S účinností od 1. ledna 2021 vstoupila v platnost nová právní úprava dovolené, která přináší změny v způsobu výpočtu nároku na dovolenou. Klíčovou změnou je počítání nároku na dovolenou v hodinách namísto dnů a její výpočet po týdnech namísto po měsících. Cílem této úpravy je zjednodušit pravidla, zejména v situacích s nepravidelnými rozvrhy směn nebo různě dlouhými směnami.
Dobrou zprávou je, že výsledný nárok na dovolenou podle nové úpravy je většinou velmi podobný tomu, jaký by byl nárok podle úpravy loňské. Samozřejmě lze najít extrémní případy, kdy se bude konkrétní výsledek mezi oběma způsoby lišit i o více než jeden den dovolené, ale to je spíše důsledkem předchozí právní úpravy, která dovedla počítat dovolenou jen v dvanáctinách ročního nároku a tedy s velkými „skoky“.
Podívejme se na to, jak se dovolená počítá v různých situacích.
Základní výpočet dovolené za kalendářní rok
Pokud zaměstnanec odpracoval celý kalendářní rok, jeho dovolenou vypočteme jako násobek jeho týdenního úvazku a roční výměry dovolené u zaměstnavatele:
Příklad: 40 hodin (úvazek) x 5 týdnů (dovolená) = 200 hodin (dovolená)
Výsledná výměra dovolené tak umožní zaměstnanci čerpat přesně stejný počet dnů dovolené jako dosud. Pokud by zaměstnanec v uvedeném příkladu měl osmihodinové směny, mohl by vyčerpat právě 25 dní dovolené jako dosud:
200 hodin (dovolené) ÷ 8 hodin (směna) = 25 dní (dovolené)
Výpočet funguje stejně i pro kratší a zkrácené úvazky, kdy vyjde roční délka dovolené odpovídající kratšímu týdennímu úvazku.
Výpočet dovolené za část roku
V případech, kdy zaměstnanec neodpracuje celý kalendářní rok, se uplatňuje princip postupného "střádání" dovolené. To znamená, že zaměstnanec si během roku „střádá“ odpracované hodiny a vždy, když takto „nastřádá“ svůj týdenní úvazek dostane jednu dvaapadesátinu svého ročního nároku na dovolenou (který už spočítat umíme). Jinými slovy si roční výměru dovolené rozdělíme na 52 dílů, a vždy když zaměstnanec odpracuje jeden týden (jeden svůj úvazek), tak získá nárok na jeden díl (dvaapadesátinu) dovolené. Výsledek se pak na konci ročního výpočtu zaokrouhlí nahoru na celé hodiny (a ne na půldny jako dosud).
Příklad: Zaměstnanec s týdenním úvazkem 37,5 hodiny odpracoval v roce 265 hodin a firma poskytuje 4 týdny dovolené.
- Nejprve vypočteme, kolik celých úvazků zaměstnanec odpracoval: 265 hodin (odpracovaných) ÷ 37,5 hodin (úvazek) = 7,06 (zaokrouhleno dolů 7 úvazků).
- Dále vynásobíme příslušnými dvaapadesátinami ročního nároku: 7 (úvazků) × (37,5 hodin (úvazek) × 4 týdny (dovolená)) / 52 týdnů (v roce) = 20,19 (zaokrouhleno nahoru 21 hodin dovolené).
Zaměstnanci nemají nárok na dovolenou od „prvního dne“ práce, ale až když odpracují minimálně 4 své úvazky. To znamená, že pokud zaměstnanec v zaměstnání potřebný počet hodin neodpracuje, nebude mít v daném roce žádnou dovolenou. Podobné pravidlo obsahovala i předcházející právní úprava, když nárok na dovolenou za odpracované dny podmiňovala odpracováním nejméně 21 směn.
Pokud by zaměstnavatel zaměstnanci v jednom kalendářním roce rozvrhl více hodin, než odpovídá úvazku zaměstnance, bude mít zaměstnanec nárok na dovolenou odpovídající odpracovaným hodinám. Jedná se ale pouze o hodiny rozvržené zaměstnavatelem „navíc“ při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, nikoli například o hodiny práce přesčas. Výpočet je stejný jako v předchozím případě - pokud by zaměstnavatel rozvrhl a zaměstnanec během roku odpracoval 60 úvazků, při 40hodinové pracovní době a výměře dovolené 4 týdny:
60 (úvazků) × (40 hodin (úvazek) × 4 týdny (dovolená)) / 52 týdnů (v roce) = 184,6 (zaokrouhleno 185 hodin dovolené)
Filozofie postupného „střádání“ dovolené samozřejmě neznamená, že by nebylo možné poskytovat dovolenou „zálohově“, tedy už během roku předpokládat, že pracovní poměr zaměstnance bude pokračovat a poskytnout mu dovolenou ještě před tím, než si ji „odpracuje“, jak je dnes běžné ve většině firem.
Změna úvazku během roku
Pokud dojde ke změně úvazku zaměstnance během roku, použijeme opět stejný výpočet, pouze vypočteme obě části roku samostatně a výsledky sečteme. Pokud si tedy vezmeme zaměstnance, který odpracuje první polovinu roku (26 týdnů) s úvazkem 40 hodin a druhou polovinu roku (26 týdnů) s úvazkem 20 hodin a zaměstnavatel poskytuje 5 týdnů dovolené:
- 26 (úvazků) × (40 hodin (úvazek) × 5 týdnů (dovolená)) / 52 týdnů (v roce) = 100 hodin (dovolené za 1. pololetí)
- 26 (úvazků) × (20 hodin (úvazek) × 5 týdnů (dovolená)) / 52 týdnů (v roce) = 50 hodin (dovolené za 2. pololetí)
- 100 hodin (dovolené za 1. pololetí) + 50 hodin (dovolené za 2. pololetí) = 150 hodin (dovolené)
Z výsledku je vidět, že celková dovolená odpovídá poměru času, který zaměstnanec odpracoval s konkrétním úvazkem. Pokud se mění pouze rozvržení pracovní doby, ale nemění se úvazek (například zaměstnanec začne pracovat na méně dní s delšími směnami), není potřeba měnit výpočet dovolené, protože důležitý je nově pouze úvazek, nikoli rozvržení pracovní doby (na rozdíl od předchozí právní úpravy, která vše počítala přes průměrný počet pracovních dnů v týdnu).
Dovolená bez práce?
Pro účely dovolené se některé doby počítají jako odpracované, i když zaměstnanec nepracoval. Jedná se například o dobu dovolené, překážek na straně zaměstnavatele, překážek na straně zaměstnance podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., mateřské dovolené nebo ošetřování dítěte mladšího 10 let. Může se to na první pohled zdát „nefér“, ale bez tohoto pravidla by se zaměstnanci například krátila dovolená i za čerpání dovolené nebo za svátky, kdy nepracoval. Obdobné pravidlo navíc platilo i v předchozí právní úpravě.
Nová úprava dále stanoví doby, které se započítávají jen pokud zaměstnanec v daném roce odpracoval alespoň 12 úvazků. Jedná se o doby rodičovské dovolené, dočasné pracovní neschopnosti (mimo pracovní úraz a nemoci z povolání), karantény a jiných překážek v práci (mimo uvedené nařízení vlády). Tyto doby se ale započítávají nejvýše v rozsahu 20 úvazků v jednom roce. Naopak pokud zaměstnanec v roce neodpracoval alespoň 12 úvazků, nezapočítávají se tyto doby vůbec.
Mění se i režim krácení dovolené, kdy nově může zaměstnavatel krátit dovolenou právě jen o počet neomluveně zameškaných hodin, nikoli až o trojnásobek jako dosud.
Nová pravidla platí až pro dovolenou za rok 2021. Dovolená za předchozí roky se bude posuzovat a čerpat podle dosavadních pravidel.
Převádění dovolené
I nová úprava přebírá pravidlo, že dovolená by se měla vyčerpat v příslušném roce. Nově platí výjimka, že pokud zaměstnavatel poskytuje dovolenou delší než 4 týdny (6 týdnů u pedagogických pracovníků) může dovolenou nad tento rozsah zaměstnavatel převést do dalšího roku na základě písemné žádosti zaměstnance. To samozřejmě neznamená, že by o zbývající nevyčerpanou dovolenou zaměstnanec přišel. Tu musí zaměstnavatel samozřejmě převést také, ale musí navíc doložit, že ji nebylo možné v daném roce z provozních důvodů ze strany zaměstnance vyčerpat.
Jak na dovolenou v praxi
Výsledky výpočtů dovolené podle nových pravidel zůstávají velmi podobné. Hlavním úkolem personalistů je nyní novou právní úpravu dobře komunikovat zaměstnancům. V praxi se například osvědčuje uvádět na výplatní pásce vedle nároku na dovolenou v hodinách i její orientační přepočet na dny (směny), jak byli zaměstnanci dosud zvyklí.
Přestože bude výpočty jako dosud provádět mzdová účtárna prostřednictvím specializovaného software, musí být personalisté připraveni odpovídat na zvídavé dotazy zaměstnanců k výpočtu dovolené podle nové právní úpravy.
Pro usnadnění výpočtu dovolené v různých situacích může být užitečná následující tabulka:
| Parametr | Popis | Vzorec/Poznámka |
|---|---|---|
| Stanovená týdenní pracovní doba | Počet hodin, které má zaměstnanec odpracovat týdně | Např. 37,5 hodiny |
| Délka dovolené v týdnech | Počet týdnů dovolené za rok | Zákonem stanoveno, např. 4 týdny |
| Průměrný počet směn na týden | Počet směn v kalendářním roce dělený počtem týdnů v roce | Počet směn / 52,143 |
| Délka dovolené v pracovních dnech | Průměrný počet směn na týden násobený délkou dovolené v týdnech | Průměrný počet směn na týden * Délka dovolené v týdnech |
| Náhrada mzdy za dovolenou | Vyplácena dle průměrného hodinového výdělku | Viz příklady výše |
Díky revoluci ve výpočtu nároku na dovolenou od ledna 2021 sice výše uvedené záležitosti odpadají, na druhé straně zase přibývají nové komplikace. Výše bylo předestřeno, že dovolená je vyjádřena v hodinách. Kolik hodin dovolené na kalendářní rok to ve skutečnosti bude, závisí na stanovené (zkrácené/kratší) TPD a jejímu odpracování (fiktivním odpracování = doby výkonu práce).
V letech 2020 a obdobích starších působily praktické komplikace stran dovolené situace, kdy pracovní doba zaměstnance byla rozvrhnuta nerovnoměrně, anebo byla rozvržena sice rovnoměrně, ale tak, že byla v jednotlivých dnech týdne rozvržena z hlediska své výše různě na jednotlivé směny, případně ještě nebyla vypsána na všechny „všední“ dny v týdnu a podobně.
Pokud by ovšem zaměstnanec ve shora uvažovaných příkladech (schéma č. 1 a 2) čerpal dovolenou po dnech, musela by mu být zaměstnavatelem poskytnuta náhradu mzdy (platu) za vyčerpaný den dovolené přesně tom rozsahu (za tolik hodin), v jakém zaměstnanec v důsledku dovolené nepracoval. To znamená, že pokud by zaměstnanec čerpal den dovolené například v den, na který mu podle rozvrhu připadala 12hodinová směna, příslušela by mu náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku za tento 1 den, tj. 12 hodin dovolené; naopak pokud by byl čerpán 1 den dovolené v den, na který zaměstnanci podle rozvrhu připadala 8 hodinová směna, příslušela by mu náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku za tento 1 den, tj. „jen“ za těchto 8 hodin dovolené.
Pro daný případ totiž nelze použít § 222 odst. 3 věta druhá zákoníku práce, neboť toto ustanovení umožňuje poskytnout náhradu mzdy (platu) za dovolenou ve výši odpovídající průměrné délce směny jen u zaměstnanců zařazených v nerovnoměrné rozvržení pracovní doby (viz níže).
Vyplácet zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou náhradu mzdy (platu) za dovolenou ve výši odpovídající průměrné délce směny není právní povinností zaměstnavatele, jedná se pouze o možnost danou zaměstnavateli právním předpisem. To je patrné z formulace § 222 odst. Nejedná se přitom o výkladový problém v pravém slova smyslu, neboť právní úprava na danou situaci výslovně pamatuje.
Důležité je však upozornit na pořadí takové srážky. Všechny srážky uvedené v § 147 odst. 1 písm. c) až e) získávají pořadí okamžikem, kdy je plátce oprávněn srážku provést. Znamená to, že má-li zaměstnanec mzdu zatíženou jinými srážkami s dřívějším pořadím, není možné takovou srážku provést a zaměstnavatel se musí se zaměstnancem dohodnout jinak. Například tak, že pohledávku uhradí zaměstnanec v hotovosti do pokladny nebo že uhradí částku převodem ze svého účtu ve prospěch účtu zaměstnavatele.
Při uplatnění pružné pracovní doby se poskytuje náhrada mzdy ve výši průměrné délky směny.
Pro výpočet náhrady musíme znát průměrný hrubý hodinový výdělek platný k 1. 4. a k 1. 7.
Pokud došlo k vyššímu čerpání dovolené, než vznikl nárok, je zaměstnavatel oprávněn bez souhlasu provést srážku ze mzdy podle § 147 odst. 1 písm. e) ZP. Došlo-li však k úmrtí zaměstnance, nelze náhradu za přečerpanou dovolenou srazit (v souladu s § 328 odst. 2 ZP), protože peněžitá práva zaměstnavatele zanikají smrtí zaměstnance (s výjimkou práv, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto).
Řešení přeplatku z titulu přečerpané dovolené Pokud zaměstnanec vyčerpal více dovolené, než činil jeho zákonný nárok, ať již z důvodu dlouhodobé nepřítomnosti nebo z důvodu předčasného skončení zaměstnání v průběhu kalendářního roku, je zaměstnavatel oprávněn v souladu s §147 odst. 1 písm. e) ZP provést srážku z titulu přečerpané dovolené bez souhlasu zaměstnance.
Stejnou povinnost má zaměstnavatel i po ukončení každého kalendářního roku, kdy musí zjišťovat zůstatky nevyčerpané dovolené z předchozího kalendářního roku a převádět je do roku následujícího. Někdy také zjistí, že nárok na dovolenou musí být krácen z důvodu dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnance. I v tomto případě provádí srážku bez souhlasu zaměstnance.
Pro další výklad předpokládejme, že zaměstnanec nemá mzdu zatíženou žádnou srážkou a zaměstnavatel je oprávněn přeplatek na dovolené provést bez souhlasu zaměstnance. I při provádění srážek bez souhlasu je nutné postupovat v souladu s postupem stanoveným občanským soudním řádem. Ve větším rozsahu, než stanoví OSŘ, není možné žádné srážky ze mzdy provést.
Srážky týkající se přeplatku na dovolené se... Když pracovní poměr vznikne až v průběhu kalendářního roku (nebo naopak během roku skončí), má zaměstnanec nárok pouze na poměrnou část dovolené. Podmínkou je, že odpracoval aspoň čtyři týdny v kuse.
Délka této poměrné části dovolené dělá jednu dvaapadesátinu standardní dovolené za kalendářní rok, a to za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu (ať už má klasický 40hodinový rozsah, nebo kratší). Spočítá vám to naše kalkulačka.
Více informací o kalkulačce a logice výpočtu...Kdo pro stejného zaměstnavatele pracuje celý rok, má nárok na čtyři týdny dovolené ročně ze zákona (zaměstnanci státního a veřejného sektoru pět týdnů, učitelé osm).
Zanechat komentář