Jedním z častých témat v oblasti pracovního práva je otázka dovolené - a především, co se stane s nevyčerpanými dny (respektive hodinami) dovolené při skončení pracovního poměru. Mnoho zaměstnanců se mylně domnívá, že si mohou dovolenou „nechat proplatit kdykoliv“, když si ji nestihnou vybrat. Nejprve je důležité si uvědomit, že dovolená není určena k tomu, aby ji zaměstnanci směňovali za peníze, ale aby si skutečně odpočinuli. Tuto filozofii jasně vyjadřuje i zákoník práce (zákon č.
Základní pravidla pro čerpání a převod dovolené
Dovolenou za kalendářní rok má zaměstnavatel zaměstnanci určit v zásadě do konce roku, v němž na ni vznikl nárok. Podle zákoníku práce určuje čerpání dovolené zaměstnavatel, a to dosud na základě písemného rozvrhu čerpání dovolené. Rozvrh standardně vychází jednak z provozních důvodů na straně zaměstnavatele, ale i z oprávněných zájmů zaměstnance. Od 1. ledna 2025 nabývá účinnosti novela, podle níž se ruší povinnost zaměstnavatele zpracovávat rozvrh dovolené písemně. Zpracování rozvrhu bude dobrovolné. Určení nástupu na dovolenou bude ale stále plně v kompetenci zaměstnavatele. Pokud však požádá o čerpání dovolené zaměstnankyně v návaznosti na svou mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět.
Existuje i možnost převést dovolenou do následujícího roku, k tomu by však musely být splněny podmínky stanovené zákonem. Dovolenou za kalendářní rok je možné převést do roku následujícího jen z jednoho ze tří důvodů:
- písemné žádosti zaměstnance o převod části dovolené přesahující základní výměru,
- naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele,
- celodenní překážky v práci, pro něž nebylo možno čerpání dovolené určit.
Poskytuje-li zaměstnavatel delší dovolenou nad rámec zákonné výměry, je možné tuto delší dovolenou převést na základě písemné žádosti zaměstnance. Podle zákoníku práce je základní výměra v podnikatelské sféře čtyři týdny. V organizacích, které poskytují kupříkladu pět týdnů, lze jeden týden navíc převádět na žádost zaměstnance. Zaměstnavatel sice žádosti vyhovět nemusí, zamítnutí požadavku by však měl řádně odůvodnit.
V následujícím roce je převedenou dovolenou nutno zaměstnanci nekompromisně určit. Dovolenou převedenou z roku 2024 tedy musí zaměstnanec dočerpat v roce 2025. Důvodem dalšího posunu by mohla být pouze pracovní neschopnost, mateřská, anebo rodičovská dovolená. Bezprostředně po odpadnutí těchto překážek je zaměstnavatel povinen dobu čerpání dovolené zaměstnanci určit.
Pokud však zaměstnavatel neumožní čerpání dovolené bez zákonných důvodů, může mu inspektorát práce uložit pokutu. Je nutno též připomenou, že čerpání dovolené nelze nahradit finančním plněním. Náhradu za nevyčerpanou dovolenou zaměstnavatel vyplácí pouze v případě skončení pracovního poměru, nikoliv během jeho trvání.
Novela zákoníku práce pak přinesla zákonný nárok na dovolenou i pro zaměstnance vykonávající práci na základě dohod o pracích konaným mimo pracovní poměr. Doposud bylo možné dovolenou u DPČ sjednat, nárok však nevznikal automaticky ze zákona. Od roku 2024 je tak nárok na dovolenou uzákoněn pro dohodáře na DPČ i DPP. Pravidla pro vznik nároku na dovolenou a převod dovolené jsou téměř stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Proplacení dovolené je možné, obdobně jako u pracovního poměru, jen v případě skončení dohody.
U dohod na dobu určitou, které na sebe bezprostředně navazují, vzniká otázka, zda je možné po skončení dohody nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci proplácet. „Nárok na nevyčerpanou dovolenou by se měl převést na dohodu, která bezprostředně navazuje,“ míní advokátka. Jestliže zaměstnavatel dovolenou nenařídí, anebo převede na základě špatného důvodu, riskuje v případě kontroly inspektorátu práce pokutu. „Ta může dosáhnout až částky 200 tisíc korun,“ uzavírá Rücklová.
Proplácení dovolené: Kdy je to možné?
Čtyři nebo pět týdnů dovolené je pro někoho málo, pro někoho zase moc. Někteří zaměstnanci si volno vyčerpat nemohou (nebo nestihnou) a žijí v naději, že jim zbylé dny zaměstnavatel proplatí. Právo na proplacení dovolené mají ale pracovníci jen v několika málo případech. A pouhý konec kalendářního roku k tomu většinou nestačí.
Nejčastějším řešením je převod zbývajících dnů dovolené do příštího kalendářního roku. Právo na dovolenou zaměstnanci totiž s koncem roku nezaniká. Převod dovolené by ale neměl být standardní praxí, podle zákoníku práce musí zaměstnavatel převod do dalšího roku umožnit, ale zároveň má usilovat o to, aby jeho podřízený spotřeboval dovolenou v řádném termínu.
Kdo nechce dovolenou převádět, tak možná přemítá, jestli zaměstnavatele nepoprosí, aby mu zbylé dny volna proplatil. Což o to - poprosit může. A zaměstnavatel mu možná i vyhoví. Půjde ale o ilegální počin. Zákoník práce totiž definuje jen několik málo případů, kdy je možné dovolenou proplatit.
Že tedy člověku na konci roku zbydou dny volna, ještě samo o sobě nestačí k tomu, aby je zaměstnavatel proplatil. K tomu je zapotřebí pracovní vztah ukončit. „Zákoník práce stojí na zásadě, podle níž nárok na dovolenou nezaniká a nemůže být ‚přeměněn na peníze‘ jinak než při skončení pracovního poměru,“ uvádí web Ministerstva práce a sociálních věcí.
Zaměstnavatel má ale při konci pracovního vztahu se zaměstnancem právo mu dovolenou nařídit, a to klidně i ve výpovědní lhůtě, čímž povinnost proplatit zbylé dny volna v podstatě vyruší. Musí ale samozřejmě za dovolenou poskytnout odcházejícímu zaměstnanci náhradu mzdy. Pokud člověk v práci končí, má ale také možnost si po domluvě se všemi stranami přenést zbylou dovolenou k novému zaměstnavateli.
Každé pravidlo má většinou svoji výjimku. Kdovíjaký manévrovací prostor ale zákoník práce v kontextu proplácení dovolené nevytváří. A to ani v případě, že žena odchází na mateřskou dovolenou. Dny volna si totiž nemůže nechat proplatit ani před porodem, ani po něm. Po tomto intervalu přichází chvíle, kdy může žena zaměstnavatele požádat (a šéf jí v takovém případě musí vyhovět), aby na mateřskou navázala zbylými dny proplacené dovolené. Po těchto dnech volna může novopečené matce začít rodičovská dovolená.
Převádění dovolené není nekonečné. Jak bylo naznačeno výše, zaměstnanec má právo přenést si po domluvě se zaměstnavatelem zbylé dny dovolené do dalšího kalendářního roku. V něm by ale měl nadbytečné dny volna vyčerpat. Z pohledu zákoníku práce by totiž měly být čerpány přednostně.
Zákoník práce tedy definuje, že zaměstnavatel má povinnost pohlídat, co se s převedenou dovolenou stane. Tedy aby byla zcela vyčerpána nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Zaměstnavatel má právo dovolenou i nařídit, a to nejpozději 14 dní předem.
Náhrada za nevyčerpanou dovolenou se vyplácí ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanci přísluší (podle ust. § 222 odst. 2 zákoníku práce) náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou (tedy tzv. Jen a pouze v případě skončení pracovního poměru je tak nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, aniž by docházelo k jejímu faktickému čerpání.
Jak se vypočítá průměrný výdělek?
Průměrným výdělkem zaměstnance se (podle ust. Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel (podle ust. § 353 odst. 1 zákoníku práce) z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Není-li v zákoníku práce dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím (podle ust. § 354 odst. Rozhodným obdobím je zásadně předchozí kalendářní čtvrtletí, tj. V případě náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část je takovou skutečností vznik práva na tuto náhradu.
Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se (podle ust. § 355 odst. Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, kterých zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, kterých by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (ust. § 355 odst.
Další aspekty proplácení dovolené
Otázka poskytování výhod ze strany zaměstnavatele má několik aspektů. Některé zaměstnanecké výhody plynou přímo ze zákona. Jestliže výhody nevyplývají ze zákona, je pak na rozhodnutí zaměstnavatele, zda je poskytne a za jakých podmínek.
Obvyklou praxí je nařízení čerpání dovolené ještě před skončením pracovního poměru. Musí však být dodrženy podmínky stanovené zákoníkem práce, tj. Je třeba dávat pozor na situaci, kdy vám zaměstnavatel z organizačních důvodů na jeho straně, které mají za následek zánik pracovního poměru, nepřiděluje práci. „Pokud v takovém případě zaměstnavatel nepřiděluje či nemůže přidělovat zaměstnanci práci, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel vám nemůže nařídit čerpání dovolené po dobu, kdy jste již na překážkách z důvodu na straně zaměstnavatele.
Další možností je vyčerpání zbývající části dovolené po skončení pracovního poměru v novém zaměstnání, které bezprostředně navazuje na původní pracovní poměr. Zaměstnavatel není povinen poskytovat příspěvek na stravování. Pokud tak činí, konkrétní podmínky se zpravidla řeší v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.
Blíží se konec roku, což je období, které je u podnikatelů spojeno s dotažením obchodů, péčí o účetnictví a přípravou podkladů pro účetní závěrky. Týká se však i zaměstnaneckých vztahů, zejména dovolené. Někteří zaměstnavatelé si na konci roku uvědomí, že nedohlédli na to, aby si jejich zaměstnanci vyčerpali v plné míře dovolenou, na kterou jim v tomto roce vznikl nárok.
Předně je potřeba říct, že dle zákona si zaměstnanec „nebere“ dovolenou, dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, což samozřejmě neznamená, že nemůže vyjít zaměstnanci vstříc. Je-li dovolená poskytována v částech, musí alespoň jedna část trvat nejméně dva týdny vcelku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne jinak.
V praxi se může stát, že horlivý zaměstnanec dovolenou čerpat nechce a vděčný zaměstnavatel mu laskavě umožní pracovat celý rok bez dovolené. V takovém případě je však zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené převedené do dalšího kalendářního roku tak, aby byla vyčerpána do konce tohoto dalšího roku. Pokud zaměstnavatel zůstane pasivní a dobu čerpání dovolené zaměstnanci neurčí do 30.
Zaměstnavatel musí zaměstnanci proplatit nevyčerpanou dovolenou pouze tehdy, když skončí pracovní poměr. Nelze tedy proplatit dovolenou ještě za trvání výpovědní doby. Nevyčerpaná dovolená se vyplácí ve výši průměrného výdělku zaměstnance.
Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal. Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě.
Pokud nastane situace, kdy zaměstnance propouštíte pro nadbytečnost, kvůli organizačním změnám a podobně, obvykle jde o překážku v práci. Místo toho ale můžete zaměstnanci přikázat čerpání dovolené. Další možností je převedení dovolené k novému zaměstnavateli. O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu.
Není možné ani proplácení dovolené po mateřské. Pokud o čerpání dovolené po mateřské dovolené žena požádá, zaměstnavatel jí musí vyhovět. Kompenzace za nevyčerpanou dovolenou se počítá stejně jako náhrada mzdy za dovolenou - odpovídá tedy výši průměrného hrubého výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1.
Tabulka: Podmínky pro proplacení nevyčerpané dovolené
| Situace | Proplacení dovolené | Poznámka |
|---|---|---|
| Skončení pracovního poměru | Ano | Povinnost zaměstnavatele |
| Trvání pracovního poměru | Ne | Nelze proplatit |
| Prevod dovolené k novému zaměstnavateli | Ano | Po dohodě všech stran |
| Mateřská dovolená | Ne | Možnost čerpání po mateřské |
Zanechat komentář