Výpočet nároku na dovolenou po mateřské dovolené v ČR

Tento článek navazuje na minulý díl s názvem Pravidla dovolené aneb opakování je matka moudrosti. Kolem čerpání řádné dovolené po skončení mateřské dovolené koluje řada otázek.

Co Vás zajímá?

• Žádost o čerpání dovolené navazující na mateřskou dovolenou
• Způsob výpočtu výdělku pro výplatu náhrady mzdy/platu za dobu čerpání dovolené

Byť je v tomto případě dovolená čerpána mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou, je nutné si uvědomit, že i přes to se stále jedná o řádnou dovolenou a platí pro ni všechna ustanovení zákoníku práce týkající se dovolené. Pro určení délky dovolené, potažmo pro vznik samotného práva na typ dovolené je rozhodující, které doby se počítají jako výkon práce a které nikoliv.

Pro účely vzniku nároku na dovolenou je rozhodující, které doby se obecně posuzují jako výkon práce. Přestože tedy zaměstnankyně reálně odpracovala 0 hodin, díky výše uvedenému ustanovení zákoníku práce je třeba dobu mateřské dovolené považovat za odpracované směny a z nich vypočítat nárok na dovolenou.

Z tohoto pravidla existuje jediná výjimka, která říká, že požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. Zaměstnavatelé však tuto dovolenou neposkytují automaticky. Běžná je praxe, že zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené požádá o nevyčerpanou dovolenou a až následně po jejím vyčerpání nastoupí na rodičovskou dovolenou, případně obě žádosti spojí do jedné.

Žádost o poskytnutí dovolené v návaznosti na skončení mateřské dovolené - vzor

V souvislosti s narozením mého syna (mé dcery).................. čerpám od ........ mateřskou dovolenou, která mi končí dnem ......... Nicméně to neznamená, že by zaměstnankyně čerpala zároveň dovolenou na zotavenou a rodičovskou dovolenou. Z pohledu zaměstnavatele zaměstnankyně nejprve vyčerpá dovolenou na zotavenou a až poté nastoupí na rodičovskou dovolenou. Jinak je to s čerpáním rodičovského příspěvku. Čerpání řádné dovolené nemá na rodičovský příspěvek žádný vliv.

Je třeba také uvést, že zákoník práce preferuje řádné čerpání dovolené před jejím „proplacením“. Vyplacení náhrady mzdy za dovolenou namísto jejího řádného čerpání je proto možné pouze v zákonem stanovených případech, a to v souvislosti se skončením pracovního poměru. Obvykle se pro výpočet náhrady mzdy/platu za dobu čerpání dovolené používá průměrný nebo pravděpodobný výdělek.

Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. V případě, že zaměstnanec v rozhodném období neodpracuje alespoň 21 dnů, použije se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek.

Při zjišťování pravděpodobného výdělku vychází zaměstnavatel především z hrubé mzdy, které zaměstnanec v rozhodném období skutečně dosáhl. Ačkoliv zákoník práce nestanoví konkrétní postup při zjišťování pravděpodobného výdělku, zavazuje zaměstnavatele, aby při užití všech metod a konstrukcí tohoto výdělku přihlédl k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy zaměstnance, nebo ke mzdě zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

Úvodem je nutné přiznat, že výpočet dovolené se od roku 2021 zkomplikoval tak, že výpočet nároku na dovolenou je nutné ponechat na uživatelském programu. Přesto lze v určitých situacích k výsledku dospět i pomocí kalkulačky a tužky. Jde o případy, kdy pracovní poměr trvá velmi krátkou dobu a snahou je, aby si zaměstnanec veškerý nárok na dovolenou vyčerpal a nebylo nutné nevyčerpaný zůstatek dovolené proplatit.

V souladu s ustanovením § 217 odst. 5 zákoníku práce (dále jen „ZP“) nadále platí, že je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Zaměstnankyně musí o dovolenou požádat (písemně nebo ústně) nejpozději poslední den čerpání mateřské dovolené.

Není podstatné, zda po vyčerpání dovolené nastoupí na rodičovskou dovolenou nebo se vrátí do zaměstnání. Princip nové právní úpravy spočívá v počtu odpracovaných celých násobků stanovené, respektive kratší pracovní doby v kalendářním roce a výměry dovolené v týdnech. Nadále platí, že doba čerpání dovolené se pro účely dovolené považuje za výkon práce.

Další složitost, kterou je nutné při stanovení nároku na dovolenou vnímat, jsou dny svátků, které připadnou do doby dovolené. Podle § 219 odst. 2 ZP se tyto dny do dovolené nezapočítávají a zaměstnankyně obdrží náhradu mzdy nebo poměrnou část měsíční mzdy podle způsobu odměňování svátku. Takový den svátku se však považuje za dobu odpracovanou (viz. § 348 odst. 1 písm.

S ohledem na následující příklady výpočtu dovolené po ukončení mateřské dovolené je vhodné uvést, že se objevují i striktní alternativní výklady, kdy zaměstnavatel určí dovolenou jen ke dni skončení mateřské dovolené, přičemž poskytnutí dovolené ve větším rozsahu ve vztahu k budoucímu čerpání rodičovské dovolené závisí na samotném zaměstnavatele. Touto otázkou se právní úprava nezabývá a dosud není k danému problému ani soudní judikatura.

Připomeňme, že k obdobným situacím, které nastávaly i před 1.1.2021, se vyjádřil Krajský soud v Ostravě - sp. zn. 16 Co 241/2012 s tím, že je nutné pro účely splnění podmínky odpracování alespoň 60 dnů v kalendářním roce, kdy žena bezprostředně po mateřské dovolené požádala o čerpání dovolené, započítat celoroční nárok na dovolenou.

Příklady výpočtů nároku na dovolenou po mateřské

Následují příklady výpočtů nároku na dovolenou v různých situacích:

Příklad 1

Žena nastoupila na mateřskou dovolenou v roce 2020 a trvá do 23.3.2021. Stanovená týdenní pracovní doba je v rozsahu 40 hodin týdně s délkou směny 8 hodin. Z předchozího roku nemá žádný zůstatek. Zaměstnavatel poskytuje dovolenou v rozsahu 4 týdnů. Protože se dovolená určuje za každý kalendářní rok samostatně, bude doba MD posuzována v rámci období od 1.1. do 23.3.2021. Počet plánovaných směn v hodinách na období od 1.1.

• Její nárok by pak činil …… 40 : 52 x 11 x 4 = 33,846 hod., zaokr. 34 hodin.
• Pokud bude čerpat dovolenou ihned po MD, pak díky čerpané dovolené splní podmínku pro započtení tzv.

Příklad 2

Organizace poskytuje 5 týdnů dovolené. V roce 2020 čerpala žena rodičovskou dovolenou do 23.7.2020, poté nastoupila na mateřskou dovolenou. Stanovená týdenní pracovní doba byla v rozsahu 40 hodin. V roce 2020 zameškala 147 zameškaných směn, její nárok se krátil o 3/12.

• Nárok dovolené v hodinách 40 : 52 x 8 x 5 = 30,769 hodin, zaokr.
• Nárok na dovolenou za rok 2021 … 40 : 52 x 9 x 5 = 34,615 hod., zaokr. 35 + 148 = 183 hodiny (včetně zůstatku z r.

Příklad 3

Mateřská dovolená plyne od 1.8.2020 do 12.2.2021. Z roku 2020 zbývá 25 dní dovolené. Jaký bude výpočet v r. Předpokládejme, že týdenní pracovní doba byla v rozsahu 40 hodin s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou.

• Nárok za rok 2021….. 40 : 52 x 32 x 5 = 123,077 zaokr.
• 40 : 52 x 34 x 5 = 130,769, zaokr.
• Dovolená bude čerpána v rozsahu …. 200 (dovolená z roku 2020) + 131 (nárok v r.

Příklad 4

Zaměstnankyně čerpala rodičovskou dovolenou od 17.9. 2019 do 15.12.2020. Od 16.12.2020 nastoupila na mateřskou dovolenou, která končí 29.6.2021. Nárok na dovolenou jsou 4 týdny. Stanovená pracovní doba činí 40 hodin týdně. Je rozvrhová rovnoměrně se směnami stejně dlouhými. Jaký bude nárok na dovolenou v r. V r. 2020 nevznikl žádný nárok na dovolenou.

• Dovolená v hodinách …… 40 : 52 x 45 x 4 = 138,46, zaokr.
• Nárok na dovolenou za r. 2021 …40 : 52 x 49 x 4 = 150,769 hod., zaokr.

Příklad 5

Žena má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin týdne, směny jsou po 8 hodinách. Od 1.1. do 28.2.2021 byla z důvodu rizikového těhotenství v dočasné pracovní neschopnosti. Mateřská dovolená plyne od 1.3.2021 do 12.9.2021. Požádala o čerpání dovolené bezprostředně po MD a poté o rodičovskou dovolenou.

• Nárok na dovolenou 40 : 52 x 51 x 4 = 156,923 hod. , zaokr.

Příklad 6

Učitelka končí pracovní poměr 28.2.2021. Zůstatek dovolené z r. 2020 nemá. V r. Výpočet je veden ve vztahu ke kalendářním dnům a týdnům.

• Nárok na dovolenou v hodinách … 40 : 52 x 4 x 8 = 24,615 hodin, zaokr.

Příklad 7

V roce 2020 byla zaměstnankyně dlouhodobě nemocná z důvodu rizikového těhotenství a DPN trvala ještě po celý leden 2021. Z roku 2020 nemá žádný zůstatek dovolené. Sjednaný rozsah týdenní pracovní doby je v rozsahu 35 hodin. Dne 1.2.2021 nastoupila na mateřskou dovolenou a 1.3. předčasně porodila dvojčata. Její mateřská dovolená plyne až do 17.10.2021. Zaměstnavatele požádala o čerpání dovolené bezprostředně po MD.

Příklad 8

Zaměstnavatel poskytuje dovolenou v rozsahu 5 týdnů. Zaměstnanec končí pracovní poměr dne 31.1.2021. Je ve výpovědní době. Jeho místo je zrušeno k 31.1.2021. Má stanovenou týdenní pracovní dobu v rozsahu 37,5 hod. týdně, směny jsou v rozsahu 7,5 hod. Z roku 2020 má nevyčerpaný zůstatek 15 dnů dovolené. Zaměstnavatel vydal vnitřní předpis o převodu dovolené ve dnech na hodiny.

Vliv různých situací na délku dovolené

Zákoník práce zná v současné době pouze jediný důvod, kdy je možné zaměstnance krátit dovolenou, na kterou mu vznikl ze zákona nárok. Tímto důvodem je neomluvená absence. V ostatních případech, jako je například nemoc nebo rodičovská se již dovolená nekrátí. Zaměstnanci pouze vzniká nárok jen na poměrnou část dovolené v konkrétním období.

Mezi probírané případy patří:

• Neomluvená absence
• Nemoc
• Dlouhodobá nemoc
• Výpověď
• Mateřská
• Rodičovská
• Dovolená při neplaceném volnu

Pouze za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou zkrátit o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí směn lze sčítat. Přitom musí být zaměstnanci vždy ponechána dovolená v rozsahu minimálně 2 týdnů.

Netrvá-li pracovní neschopnost déle než dvacet týdnů, počítá se i doba strávená v neschopnosti jako výkon práce a zaměstnanci za tuto dobu náleží nárok na dovolenou, jako by ji odpracoval. Pakliže pracovní neschopnost trvala po celý kalendářní rok a zaměstnanec tedy neodpracuje dvanáct týdnů, nevzniká při dlouhodobé nemoci nárok na dovolenou vůbec.

Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání. Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval. Nejde-li o pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítá se jako výkon práce do limitu dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby.

Doba mateřské dovolené se započítává pro účely výpočtu nároku na dovolenou v plném rozsahu. Principem poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci je stanovení doby, po kterou zaměstnanec nevykonává práci a nenáleží mu ani náhrada mzdy. Jelikož práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nárok na dovolenou.

Pokud rodič (zaměstnanec) v pracovním poměru k témuž zaměstnavateli v kalendářním roce neodpracoval 52 týdnů a nevznikl mu tak nárok na celou dovolenou za kalendářní rok, je nezbytné vypočítat nárok na dovolenou jinak. Vypočítá se pak poměrná část dovolené, která činí za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce jednu dvaapadesátinu týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Právo na dovolenou je tak ve výsledku vyjádřeno v hodinách.

Pro posouzení rozsahu odpracované doby je nutné vzít v úvahu překážky v práci, které se v daném období vyskytly. Překážkami v práci rozumíme situace, ve kterých zaměstnanec či zaměstnankyně nemůže vykonávat práci, ale nejedná se o neomluvenou absenci (zameškanou směnu).

Některé z nich se v neomezeném rozsahu považují za výkon práce a nárok na dovolenou během nich vzniká, u jiných existují určité podmínky a limity. V následujících situacích se tedy nevyžaduje skutečný výkon práce, ovšem platí, že nelimitované překážky nebo jejich součet spolu se skutečně odpracovanou dobou musí trvat alespoň 4 týdny v kalendářním roce.

A) Nelimitované překážky - započítávají se v celém rozsahu:

• dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• mateřská dovolená a rodičovská dovolená příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• důležité osobní překážky v práci uvedené v nař. vl. č. 590/2006 Sb. (tj. vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, účast zaměstnance na svatbě, pohřbu rodinného příslušníka, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení atd.),
• doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladšího než 10 let podle § 191 ZP nebo dlouhodobé péče podle § 191a ZP - viz § 348 odst. 1 písm. a) ZP,
• další překážky v práci na straně zaměstnance upravené v právních předpisech; jedná se například o překážky v práci z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti, jiné úkony v obecném zájmu - např. dárcovství krve, pracovní volno související s brannou povinností (§ 204 zákoníku práce), školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 zákoníku práce), překážky na straně zaměstnavatele - § 207 až § 209 zákoníku práce, např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
• doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce, například dovolená nebo náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek.

B) Limitované překážky v práci jako výkon práce pro účely dovolené

Některé překážky v práci se pak do odpracované doby počítají jen částečně - maximálně do výše 20násobku týdenní pracovní doby a za podmínky, že kromě nich trvalo v daném roce alespoň 12 týdnů výkonu práce a/nebo nelimitovaných překážek. Jde o tyto překážky v práci:

• dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• karanténa nařízená podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů,
• rodičovská dovolená, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o překážky v práci sjednané v kolektivní nebo jiné smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu (např. sick days, doprovod dítěte první školní den), které nejsou upraveny v právních předpisech.

Pravidla pro čerpání dovolené

Čerpání dovolené se řídí řadou zákonných pravidel:

• Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace nebo rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.
• Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance - zaměstnavatel tedy nemá povinnost žádosti zaměstnance vyhovět.
• Alespoň jedna část dovolené by měla být čerpána jako minimálně 2 týdny vcelku, je ale možné se dohodnout jinak.
• Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době - dohoda může být i konkludentní, tedy že zaměstnanec kratší dobu oznámení pouze akceptuje.
• S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje určité zákonné roční minimum, převést do následujícího kalendářního roku.

Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje. Co se týče délky nároku na dovolenou, pak je nutné mít na paměti, že nárok vzniká i během samotného čerpání dovolené. Je tedy potřeba započítat jako odpracovanou dobu i tu, která byla strávená samotným čerpáním dovolené.

Kalkulačka výpočtu dovolené

Online kalkulačka nároku na dovolenou v roce 2025. Od 1.1.2021 došlo ke změně ve výpočtu dovolené a nárok se od té doby uvádí v hodinách a ne ve dnech. Tento výpočet ukazuje lepší a spravedlivější přepočet pro ty, kterým se mění v průběhu roku úvazek nebo pracují na různě dlouhé směny.

Ovšem minimální nárok jsou 4 týdny dovolené za rok. Mnoho zaměstnavatelů ale nabízí zaměstnancům jako benefit 5, 6 a nebo více týdnů dovolené. Pedagogičtí zaměstnanci mají nárok na dovolenou dokonce v délce 8 týdnů.

Dále je k výpočtu třeba vědět úvazek, na který pracujete a pokud jste nastoupili v průběhu roku, tak počet týdnů, které v tom daném roce odpracujete. Dovolená může být zaměstnanci zkrácena v případě dlouhodobé nepřítomnosti. Aby dovolená krácená nebyla, tak může být maximálně do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby.

Podle novely zákoníku práce z roku 2021 se dovolená nekrátí, pokud pracovní neschopnost (nebo neplacené volno, atd.) nepřesáhne dvacetinásobek týdenní pracovní doby. Ta je u plného úvazku 40 hodin.

Příklad výpočtu dovolené

Počet dnů dovolené	Denní pracovní doba (h)	hrubá mzda
[Počet dnů]	[Pracovní doba]	[Hrubá mzda]