V oblasti dovolené je důležité znát svá práva a povinnosti, a to jak na straně zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Otázka poskytování výhod ze strany zaměstnavatele má několik aspektů, přičemž některé zaměstnanecké výhody plynou přímo ze zákona. Jestliže výhody nevyplývají ze zákona, je pak na rozhodnutí zaměstnavatele, zda je poskytne a za jakých podmínek.
Článek se zaměří na pravidla pro čerpání a převod dovolené, včetně situací, kdy nelze dovolenou vyčerpat včas, a jak postupovat v případě nevyčerpané dovolené při ukončení pracovního poměru. Běžnou praxí je nařízení čerpání dovolené ještě před skončením pracovního poměru, přičemž musí být dodrženy podmínky stanovené zákoníkem práce.
Práva a Povinnosti Při Čerpání Dovolené
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále uvedeno jinak. Zaměstnavatel musí určit čerpání dovolené zaměstnancům do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Jedinými přípustnými výjimkami jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
Zákoník práce dále upravuje doby, na něž zaměstnavatel čerpání dovolené určit nesmí. Opačným směrem naopak míří pravidlo, podle nějž zaměstnavatel musí vyhovět žádosti zaměstnankyně, která požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a žádosti zaměstnance tak, aby dovolená navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tuto podmínku splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (je-li pracovní poměr sjednán na kratší dobu).
Pokud tuto podmínku zaměstnanec nesplní, je povinen zaměstnavateli vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy nebo platu za dovolenou. Zaměstnavatel je za tímto účelem oprávněn provést tzv. zákonnou srážku ze mzdy (platu) zaměstnance. Pro účely dovolené dále platí, že čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.
Hromadné Čerpání Dovolené
V dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců lze určit hromadné čerpání dovolené, tzv. celozávodní dovolenou, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (například plánovaná odstávka a čištění strojů). Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny v kalendářním roce. Nelze tak např. dohodnout hromadné čerpání dovolené v letních měsících po dobu 2 týdnů a v období mezi vánočními svátky a Novým rokem po dobu 1 týdne.
Co Dělat, Když Zaměstnavatel Nepřiděluje Práci
Je třeba dávat pozor na situaci, kdy vám zaměstnavatel z organizačních důvodů na jeho straně, které mají za následek zánik pracovního poměru, nepřiděluje práci. Pokud v takovém případě zaměstnavatel nepřiděluje či nemůže přidělovat zaměstnanci práci, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel vám nemůže nařídit čerpání dovolené po dobu, kdy jste již na překážkách z důvodu na straně zaměstnavatele.
Za dobu čerpání dovolené vám přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, která je splatná v obvyklých termínech pro výplatu mzdy.
Převod Dovolené do Dalšího Roku
Stává se ale velmi často, že si lidé vybrat dovolenou nestihnou. Zbylé dny je sice možné převést do dalšího roku, ale jen v určitých situacích a podle daných pravidel. Podle zakladatele webu Dostupnyadvokat.cz Ondřeje Preusse záleží na tom, z jakého důvodu nebyla dovolená včas vyčerpána.
Dovolená, kterou si nemůžete vyčerpat z:
- provozních důvodů zaměstnavatele,
- nebo kvůli překážkám na vaší straně (například nemoc, mateřská či rodičovská dovolená),
se automaticky převádí do následujícího kalendářního roku. Tato „stará“ dovolená musí být vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku, tedy nejpozději do 31. prosince následujícího roku.
Například dovolenou za rok 2024, která nebude do konce roku vyčerpána, si musíte vybrat do 31. prosince 2025. Zaměstnavatel ale zároveň musí určit termín čerpání dovolené vždy do 30. června následujícího roku, v našem příkladě tedy do 30. Pokud tak neučiní, právo určit si čerpání přechází na zaměstnance, a to od 1. července. „Musíte ale zaměstnavatele o termínu písemně informovat alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnete jinak,“ upozorňuje Preuss.
U dovolené, kterou zaměstnavatel poskytuje navíc formou benefitu, je to podobné. Lze si ji převést celou do následujícího roku. Tedy pokud máte jako benefit 40 hodin dovolené navíc, požádáte o převod právě těchto 40 hodin do následujícího roku. Žádost ale musí být písemná a zaměstnavatel s převodem musí souhlasit.
„Pokud nepožádáte o převod části dovolené nad zákonnou výměru do následujícího roku, může být tato část dovolené ztracena, protože převod nadstandardní dovolené závisí jen na dohodě se zaměstnavatelem,“ varuje dále Preuss.
Podle něj má ale zaměstnavatel podle zákoníku práce povinnost určit čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanci mohli vyčerpat do konce kalendářního roku.
„Při sestavování plánu čerpání dovolené musí zaměstnavatel přihlížet k vašim oprávněným zájmům, může jít například o rodinné důvody, zdravotní stav a podobně. Současně vám ale nemusí vyjít vstříc ve všem, co si usmyslíte. Může například odložit nebo neodsouhlasit čerpání dovolené, pokud má závažné provozní důvody. Například při vysoké pracovní vytíženosti, nedostatku zaměstnanců nebo nepředvídaných událostech,“ vysvětluje právník.
Pokud vám zaměstnavatel neurčí termín dovolené a ani neumožní čerpání podle vašeho návrhu, požádejte ho písemně, aby určil čerpání dovolené v konkrétním termínu. Pokud zaměstnavatel opakovaně nebo úmyslně znemožňuje čerpání dovolené, můžete se obrátit na inspektorát práce. „V krajním případě se můžete obrátit na soud, pokud máte důkazy, že zaměstnavatel porušuje své povinnosti související s určením čerpání dovolené,“ doplňuje expert.
Žádost o Dovolenou
Žádost o dovolenou může být podána různě. Primárně záleží na vnitřních předpisech a zvycích na pracovišti, ale je vždy vhodné volit písemnou formu. Písemná žádost poskytuje důkaz o podání žádosti v případě sporu. Zaměstnavatel si může žádost uchovávat pro plánování a evidenci.
Používají se k tomu často jednoduché formuláře zvané „dovolenky“, které bývají v tištěné podobě. Mnoho firem využívá už i elektronické systémy (například interní portály), kde zaměstnanci podávají žádosti o dovolenou online.
„V neformálním prostředí stačí někdy ústní žádost, případně zaslání SMS či jiné obdobné formy komunikace, ale toto je hůře doložitelné. Zaměstnavatel musí žádost schválit, aby bylo čerpání dovolené považováno za oprávněné. Bez schválení zaměstnavatele by vaše nepřítomnost v práci mohla být považována za neomluvenou absenci, což je porušení pracovních povinností. Pro zaměstnance je vhodné si podepsanou dovolenku ofotit či okopírovat, zejména v provozech, kde hrozí problémy,“ varuje Preuss.
Proplacení Nevyčerpané Dovolené
Proplatit nevyčerpanou dovolenou ale podle zákona nejde. „V době trvání pracovního poměru dovolenou nelze proplatit, protože zákoník práce stanovuje, že dovolená má být primárně čerpána jako volno. Lze ji tedy proplatit až při skončení pracovního poměru.
Velmi oblíbená je zejména dovolená na konci roku, nejčastěji od vánočních svátků do Silvestra. Po dovolených v době letních prázdnin je to podle zaměstnavatelů nejžádanější termín.
Pokud si celou dovolenou, na kterou máte nárok (najdete ji na výplatní pásce), vyčerpáte v kalendářním roce, máte o starost méně. To znamená, že takovou dovolenou má zaměstnanec zákonem zajištěnou, jakékoli další volno navíc je už benefit od zaměstnavatele. Bez jeho svolení si volno vzít nemůžete.
Příklady z Praxe
Níže jsou uvedeny příklady z praxe, které ilustrují různé situace spojené s čerpáním a převodem dovolené:
- Příklad 1: Mám týdně stanovenou 40hodinovou pracovní dobu s 200 hodinami dovolené. V prosinci mi zbývá k dobrání 24 hodin dovolené. Je možné si 8 hodin převést do dalšího roku? Odpověď: Ano, tohle je možné. Pokud vám to zaměstnavatel schválí, zbývajících 16 hodin si musíte vybrat ještě v tomto roce.
- Příklad 2: Pracuji na poloviční úvazek, což je 20 hodin týdně, letos jsem měla nárok na 100 hodin dovolené. Z loňska jsem si převedla 5 dnů dovolené, které jsem si na začátku letošního roku vybrala. Můžete si vybrat starou dovolenou a jak to funguje? Odpověď: Ano, můžete. Starou dovolenou v délce 5 dní jste si vybrala přednostně před čerpáním nové dovolené (převedeno na hodiny se jedná o 20 hodin dovolené - 5 dní krát počet hodin na směně).
Čerpání převedené dovolené je zaměstnavatel povinen určit tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Pokud do 30. června neurčí její čerpání, je na zaměstnanci, kdy si loňskou dovolenou vybere. Nezapomeňte však termín nástupu dovolené zaměstnavateli písemně oznámit nejpozději 14 dní předem.
Pozor: Pokud však nepožádáte o vyčerpání dovolené zaměstnavatele ani vy, právo na určení termínu vaší dovolené zůstává zaměstnavateli. Platí totiž, že kdo jako první určí termín dovolené, má právo rozhodovat. Takže, když vás zaměstnavatel po 30.
Dovolená a Dohody o Provedení Práce (DPČ) a Dohody o Pracovní Činnosti (DPP)
Novela zákoníku práce pak přinesla zákonný nárok na dovolenou i pro zaměstnance vykonávající práci na základě dohod o pracích konaným mimo pracovní poměr. Doposud bylo možné dovolenou u DPČ sjednat, nárok však nevznikal automaticky ze zákona. Od roku 2024 je tak nárok na dovolenou uzákoněn pro dohodáře na DPČ i DPP.
Převod Dovolené u DPČ a DPP
Pravidla pro vznik nároku na dovolenou a převod dovolené jsou téměř stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru.
„Existenci nevyčerpané dovolené by zaměstnavatel v případě kontroly z inspektorátu práce musel obhájit tím, že čerpání bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody,“ vysvětluje advokátka Klára Rücklová z advokátní kanceláře Fairsquare. „Naopak převod na žádost dohodáře často nebude možný s ohledem na délku dovolené, na kterou mu vznikl nárok,“ dodává Rücklová.
Proplacení dovolené je možné, obdobně jako u pracovního poměru, jen v případě skončení dohody. „Proplacení nevyčerpané dovolené může mít dopad na odvody, zejména DPP, kdy pokud celková částka (tzn. odměna z dohody plus náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou) přesáhne zákonný limit, do kterého se odvody neplatí, bude nutno z celkové částky odvést zálohovou daň a odvody na pojistné,“ zdůrazňuje advokátka Romana Szuťányi z Rowan Legal.
U dohod na dobu určitou, které na sebe bezprostředně navazují, vzniká otázka, zda je možné po skončení dohody nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci proplácet. Szuťányi je toho názoru, že nikoliv. „Nárok na nevyčerpanou dovolenou by se měl převést na dohodu, která bezprostředně navazuje,“ míní advokátka.
„Pokud zaměstnancům, kteří na základě dohody pracují nárazově, ještě zbývá dovolená, je možné ji nařídit tak, že zaměstnavatel v prosinci cíleně rozvrhne určitý počet směn, v nichž ale zaměstnanec pracovat s ohledem na dovolenou nebude. Je ale nutné počítat s tím, že čerpání dovolené se pro účely vzniku nároku na další dovolenou považuje za odpracovanou dobu,“ uvádí Klára Rücklová s tím, že u dohodářů, kteří si rozvrhují pracovní dobu sami, je zaměstnavatel povinen vypracovat fiktivní rozvrh pracovní doby, v jehož rámci dovolenou nařídí.
Jestliže zaměstnavatel dovolenou nenařídí, anebo převede na základě špatného důvodu, riskuje v případě kontroly inspektorátu práce pokutu. „Ta může dosáhnout až částky 200 tisíc korun,“ uzavírá Rücklová.
Novela Zákoníku Práce od Ledna 2025
Od 1. ledna 2025 vstoupí v účinnost novela zákoníku práce, podle které lze v písemné dohodě sjednat samorozvrhování pracovní doby zaměstnanců pracujících na dálku i na pracovišti zaměstnavatele.
Od 1. ledna 2025 nabývá účinnosti novela, podle níž se ruší povinnost zaměstnavatele zpracovávat rozvrh dovolené písemně. Zpracování rozvrhu bude dobrovolné. Určení nástupu na dovolenou bude ale stále plně v kompetenci zaměstnavatele. Pokud však požádá o čerpání dovolené zaměstnankyně v návaznosti na svou mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět.
„Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, za který mu dovolená náleží,“ připomíná ředitelka spotřebitelské organizace dTest Eduarda Hekšová. Existuje i možnost převést dovolenou do následujícího roku, k tomu by však musely být splněny podmínky stanovené zákonem.
Dovolenou za kalendářní rok je možné převést do roku následujícího jen z jednoho ze tří důvodů:
- písemné žádosti zaměstnance o převod části dovolené přesahující základní výměru,
- naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele,
- celodenní překážky v práci, pro něž nebylo možno čerpání dovolené určit.
„Zaměstnanci dovolená nemůže propadnout a převede se do dalšího kalendářního roku, ovšem její nevyčerpání v daném kalendářním roce bez zákonných důvodů je pochybením na straně zaměstnavatele, které může být postihnuto ze strany Státního úřadu inspekce práce,“ míní Hekšová.
Poskytuje-li zaměstnavatel delší dovolenou nad rámec zákonné výměry, je možné tuto delší dovolenou převést na základě písemné žádosti zaměstnance. Podle zákoníku práce je základní výměra v podnikatelské sféře čtyři týdny. V organizacích, které poskytují kupříkladu pět týdnů, lze jeden týden navíc převádět na žádost zaměstnance. Zaměstnavatel sice žádosti vyhovět nemusí, zamítnutí požadavku by však měl řádně odůvodnit.
„I když zaměstnanec nepožádá o převod dovolené do následujícího kalendářního roku, anebo mu zaměstnavatel nevyhoví, stejně mu právo na dovolenou nezanikne a převede se,“ upozorňuje advokát David Borovec z advokátní kanceláře Borovec Legal.
V následujícím roce je převedenou dovolenou nutno zaměstnanci nekompromisně určit. Dovolenou převedenou z roku 2024 tedy musí zaměstnanec dočerpat v roce 2025. „Zákoník práce nepovažuje naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele za důvod pro nevyčerpání staré dovolené v následujícím roce,“ doplňuje Borovec.
Důvodem dalšího posunu by mohla být pouze pracovní neschopnost, mateřská, anebo rodičovská dovolená. Bezprostředně po odpadnutí těchto překážek je zaměstnavatel povinen dobu čerpání dovolené zaměstnanci určit.
Existují situace, kdy zaměstnavatel pracovníky v práci postrádat nemůže. Pokud však zaměstnavatel neumožní čerpání dovolené bez zákonných důvodů, může mu inspektorát práce uložit pokutu. Je nutno též připomenou, že čerpání dovolené nelze nahradit finančním plněním. Náhradu za nevyčerpanou dovolenou zaměstnavatel vyplácí pouze v případě skončení pracovního poměru, nikoliv během jeho trvání.
Podle zákoníku práce by měla být dovolená vyčerpána do konce roku, za který zaměstnanci náleží. Pokud si zaměstnanec nestihne z vážných důvodů dovolenou vybrat, lze její zbytek převést do dalšího roku. Zaměstnavatel poté musí rozhodnout nejpozději do konce června následujícího roku o termínu vyčerpání zbylé dovolené za rok předchozí. Pokud tak neučiní, může si termín dočerpání dovolené určit sám zaměstnanec.
Pokud se bavíme o čase nad rámec zákonného minima (tedy 4 týdny, případně 6 týdnů u pedagogických a akademických pracovníků), může zaměstnanec zažádat o přenos zbylé dovolené do následujícího roku. Do konce června pak musí zaměstnavatel nařídit čerpání této dovolené. Pokud tomu tak není, tak ji může zaměstnanec čerpat libovolně podle sebe. Stačí, když o tom informuje zaměstnavatele 14 dní předem.
Zaměstnavatel má povinnost proplatit nevyčerpanou dovolenou jen v případě ukončení pracovního poměru.
Jestliže s návrhem výběru staré dovolené zaměstnanec nepřijde, je plně na zaměstnavateli, kdy její čerpání určí. Pokud tak však neučiní do 30. června, právo určovat termín dovolené přechází na zaměstnance. Je však potřeba, aby to zaměstnavateli oznámil nejméně 14 dnů předem. Když svého práva nevyužije, může mu do čerpání dovolené opět zasáhnout šéf. Pak už záleží na tom, kdo s termínem dovolené přijde dřív.
Je v zájmu zaměstnavatele ohlídat si, aby byla dovolená řádně vyčerpaná. Kdyby se ukázalo, že jejímu vybrání nebránily vážné důvody, mohl by čelit postihům ze strany Státního úřadu inspekce práce.
Část dovolené si můžete převést do dalšího roku i bez vážných překážek. Týká se to však jen dnů, které jsou nad rámec čtyřech týdnů (u pedagogických a akademických pracovníků šest týdnů), což je minimum dovolené stanovené zákonem. Zaměstnavatele však musíte o převod požádat. Jestli vám to schválí, je jen na něm. Máte u vás ve firmě 5 týdnů dovolené?
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále uvedeno jinak. musí určit čerpání dovolené zaměstnancům do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Jedinými přípustnými výjimkami jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. neurčí-li zaměstnavatel čerpání „staré“ dovolené do 30. 6. v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců hromadné lze určit čerpání dovolené, tzv. celozávodní dovolenou, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (například plánovaná odstávka a čištění strojů). Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny v kalendářním roce. Nelze tak např. dohodnout hromadné čerpání dovolené v letních měsících po dobu 2 týdnů a v období mezi vánočními svátky a Novým rokem po dobu 1 týdne.
Zákoník práce dále upravuje doby, na něž zaměstnavatel čerpání dovolené určit nesmí. Opačným směrem naopak míří pravidlo, podle nějž zaměstnavatel musí vyhovět žádosti zaměstnankyně, která požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a žádosti zaměstnance tak, aby dovolená navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tuto podmínku splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (je-li pracovní poměr sjednán na kratší dobu). Pokud tuto podmínku zaměstnanec nesplní, je povinen zaměstnavateli vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy nebo platu za dovolenou.
Při klasickém zaměstnaneckém poměru v soukromém sektoru mají lidé ze zákona nárok na minimálně 20 dní, tedy přesně 160 hodin dovolené ročně (od roku 2021 se doba dovolené počítá v hodinách).
Minimálně 25 dní (200 hodin) volna ročně pak mají zaměstnanci státního sektoru a samospráv, minimálně osm týdnů (320 hodin) pedagogičtí pracovníci a akademici vysokých škol. To znamená, že takovou dovolenou má zaměstnanec zákonem zajištěnou, jakékoli další volno navíc je už benefit od zaměstnavatele. Bez jeho svolení si volno vzít nemůžete.
Máte ještě hodně dovolené a potřebovali byste část z ní převést do dalšího roku? Je to možné. Musíte o to ale písemně požádat a záleží na zaměstnavateli, jestli s tím bude souhlasit. Je totiž na něm, kdy vás pošle na dovolenou. Určování dovolené náleží zaměstnavateli. Ten má právo a také povinnost určit zaměstnanci celou dovolenou, na kterou mu v daném kalendářním roce vznikl nárok, tak, aby si ji během roku stačil vybrat.
Čerpání dovolené mohou bránit překážky v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost, mateřská a rodičovská dovolená atd.), případně naléhavé provozní důvody. Proplacení dovolené je přípustné, ale pouze po skončení pracovního poměru, nikoliv za jeho trvání. Minimálně by měl zaměstnavatel zaměstnanci určit 4 týdny dovolené (pracovníci ve školství 6 týdnů). Zbývající část nad tyto čtyři týdny (pokud je dovolená ve vašem podniku například 5 týdnů, tak týden) lze ale podle zákona převést do dalšího roku. O převod však musíte písemně požádat svého zaměstnavatele.
Desetitisíce nabídek práce každý den. O nástupu na dovolenou rozhoduje zaměstnavatel, ať již výhradně sám, nebo na základě žádosti zaměstnance. Ovšem pokud dosud neurčil nástup dovolené z minulých let - loňska, či dokonce předloňska nebo ještě starší, může si rozhodnout od 1. Od 1. Do 30. června rozhoduje o loňské dovolené jen zaměstnavatel, od 1.
Poslední červnový den je každoročně termínem, kdy by měli nejpozději zbystřit zaměstnavatelé, kteří včas neurčují nebo neumožňují zaměstnancům vyčerpat dovolenou. A to v tom kalendářním roce, za který dovolená náleží. Ovšem toto datum zaslouží i pozornost zaměstnanců, protože hned následující den případně získávají právo, které jinak nemají. Zaměstnavatel o své právo určovat termín dovolené nepřichází a zůstává mu i nadále. Získává ho však i zaměstnanec. Dovolená bude čerpána v tom termínu, který bude dříve určen, i kdyby to byl termín vzdálenější. Zaměstnanec však získá právo určit si jen dovolenou zbývající z předchozích let, ne dovolenou za aktuální kalendářní rok.
Zaměstnavatel by měl při určování dovolené vycházet právě z rozvrhu čerpání dovolené. Rozvrh čerpání dovolených má být sestaven tak, aby bylo respektováno pravidlo o tom, kdy se má dovolená čerpat. Jde podle zákoníku o to, aby zaměstnanci vyčerpali dovolenou do konce kalendářního roku, ve kterém jim právo na dovolenou vzniklo. Takže dovolená za rok 2022 měla být loni také vyčerpána. Jenomže to se vždy nepodaří, protože tomu zabrání právě provozní důvody na straně zaměstnavatele. Jindy tomu brání situace zaměstnance čili překážky v práci na jeho straně - třeba delší pracovní neschopnost, rodičovská dovolená.
Rozvrh čerpání dovolené je opravdu jen plán, který může, ale nemusí být dodržen. Zaměstnavatel, jak mu ukládá zákoník práce, je sice povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Teprve tehdy, až zaměstnavatel nedodrží takto výslovně určený termín dovolené, nebo kdyby dokonce odvolal zaměstnance z již nastoupené dovolené, má zaměstnanec nárok na náhradu nákladů. Zaměstnanec pak může požadovat úhradu např.
Neurčí-li však zaměstnavatel nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku čerpání dovolené z předchozího roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Pokud tedy zaměstnavatel nerozhodne o čerpání dovolené z loňska (r. 2022), nebo snad dokonce i z let minulých (třeba 2021 či 2020 apod.) ani do 30. A platí to nejen v situaci, když zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci dovolenou čerpat či nedodržel plánovaný termín dovolené v rozvrhu dovolených, nebo dokonce i zaměstnanci dovolenou zrušil a odvolal jej z dovolené. Jestliže zaměstnanci zůstala z loňska (r. 2022) nevyčerpaná dovolená, zaměstnavatel musí nástup této dovolené určit nejpozději do 30. června 2023.
Neurčí-li ovšem zaměstnavatel nástup této dovolené z r. 2022 (či z let předchozích) právě nejpozději do 30. června 2023, od 1. července 2023 získává právo určit si dobu dovolené (termín jejího nástupu) sám zaměstnanec. Ovšem nemusí to být bezprostředně na dobu letních školních prázdnin. Může si rozhodnout o dovolené třeba kolem Vánoc. Jen musí dodržet dobu 14 dnů. Takže, když se rozhodne zaměstnanec hned 1. července 2023, klidně může oznámit zaměstnavateli, že bude čerpat převedenou dovolenou z let minulých již od 15. V praxi však nejspíš zaměstnanec nedokáže doručit své rozhodnutí firmě 1. července 2023, protože je to sobota, takže nejspíš tak učiní až 3. července 2023, takže již 17.
Zanechat komentář