S koncem kalendářního roku řeší řada zaměstnanců, zda budou chodit v období mezi svátky do práce, nebo zda budou mít volno. Stává se ale velmi často, že si lidé vybrat dovolenou nestihnou. Zbylé dny je sice možné převést do dalšího roku, ale jen v určitých situacích a podle daných pravidel. Podmínky pro její čerpání, převedení či proplacení přesně určuje zákoník práce.
Základní nárok na dovolenou
Při klasickém zaměstnaneckém poměru v soukromém sektoru mají lidé ze zákona nárok na minimálně 20 dní, tedy přesně 160 hodin dovolené ročně (od roku 2021 se doba dovolené počítá v hodinách). Minimálně 25 dní (200 hodin) volna ročně pak mají zaměstnanci státního sektoru a samospráv, minimálně osm týdnů (320 hodin) pedagogičtí pracovníci a akademici vysokých škol. To znamená, že takovou dovolenou má zaměstnanec zákonem zajištěnou, jakékoli další volno navíc je už benefit od zaměstnavatele.
Převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku
Pokud si nestihnete dovolenou, na kterou vám vznikl v daném kalendářním roce nárok, vyčerpat do konce roku, převádí se její nevyčerpaná část do dalšího kalendářního roku.
Podle zakladatele webu Dostupnyadvokat.cz Ondřeje Preusse záleží na tom, z jakého důvodu nebyla dovolená včas vyčerpána:
- Dovolená, kterou si nemůžete vyčerpat z provozních důvodů zaměstnavatele, nebo kvůli překážkám na vaší straně (například nemoc, mateřská či rodičovská dovolená) se automaticky převádí do následujícího kalendářního roku.
- Tato „stará“ dovolená musí být vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku, tedy nejpozději do 31. prosince následujícího roku. Například dovolenou za rok 2024, která nebude do konce roku vyčerpána, si musíte vybrat do 31. prosince 2025.
Zaměstnavatel ale zároveň musí určit termín čerpání dovolené vždy do 30. června následujícího roku, v našem příkladě tedy do 30. Pokud tak neučiní, právo určit si čerpání přechází na zaměstnance, a to od 1. července. „Musíte ale zaměstnavatele o termínu písemně informovat alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnete jinak,“ upozorňuje Preuss.
U dovolené, kterou zaměstnavatel poskytuje navíc formou benefitu, je to podobné. Lze si ji převést celou do následujícího roku. Tedy pokud máte jako benefit 40 hodin dovolené navíc, požádáte o převod právě těchto 40 hodin do následujícího roku. Žádost ale musí být písemná a zaměstnavatel s převodem musí souhlasit.
„Pokud nepožádáte o převod části dovolené nad zákonnou výměru do následujícího roku, může být tato část dovolené ztracena, protože převod nadstandardní dovolené závisí jen na dohodě se zaměstnavatelem,“ varuje dále Preuss.
Povinnosti zaměstnavatele
Podle něj má ale zaměstnavatel podle zákoníku práce povinnost určit čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanci mohli vyčerpat do konce kalendářního roku.
„Při sestavování plánu čerpání dovolené musí zaměstnavatel přihlížet k vašim oprávněným zájmům, může jít například o rodinné důvody, zdravotní stav a podobně. Současně vám ale nemusí vyjít vstříc ve všem, co si usmyslíte. Může například odložit nebo neodsouhlasit čerpání dovolené, pokud má závažné provozní důvody. Například při vysoké pracovní vytíženosti, nedostatku zaměstnanců nebo nepředvídaných událostech,“ vysvětluje právník.
Pokud vám zaměstnavatel neurčí termín dovolené a ani neumožní čerpání podle vašeho návrhu, požádejte ho písemně, aby určil čerpání dovolené v konkrétním termínu. Pokud zaměstnavatel opakovaně nebo úmyslně znemožňuje čerpání dovolené, můžete se obrátit na inspektorát práce. „V krajním případě se můžete obrátit na soud, pokud máte důkazy, že zaměstnavatel porušuje své povinnosti související s určením čerpání dovolené,“ doplňuje expert.
Žádost o dovolenou
Žádost o dovolenou může být podána v různě. Primárně záleží na vnitřních předpisech a zvycích na pracovišti, ale je vždy vhodné volit písemnou formu. Písemná žádost poskytuje důkaz o podání žádosti v případě sporu. Zaměstnavatel si může žádost uchovávat pro plánování a evidenci.
Používají se k tomu často jednoduché formuláře zvané „dovolenky“, které bývají v tištěné podobě. Mnoho firem využívá už i elektronické systémy (například interní portály), kde zaměstnanci podávají žádosti o dovolenou online.
„V neformálním prostředí stačí někdy ústní žádost, případně zaslání SMS či jiné obdobné formy komunikace, ale toto je hůře doložitelné. Zaměstnavatel musí žádost schválit, aby bylo čerpání dovolené považováno za oprávněné. Bez schválení zaměstnavatele by vaše nepřítomnost v práci mohla být považována za neomluvenou absenci, což je porušení pracovních povinností. Pro zaměstnance je vhodné si podepsanou dovolenku ofotit či okopírovat, zejména v provozech, kde hrozí problémy,“ varuje Preuss.
Proplacení nevyčerpané dovolené
Proplatit nevyčerpanou dovolenou ale podle zákona nejde. „V době trvání pracovního poměru dovolenou nelze proplatit, protože zákoník práce stanovuje, že dovolená má být primárně čerpána jako volno. Lze ji tedy proplatit až při skončení pracovního poměru.
Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání. Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal.
Pokud nastane situace, kdy zaměstnance propouštíte pro nadbytečnost, kvůli organizačním změnám a podobně, obvykle jde o překážku v práci. Místo toho ale můžete zaměstnanci přikázat čerpání dovolené. Další možností je převedení dovolené k novému zaměstnavateli.
O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu. Pokud u vás zaměstnanec končí k 31. 12. a od 1. 1.
Není možné ani proplácení dovolené po mateřské. Pokud o čerpání dovolené po mateřské dovolené žena požádá, zaměstnavatel jí musí vyhovět. Kompenzace za nevyčerpanou dovolenou se počítá stejně jako náhrada mzdy za dovolenou - odpovídá tedy výši průměrného hrubého výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1.
Nezapomeňte, že pokud zaměstnanec končí během roku, nárok na dovolenou se mu poměrově krátí podle toho, kolik dnů bude mít při odchodu odpracováno.
Určování dovolené zaměstnavatelem
Určování dovolené náleží zaměstnavateli. Ten má právo a také povinnost určit zaměstnanci celou dovolenou, na kterou mu v daném kalendářním roce vznikl nárok, tak, aby si ji během roku stačil vybrat. Čerpání dovolené mohou bránit překážky v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost, mateřská a rodičovská dovolená atd.), případně naléhavé provozní důvody.
Minimálně by měl zaměstnavatel zaměstnanci určit 4 týdny dovolené (pracovníci ve školství 6 týdnů). Zbývající část nad tyto čtyři týdny (pokud je dovolená ve vašem podniku například 5 týdnů, tak týden) lze ale podle zákona převést do dalšího roku. O převod však musíte písemně požádat svého zaměstnavatele.
Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě. Pokud chce její čerpání nařídit, musí tak učinit minimálně 14 dní předem a písemně. V úvahu přitom musí brát nejen své provozní důvody, ale i oprávněné zájmy zaměstnance.
A jestliže vám zaměstnavatel neurčí čerpání loňské dovolené do 30. června následujícího roku, má právo určit si čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.
Práva zaměstnance od 1. července
Jestliže zaměstnanci zůstala z loňska (r. 2022) nevyčerpaná dovolená, zaměstnavatel musí nástup této dovolené určit nejpozději do 30. června 2023. Neurčí-li ovšem zaměstnavatel nástup této dovolené z r. 2022 (či z let předchozích) právě nejpozději do 30. června 2023, od 1. července 2023 získává právo určit si dobu dovolené (termín jejího nástupu) sám zaměstnanec.
Ovšem nemusí to být bezprostředně na dobu letních školních prázdnin. Může si rozhodnout o dovolené třeba kolem Vánoc. Jen musí dodržet dobu 14 dnů. Takže, když se rozhodne zaměstnanec hned 1. července 2023, klidně může oznámit zaměstnavateli, že bude čerpat převedenou dovolenou z let minulých již od 15.
V praxi však nejspíš zaměstnanec nedokáže doručit své rozhodnutí firmě 1. července 2023, protože je to sobota, takže nejspíš tak učiní až 3. července 2023, takže již 17.
Zaměstnavatel, jak mu ukládá zákoník práce, je sice povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Teprve tehdy, až zaměstnavatel nedodrží takto výslovně určený termín dovolené, nebo kdyby dokonce odvolal zaměstnance z již nastoupené dovolené, má zaměstnanec nárok na náhradu nákladů. Zaměstnanec pak může požadovat úhradu např.
Příklady z praxe
- Mám týdně stanovenou 40hodinovou pracovní dobu s 200 hodinami dovolené. V prosinci mi zbývá k dobrání 24 hodin dovolené. Ano, tohle je možné. Pokud vám to zaměstnavatel schválí, zbývajících 16 hodin si musíte vybrat ještě v tomto roce.
- Pracuji na poloviční úvazek, což je 20 hodin týdně, letos jsem měla nárok na 100 hodin dovolené. Z loňska jsem si převedla 5 dnů dovolené, které jsem si na začátku letošního roku vybrala. Ano, můžete. Starou dovolenou v délce 5 dní jste si vybrala přednostně před čerpáním nové dovolené (převedeno na hodiny se jedná o 20 hodin dovolené - 5 dní krát počet hodin na směně).
Čerpání převedené dovolené je zaměstnavatel povinen určit tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Pokud do 30. června neurčí její čerpání, je na zaměstnanci, kdy si loňskou dovolenou vybere. Nezapomeňte však termín nástupu dovolené zaměstnavateli písemně oznámit nejpozději 14 dní předem.
Pozor: Pokud však nepožádáte o vyčerpání dovolené zaměstnavatele ani vy, právo na určení termínu vaší dovolené zůstává zaměstnavateli. Platí totiž, že kdo jako první určí termín dovolené, má právo rozhodovat. Takže, když vás zaměstnavatel po 30.
Sick days a neplacené volno
Obliba sick days, social days a různého i jinak nazvaného účelově vázaného placeného pracovního volna v praxi vzrůstá. Neměli byste si je ale plést s dovolenou. Sick znamená anglicky nemocný. Sick days jsou určeny k překlenutí krátkodobé zdravotní indispozice, která nevyžaduje ošetření lékařem ani neschopenku.
Sick days ani social days nejsou dovolená. Nezbyla vám žádná dovolená a chcete být mezi svátky doma? Možností je neplacené volno. Nárok na něj ovšem není, o jeho poskytnutí musíte pořádat. Bez jeho svolení si volno vzít nemůžete.
Zanechat komentář