagogů zpravidla určuje na dobu školních prázdnin. Je to logické, jelikož v tu dobu mají žáci a studenti prázdniny a škola by tedy pro pedagogy práci prakticky neměla. Dá se říci, že v tomto období probíhá ve škole „odstávka“ obdobná odstávce ve výrobě a je tedy velmi praktické, aby dovolenou čerpala drtivá většina zaměstnanců školy.

Jen ve výjimečných případech je tomu jinak a ředitel školy určuje dobu čerpání dovolené i na období školního vyučování. Typicky se tak děje v případě, že práce zaměstnance školy je po dobu prázdnin potřebná - např. práce školníka či uklízečky, nebo pokud v době prázdnin zaměstnanec nemohl čerpat dovolenou např.

Postup při určování doby čerpání dovolené

Samotný postup při určení doby čerpání dovolené má svá specifika. Ten může dokonce vybrat nejvhodnější dobu během celého roku i s ohledem na vytíženost. V praxi se většinou uplatňuje trochu jiný postup, kdy navrhovatelem termínu dovolené není sám zaměstnavatel, ale zaměstnanec.

Obvykle tak zaměstnanec vyplní písemnou „žádanku“ o dovolenou na konkrétní termín. Ačkoliv si stále mnoho zaměstnanců myslí, že zaměstnavatel je povinen jejich žádosti vyhovět, není tomu tak. Stále totiž platí pravidlo, že zaměstnavatel určuje termíny čerpání dovolené jednostranně a s ohledem na jednotlivá zákonná omezení (viz dále).

Existují pouze dva případy, kdy zaměstnavatel neurčuje dovolenou jednostranně. Prvním případem je žádost zaměstnance o čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou, které je zaměstnavatel povinen vyhovět. Druhým případem je jednostranné určení „staré dovolené“ z předchozího kalendářního roku samotným zaměstnancem za předpokladu, že zaměstnavatel termín takové dovolené neurčil do 30. 6.

Práva a povinnosti zaměstnavatele

Schválení žádanky zaměstnance je z pohledu práva jednostranným určením čerpání dovolené zaměstnavatele. Pouhé podání žádosti nestačí. Stále však musíme mít na paměti, že zaměstnavatel, i když určuje dovolenou jednostranně, nemá přitom zcela volnou ruku.

Příklady výpočtu dovolené

Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den (čerpal-li tedy např.

V praxi to znamená, že příslušný počet hodin čerpané dovolené se vždy odečte od celkového nároku na dovolenou. Pokud tedy má pedagog nárok na dovolenou za rok ve výši 320 hodin (8 týdnů x 40 hodin „úvazek“) a vyčerpá týden dovolené (40 hodin), zbyde mu 280 hodin dovolené. Tato změna není jen administrativního charakteru, ale je citelná především při různě dlouhých směnách v jednotlivých dnech.

Zaměstnanec má pracovní dobu rozvrženu tak, že 3x týdně pracuje 6 hodin a 2x týdně 11 hodin. V případě, že bude čerpat dovolenou ve dni, kdy by měl odpracovat 6 hodin, z nároku se mu odečte pouze těchto 6 hodin, nikoliv tedy celý jeden den dovolené.

Čerpání dovolené v hodinách však neznamená, že může zaměstnanec čerpat např. 2 hodiny dovolené každý pátek, aby mohl dříve odjíždět na svou chatu. Pravidlem je čerpání dovolené v délce směny. Pouze výjimečně a se souhlasem zaměstnance může zaměstnavatel určit čerpání dovolené kratšího rozsahu - minimem je však polovina směny.

Novinkou je též možnost čerpání dovolené ve svátek. Tato novinka se sice v drtivé většině nebude týkat pracovníků ve školství, můžou však nastat některé situace, kdy ano. Obecně platí pravidlo, že svátek „přebije“ dovolenou a do dovolené se nezapočítává.

Typicky se tedy červencové svátky (5. a 6. 7.), které letos vyšly na pondělí a úterý, nebo Velký pátek a Velikonoční pondělí nezapočítávají do dovolené, a tedy o tyto dny se zaměstnancům dovolená „nezkrátí“. Jiná je však situace, kdy by ve svátek byl zaměstnanec povinen práci konat (např. zaměstnavatel nařídí na svátek práci, která nemůže být provedena v pracovním dni, s ohledem na školské prostředí se bude jednat o práci nutnou pro uspokojování vzdělávacích potřeb obyvatelstva, ale zaměstnanec chtěl čerpat volno).

Příklad č. 1:

Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj.

Příklad č. 2:

Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj.

Čerpání dovolené ve školním prostředí, které je v podstatné míře ovlivňováno pevně danými prázdninami, nepředstavuje ve školní personalistice příliš problematickou oblast. I tak však mohou nastat situace, které na první pohled nejsou tolik známé a u nichž by mohlo dojít k nesprávnému postupu ze strany personalistů a ředitelů škol - např.

Pevně věříme, že i díky našemu shrnutí zákonných pravidel budete vědět, jak máte správně postupovat, a že budete „v obraze“ i ohledně novinek z této oblasti, které vám mohly v lednu letošního roku v uniknout.