Vzhledem k probíhajícím dovoleným je důležité si připomenout problematiku dovolené zaměstnanců, která je upravena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Zákoník práce stanovuje jasná pravidla pro určení, čerpání a převod dovolené, přičemž rozlišuje dovolenou za kalendářní rok (či její poměrnou část) a dodatkovou dovolenou, která přísluší jen některým zaměstnancům.
Právo na dovolenou zaměstnanci nikdy nezaniká. Toto právo je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se počítá s hodinami - za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den.
Určení Doby Čerpání Dovolené
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále uvedeno jinak. Při tomto rozhodnutí musí ze zákona přihlížet nejen ke svým provozním důvodům, ale také k oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnavatel musí určit čerpání dovolené zaměstnancům do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Jedinými přípustnými výjimkami jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.
Hromadné Čerpání Dovolené
S odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců lze určit hromadné čerpání dovolené (§ 220 zákoníku práce), tzv. celozávodní dovolenou, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (například plánovaná odstávka a čištění strojů). Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny v kalendářním roce.
Zákoník práce dále upravuje doby, na něž zaměstnavatel čerpání dovolené určit nesmí (§ 217 odst. 4 zákoníku práce). Opačným směrem naopak míří pravidlo v § 217 odst. 5 zákoníku práce, podle nějž zaměstnavatel musí vyhovět žádosti zaměstnankyně, která požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a žádosti zaměstnance tak, aby dovolená navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Podmínky pro Převod Dovolené do Dalšího Roku
Základním pravidlem je, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Existují však situace, kdy je možné nedočerpanou dovolenou převést do příštího roku.
Dovolenou za kalendářní rok je možné převést do roku následujícího jen z následujících důvodů:
- Písemná žádost zaměstnance o převod části dovolené přesahující základní výměru.
- Naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele.
- Celodenní překážky v práci, pro něž nebylo možno čerpání dovolené určit.
Pokud zaměstnavatel nemohl určit čerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo z naléhavých provozních důvodů nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance nebo proto, že se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli v rozsahu převyšujícím 4 týdny a 6 týdnů u akademických pracovníků na převodu této části dovolené do následujícího kalendářního roku, je povinen určit tuto dovolenou tak, aby byla zcela vyčerpána nejpozději do konce příštího kalendářního roku.
Podle zákoníku práce je základní výměra v podnikatelské sféře čtyři týdny. V organizacích, které poskytují kupříkladu pět týdnů, lze jeden týden navíc převádět na žádost zaměstnance. Zaměstnavatel sice žádosti vyhovět nemusí, zamítnutí požadavku by však měl řádně odůvodnit.
Povinnosti Zaměstnavatele a Práva Zaměstnance
Pokud není dovolená vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, dochází k jejímu převodu do roku následujícího a zaměstnavatel má nadále zákonnou povinnost tuto dovolenou zaměstnanci určit, a to tak aby došlo k jejímu vyčerpání nejpozději do konce tohoto kalendářního roku, tj. roku následujícího po roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.
Neurčí-li zaměstnavatel dovolenou do 30. 6. následujícího kalendářního roku, přechází od 1. července právo určit dovolenou na zaměstnance. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na kratší době.
Převod Dovolené Při Změně Zaměstnání
Ustanovení § 221 zákoníku práce upravuje dovolenou zaměstnance při změně zaměstnání. Smyslem tohoto ustanovení je zachovat dovolenou, na níž vzniklo zaměstnanci právo i při změně zaměstnání, za účelem jejího čerpání u nového zaměstnavatele.
Zaměstnanec může požádat, mění-li v průběhu kalendářního roku zaměstnání, aby mu nový zaměstnavatel poskytl dovolenou nebo její část, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele. Podmínkou je skutečnost, že skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u zaměstnavatele následujícího na sebe musí bezprostředně navazovat.
Nezbytným předpokladem je vzájemná dohoda zaměstnance i obou zaměstnavatelů. Převod dovolené k novému zaměstnavateli je možný pouze po dohodě obou zúčastněných zaměstnavatelů. Dovolená přechází k novému zaměstnavateli, který by se měl domluvit s dosavadním zaměstnavatelem na úhradě náhrady mzdy (platu) za dovolenou.
Dovolená u Dohod o Pracích Konaných Mimo Pracovní Poměr (DPČ a DPP)
Od roku 2024 je nárok na dovolenou uzákoněn pro dohodáře na DPČ i DPP. Pravidla pro vznik nároku na dovolenou a převod dovolené jsou téměř stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru.
Proplacení dovolené je možné, obdobně jako u pracovního poměru, jen v případě skončení dohody.
Klíčové Termíny a Podmínky pro Převod Dovolené
| Termín | Podmínka | Důsledek |
|---|---|---|
| Do 30. června následujícího roku | Zaměstnavatel neurčí dovolenou | Právo určit dovolenou přechází na zaměstnance |
| 14 dnů před nástupem na dovolenou | Zaměstnanec oznámí zaměstnavateli dobu čerpání dovolené (pokud ji určuje sám) | Zaměstnanec musí písemně oznámit termín dovolené |
| Konec následujícího kalendářního roku | Dovolená musí být vyčerpána (pokud nebyla převedena z důvodů na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele) | Zaměstnavatel je povinen zajistit vyčerpání dovolené |
Sankce za Nesplnění Povinností
V případě chybného určení dovolené může být zaměstnavatel postihnut sankcemi ze strany inspektorátu práce. Jestliže například zaměstnavatel dovolenou za předchozí kalendářní rok neurčí ani do konce následujícího kalendářního roku (mimo případů, kdy byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným nebo na mateřské nebo rodičovské dovolené), může být za toto porušení právních předpisů sankcionován pokutou až do výše 200 000 Kč.
Právo na dovolenou se nepromlčuje.
Je důležité si uvědomit, že správné určení čerpání dovolené je v zájmu jak zaměstnance, tak zaměstnavatele.
Tento článek poskytuje základní přehled o pravidlech pro převod dovolené podle českého zákoníku práce. Pro konkrétní právní rady je doporučeno kontaktovat odborníka na pracovní právo.
Publikováno 17. práce.
Zanechat komentář