V dnešní době, kdy hraje prim hledání rovnováhy mezi pracovním nasazením a osobním životem, stále více lidí volí zaměstnání na zkrácený úvazek. Zkrácené úvazky jsou mezi zaměstnanci čím dál oblíbenější a přináší jim větší flexibilitu a možnost sladit pracovní a osobní život. Co to ale znamená pro dovolenou? Jak můžeme naplno využít své volné chvíle, když pracujeme méně?
Zkrácený (částečný) úvazek je stále žádanější formou pracovního poměru zejména mezi mladšími ročníky. Přibývá i zaměstnavatelů, kteří volání po zkrácených úvazcích vyslyšeli. S touto formou zaměstnaneckého poměru se pojí jistá specifika odlišná od hlavního pracovního poměru.
Zkrácený nebo také částečný úvazek je forma pracovního poměru, která je, jak už název napovídá, zkrácená o dobu, na níž se zaměstnanec se zaměstnavatelem domluví. Může se jednat například o poloviční, čtvrtinový či třípětinový úvazek.
Zkrácený pracovní úvazek lze sjednat pouze v individuální smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Nemůže tedy být předmětem kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu. Obě strany si tak dohodnou počet hodin, které zaměstnanec na částečném úvazku odpracuje. Obvyklá je dohoda na týdenní bázi. Odměna se pak odvíjí od počtu dnů odpracovaných v měsíci.
Pracovní týden je standardně stanoven na 40 hodin (s některými výjimkami). Rozsah i forma zkráceného úvazku se vždy odvíjí od dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, zákon zde nestanovuje žádná omezení. Zaměstnanec tak například může pracovat méně hodin denně nebo méně dnů v týdnu či za měsíc. Rovněž to, o kolik bude úvazek zkrácen, je na uvážení zaměstnance a zaměstnavatele. Zaměstnanec si může se zaměstnavatelem také domluvit, na jaké období bude úvazek zkrácen.
Výše úvazku se počítá pomocí jednoduchého vzorce: počet odpracovaných hodin týdně / 40. Pokud tedy zaměstnanec pracuje 28 hodin týdně, výpočet je následující: 28/40 = 0,7.
Požádat o zkrácený úvazek může prakticky kterýkoli zaměstnanec. Nejvíce ho však využívají studenti, kteří si při studiu chtějí vydělat nějaké peníze, matky na mateřské dovolené anebo obecně rodiče malých dětí. Zaměstnavatel nemusí přání zaměstnance vyhovět, ze zákona musí ustoupit pouze těm jedincům, kteří pečují o dítě do 15 let, těhotným zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří prokazatelně pečují o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby.
Zkrácení pracovního úvazku na prakticky libovolnou dobu se může zaměstnanec se zaměstnavatelem pokusit domluvit kdykoli. Záleží na ochotě zaměstnavatele, povaze práce, možnosti jejího rozdělení, a tudíž i na zastupitelnosti daného pracovníka. V případě, že o zkrácení úvazku žádá rodič, který pečuje o dítě do 15 let, může zaměstnavatel žádost odmítnout jen v případě vážných provozních důvodů. Stejně je tomu v momentě, kdy o kratší pracovní dobu zažádá těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokazatelně pečuje o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby.
Pokud zaměstnavatel nevyhoví oprávněné žádosti o zkrácení úvazku, je možné podat stížnost na Státní úřad inspekce práce.
Jak se počítá dovolená při zkráceném úvazku?
Zákoník práce stanoví, že nárok na čtyři týdny dovolené mají i zaměstnanci na zkráceném úvazku. Skutečný počet dní dovolené je však úměrně zkrácen ve stejném poměru, v němž je zkrácen pracovní úvazek. To jinými slovy znamená, že záleží na tom, jak je zkrácený úvazek rozložený v čase. Pokud zaměstnanec chodí do práce každý den, náleží mu minimálně 20denní dovolená stejně jako zaměstnancům na hlavní pracovní poměr.
Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý.
Na začátku roku 2021 vstoupila v platnost novela zákoníku práce, díky které se již dovolená nepočítá za odpracované dny, ale hodiny. I když vše může působit trošku složitě, v podstatě se u většiny zaměstnanců nic nemění. Stačí vědět, že osoby v soukromém sektoru mají nárok na dovolenou o 160 hodinách za rok. Zaměstnancům na polovičním úvazku náleží 80 hodin ročně. Pokud by byl jejich úvazek třičtvrteční, tj. pracovali by 30 hodin týdně, počet dnů dovolené bude 120 hodin ročně. U čtvrtečního úvazku naopak jen 40 hodin ročně. Délka dovolené se logicky krátí podle toho, kolik hodin v týdnu odpracujete.
Při výpočtu dovolené při zkráceném úvazku se vychází z celkového počtu odpracovaných hodin nebo dnů. Standardní výpočet dovolené se zpravidla provádí na základě počtu odpracovaných dnů v týdnu a délky pracovní doby. Například, pokud máte poloviční úvazek, je váš celkový nárok na dovolenou na celý kalendářní rok 80 hodin.
Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.
Vzorec pro výpočet dovolené
Od roku 2021 se dovolená počítá podle vzorce:
týdenní úvazek v hodinách / 52 × počet odpracovaných týdnů × stanovená délka dovolené v týdnech = nárok na dovolenou v hodinách
Výsledek výpočtu se vždy zaokrouhluje na celé hodiny nahoru.
Dovolená při zkráceném úvazku se vypočítává poměrově k délce pracovní doby. Když například pracujete na poloviční úvazek, máte nárok na poloviční dovolenou (ve srovnání s plným úvazkem). Výpočet dovolené zkrácený pracovní úvazek ovlivní v takové míře, o kolik máte úvazek zkrácený. Výpočet se totiž řídí stejným vzorcem, který jsme si uvedli výše. Je třeba vzít v úvahu skutečnou týdenní pracovní dobu:
- plný úvazek (40 hodin týdně): 160 hodin dovolené ročně
- tříčtvrteční úvazek (30 hodin týdně): 120 hodin dovolené ročně
- poloviční úvazek (20 hodin týdně): 80 hodin dovolené ročně
- čtvrtinový úvazek (10 hodin týdně): 40 hodin dovolené ročně
Ale pozor: přestože máte nárok na méně hodin dovolené, v přepočtu na pracovní dny jde o stejnou délku odpočinku jako při plném úvazku. Jinými slovy: z 80 hodin dovolené při polovičním úvazku je stejný počet volných pracovních dnů (20) jako ze 160 hodin dovolené při plném úvazku.
Pokud dochází u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně délky týdenní pracovní doby (například přechod z plného na částečný úvazek nebo naopak), přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby. Zákoník práce tuto situaci upravuje v § 212 odst. 4, přičemž dovolená je posuzována v kalendářním roce jako celek.
Pro správný výpočet se doporučuje použít metodu váženého průměru, kdy se nejprve spočítají kalendářní dny připadající na jednotlivá období s různou délkou týdenní pracovní doby. Konkrétně se počet kalendářních dnů jednotlivých období vynásobí příslušnou délkou týdenní pracovní doby a součet takto získaných dílčích výsledků se vydělí celkovým počtem kalendářních dní, za které se dovolená zjišťuje.
Například: zaměstnankyně pracovala v roce 2022 od 1. ledna s 40hodinovou týdenní pracovní dobou (59 dní), od 1. března s 38hodinovou týdenní pracovní dobou (92 dní) a od 1. června s 37,5hodinovou pracovní dobou (214 dní). Výpočet váženého průměru je tedy: ((59 × 40) + (92 × 38) + (214 × 37,5))/365 = (2360 + 3496 + 8025)/365 = 38,03 hodin. Tento průměr se následně použije pro výpočet celkového nároku na dovolenou.
Ještě si ukažme, jak vypočítaný průměr použijeme v základním vzorci pro výpočet nároku na dovolenou: (38,03 / 52) × 52 × 4 = 152,12 hodin (zaokrouhleno na 153 hodin).
Příklady výpočtu dovolené
Příklad 1
Učitelka pracuje ve škole se zkráceným úvazkem 7 hod. týdně. Na jakou dovolenou má nárok? Pedagogickým pracovníkům náleží dovolená v kalendářním roce v rozsahu osmi týdnů. Roční nárok na dovolenou učitelky = 8 x 7 hodin = 56 hodin.
Příklad 2
Roční výměra dovolené zaměstnance je 4 týdny. Od 1. 1. 2025 do 30. 6. 2025 pracuje zaměstnanec na zkrácený úvazek 4 hodiny denně, pět dnů v týdnu. Od 1. 7. 2025 má zaměstnanec úvazek změněn na 40 hodin týdně, pět dnů v týdnu. Jak vypočítat zaměstnanci nárok na dovolenou? Podle evidence pracovní doby má zaměstnanec v 1. pololetí roku 2025 odpracovat 516 hodin a v 2. pololetí 1 056 hodin. Nárok zaměstnance na dovolenou v roce 2025:
Tabulka: Výpočet dovolené při zkráceném úvazku
| Úvazek | Počet hodin týdně | Roční nárok na dovolenou (hodiny) |
|---|---|---|
| Plný úvazek | 40 | 160 |
| Poloviční úvazek | 20 | 80 |
| Třičtvrteční úvazek | 30 | 120 |
| Čtvrtinový úvazek | 10 | 40 |
Dovolená a specifické situace
Dovolená a pracovní poměr jsou důležitými otázkami i v případě dlouhodobé nemoci nebo při pobírání peněžité podpory v mateřství. U těchto situací platí pro výpočet hodin (dnů) dovolené speciální pravidla:
Nárok na dovolenou po nemoci
Prvních 100 dnů nemoci (při 5denním pracovním týdnu) se počítá jako odpracovaná doba, ale jen za podmínky, že zaměstnanec v kalendářním roce odpracoval alespoň 12násobek týdenní pracovní doby. Nad tento limit už se nemoc za odpracovanou dobu nepovažuje.
Nárok na dovolenou po mateřské
Mateřská dovolená se v plném rozsahu považuje za výkon práce. Proto: zaměstnankyni na mateřské vzniká plný nárok na dovolenou, i když v daném roce neodvedla v zaměstnání ani hodinu práce. Dovolená se čerpá po skončení mateřské - rodič obdrží od zaměstnavatele mzdu za čerpání dovolené.
Nárok na dovolenou po rodičovské
Rodičovská dovolená se nepovažuje za výkon práce. Jinými slovy: doba strávená na rodičovské se do odpracované doby pro účely dovolené nijak nezapočítává, byť zaměstnavatel držel tomuto zaměstnanci místo.
Dohodáři (DPP a DPČ) mají od 1. ledna 2024 také nárok na dovolenou, pokud odpracují alespoň 80 hodin za rok a jejich pracovní poměr trvá minimálně 4 týdny.
Výpočet hodin dovolené vychází z fiktivní týdenní pracovní doby, která trvá 20 hodin.
Příklad pro DPP
Kolik hodin dovolené bude mít DPP po 300 odpracovaných hodinách za rok?
DPP s 300 odpracovanými hodinami odpracovala 15 celých fiktivních týdnů (300 ÷ 20). Výměra dovolené je ze zákona stejná: 4 týdny na každých 52 týdnů práce.
Výpočet bude následující:
15 ÷ 52 × 4 × 20 = 23,08 hodin (zaokrouhleno na 24 hodin).
Příklad pro DPČ
Kolik hodin dovolené bude mít DPČ po 380 odpracovaných hodinách za rok?
380 odpracovaných hodin, to je 19 celých fiktivních týdnů (380 ÷ 20). Předpokládejme, že u daného zaměstnavatele je výměra dovolené prodloužená na 5 týdnů za rok.
Další aspekty dovolené
Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. Kdy mu na ni vzniká nárok, zda mu dovolenou může zaměstnavatel zamítnout nebo určit a jak je to s dovolenou ve zkušební době? Každý zaměstnanec, který v daném kalendářním roce odpracoval alespoň 60 pracovních dnů pro jednoho zaměstnavatele, má nárok na dovolenou. Podle zákoníku práce činí nejméně 4 týdny za rok (20 pracovních dní). Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá.
Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou.
Pokud zaměstnanec ještě neodpracoval potřebných 60 dní, má nárok na dovolenou za odpracované dny. Za každých 21 odpracovaných dnů mu náleží 1/12 vyměřené dovolené. Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje). (roční nárok na dovolenou v hodinách / 12) × počet měsíců, které za rok odpracujete = nárok na dovolenou v daném roce
Pokud změníte zaměstnání v červnu a dle smlouvy máte nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc.
Může se stát, že si zaměstnanec nemůže dovolenou během roku vybrat (kvůli provozním důvodům na straně zaměstnavatele nebo překážkám v práci na straně zaměstnance). Převádět se ovšem smí jen hodiny nad rámec stanovené výměry dovolené podle zákoníku práce. Pokud tedy máte u svého zaměstnavatele nárok na 4 týdny dovolené (zákoníkem stanovené minimum), musíte si dovolenou vybrat v daném roce a nic nepřevádět.
Kdy se tedy krátí dovolená? Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.
Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku. Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená. Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou.
Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a domluví se s kolegy, kdo ho zastoupí. Obvykle je to formalita, ale dle zákoníku práce může zaměstnavatel přihlížet k provozním důvodům a dovolenou zaměstnanci zamítnout. Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.
Zaměstnavatelé mají povinnost zajistit, aby jejich zaměstnanci se zkráceným úvazkem měli stejná práva na dovolenou jako zaměstnanci pracující na plný úvazek.
Specifickým případem je čerpání dovolené ve zkušební době. Pokud nastupujete k novému zaměstnavateli, zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok. Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli...
Zaměstnavatel by měl dovolenou naplánovat tak, aby se vyčerpala v kalendářním roce, ve kterém na ni vznikl nárok. Ne vždy se to však podaří, a proto zákoník práce řeší i otázku převodu dovolené. Základní pravidla:
- dovolená, která nebyla vyčerpána do konce kalendářního roku, se automaticky převádí do dalšího roku, není k tomu potřeba žádost zaměstnance
- do dalšího kalendářního roku může být převedena jakákoli nevyčerpaná dovolená, bez omezení počtem týdnů.
- převedená dovolená by měla být vyčerpána nejpozději do konce následujícího roku, jinak by mohla zaniknout (když zaměstnanec neměl vážné důvody k nevyčerpání dovolené)
- nevyčerpanou dovolenou nelze proplatit (s výjimkou ukončení pracovního poměru).
Pamatujte: v současnosti už zaměstnavatel nevyčerpané dny dovolené běžně neproplácí. O nevyčerpanou dovolenou prostě jen přijdete.
Mzda a příplatky při zkráceném úvazku
Plat se v případě zkráceného úvazku počítá stejně jako u hlavního pracovního poměru. Od hrubé mzdy se odečte pojistné na zdravotní pojištění, sociální pojištění a daň z příjmů. V případě, že hrubá mzda u zkráceného úvazku nedosahuje výše uzákoněné minimální mzdy, odvádí se zdravotní pojištění vypočtené ze základu odpovídajícího minimální mzdě. Rozdíl musí zaměstnanec doplatit ze svého.
Mzdové podmínky jsou stejné jako u plného úvazku. Pokud tedy např. dojde ke zkrácení vašeho úvazku na polovinu, měla by vaše nová mzda odpovídat polovině minulé mzdy. Podobně to funguje i u minimální mzdy, která musí odpovídat plnému úvazku. V roce 2024 je minimální mzda stanovena na 18 900 korun za odpracování 160 hodin měsíčně.
Příplatky za práci se v případě částečného úvazku od plného úvazku značně liší. Týká se to zejména příplatku za práci přesčas, které u částečného úvazku jen tak nedostanete. Za práci přesčas se totiž považuje práce delší než 40 hodin týdně. Zároveň u zkráceného úvazku platí, že vám zaměstnavatel nemůže nařídit přesčas.
U zaměstnavatele je pracovní doba stanovena v rozsahu 40 hodin týdně. Pokud má zaměstnanec sjednáno, že bude pracovat 30 hodin týdně a odpracuje navíc 2 hodiny, přísluší mu za tuto práci jen mzda, nejedná se o práci přesčas. Za práci přesčas by se považoval až výkon práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit.
Pokud máte částečných úvazků víc, pak se počítá s celkovým součtem vašich příjmů. Pokud ale i přesto nedosáhnete minimálního vyměřovacího základu, musíte i v tomto případě doplácet.
Pokud zaměstnanci pracující na zkrácený úvazek na minimální mzdu nedosáhnou, budou muset počítat s tím, že bude nutné zbytek pojistného doplatit z vlastní kapsy. Netýká se to však studentů, důchodců či osob na rodičovské dovolené, za něž zdravotní pojištění platí stát.
V první řadě má zaměstnanec nárok na daňové slevy a odečitatelné položky pouze u jednoho zaměstnavatele, každá sleva se tedy uplatní pouze jednou. Rovněž je potřeba počítat s doplácením zdravotního pojistného, pokud má zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele nižší než minimální mzdu. Souběh více pracovních úvazků naopak nemá dopad na důchodové pojištění. Zálohy se počítají ze skutečné hrubé mzdy u všech zaměstnavatelů, takže zaměstnanec nemusí nic doplácet. Důchod bude zaměstnanci vyměřen ze součtu mezd ze souběžných zaměstnání.
Zdravotní pojištění se vždy počítá nejméně z minimálního vyměřovacího základu. Zaměstnanec pracující na zkrácený úvazek má nárok na příplatky za práci přesčas pouze v případě, že jeho týdenní pracovní doba přesáhne 40 hodin.
I v případě zaměstnaneckých benefitů musí zaměstnavatelé dodržovat princip rovného přístupu a zaměstnancům na zkrácený úvazek je poskytovat, samozřejmě úměrně jejich úvazku a při splnění podmínek na jejich nárok.
Zaměstnanci za dny, ve kterých čerpal dovolenou, přísluší náhrada mzdy nebo platu. Ta činí 100 % průměrného výdělku za rozhodné období, kterým je předcházející kalendářní čtvrtletí. Do rozhodného výdělku se pak samozřejmě počítají i veškeré bonusy, příplatky a prémie nad rámec základní mzdy, jestliže je zaměstnanec čerpal. V praxi se tak může stát, že kvůli náhradě mzdy nebo platu za dovolenou dostanete na výplatní pásce více peněz, než kdybyste celý měsíc pracovali.
Online kalkulačka nároku na dovolenou v roce 2025.
Jak v programu POHODA vykazovat dovolenou v hodinách?
Jak v programu PAMICA vykazovat dovolenou v hodinách?
Zanechat komentář