Dovolenou za kalendářní rok má zaměstnavatel zaměstnanci určit v zásadě do konce roku, v němž na ni vznikl nárok. Existuje i možnost převést dovolenou do následujícího roku, k tomu by však musely být splněny podmínky stanovené zákonem. Jak postupovat, pokud chcete dovolenou převést do roku 2025?
Podle zákoníku práce určuje čerpání dovolené zaměstnavatel, a to dosud na základě písemného rozvrhu čerpání dovolené. Rozvrh standardně vychází jednak z provozních důvodů na straně zaměstnavatele, ale i z oprávněných zájmů zaměstnance. Od 1. ledna 2025 nabývá účinnosti novela, podle níž se ruší povinnost zaměstnavatele zpracovávat rozvrh dovolené písemně. Zpracování rozvrhu bude dobrovolné. Určení nástupu na dovolenou bude ale stále plně v kompetenci zaměstnavatele. Pokud však požádá o čerpání dovolené zaměstnankyně v návaznosti na svou mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět.
„Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, za který mu dovolená náleží,“ připomíná ředitelka spotřebitelské organizace dTest Eduarda Hekšová.
Jak na návrat do práce, když vám končí rodičovská dovolená? | Orange Academy
Důvody pro Převod Dovolené Podle Zákoníku Práce
Dovolenou za kalendářní rok je možné převést do roku následujícího jen z jednoho ze tří důvodů:
- písemné žádosti zaměstnance o převod části dovolené přesahující základní výměru,
- naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele,
- celodenní překážky v práci, pro něž nebylo možno čerpání dovolené určit.
„Zaměstnanci dovolená nemůže propadnout a převede se do dalšího kalendářního roku, ovšem její nevyčerpání v daném kalendářním roce bez zákonných důvodů je pochybením na straně zaměstnavatele, které může být postihnuto ze strany Státního úřadu inspekce práce,“ míní Hekšová.
Poskytuje-li zaměstnavatel delší dovolenou nad rámec zákonné výměry, je možné tuto delší dovolenou převést na základě písemné žádosti zaměstnance. Podle zákoníku práce je základní výměra v podnikatelské sféře čtyři týdny. V organizacích, které poskytují kupříkladu pět týdnů, lze jeden týden navíc převádět na žádost zaměstnance. Zaměstnavatel sice žádosti vyhovět nemusí, zamítnutí požadavku by však měl řádně odůvodnit.
„I když zaměstnanec nepožádá o převod dovolené do následujícího kalendářního roku, anebo mu zaměstnavatel nevyhoví, stejně mu právo na dovolenou nezanikne a převede se,“ upozorňuje advokát David Borovec z advokátní kanceláře Borovec Legal.
Příklad: Zaměstnanec má za rok 2022 nárok na 5 týdnů dovolené. V roce 2023 vyčerpal zaměstnanec pouze 3 týdny dovolené, 2 týdny přešli tudíž do roku 2024 a zaměstnavatel má povinnost tuto dovolenou zaměstnanci poskytnout nejpozději do 31. 12. 2024. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci čerpání těchto 2 týdnů dovolené z roku 2023 ani do 30. 6. 2024, má právo určit čerpání těchto 2 týdnů vedle zaměstnavatele i zaměstnanec.
Povinnosti zaměstanavatele
Zaměstnavatel je povinen primárně určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Výjimku, při které může zaměstnanec dovolenou za daný rok „ušetřit a převést dále“ pak představují případy, kdy čerpání dovolené bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
Převedená Dovolená se Vybrat Musí
V následujícím roce je převedenou dovolenou nutno zaměstnanci nekompromisně určit. Dovolenou převedenou z roku 2024 tedy musí zaměstnanec dočerpat v roce 2025. „Zákoník práce nepovažuje naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele za důvod pro nevyčerpání staré dovolené v následujícím roce,“ doplňuje Borovec.
Důvodem dalšího posunu by mohla být pouze pracovní neschopnost, mateřská, anebo rodičovská dovolená. Bezprostředně po odpadnutí těchto překážek je zaměstnavatel povinen dobu čerpání dovolené zaměstnanci určit.
Existují situace, kdy zaměstnavatel pracovníky v práci postrádat nemůže. Pokud však zaměstnavatel neumožní čerpání dovolené bez zákonných důvodů, může mu inspektorát práce uložit pokutu. Je nutno též připomenou, že čerpání dovolené nelze nahradit finančním plněním. Náhradu za nevyčerpanou dovolenou zaměstnavatel vyplácí pouze v případě skončení pracovního poměru, nikoliv během jeho trvání.
„Možnost převádět volno do dalšího roku je zcela určitě zaměstnanci pozitivně vnímáno, z pohledu zaměstnavatele ale nejde o ideální případ. V jeho zájmu by mělo být, aby zaměstnanci maximálně využili poskytnuté volno v daném období. Převáděním dovolené si ještě nikdo nikdy od práce neodpočinul,“ říká Petra Prchlíková, obchodní ředitelka Up Česká republika.
Převod Dovolené u DPČ a DPP
Novela zákoníku práce pak přinesla zákonný nárok na dovolenou i pro zaměstnance vykonávající práci na základě dohod o pracích konaným mimo pracovní poměr. Doposud bylo možné dovolenou u DPČ sjednat, nárok však nevznikal automaticky ze zákona. Od roku 2024 je tak nárok na dovolenou uzákoněn pro dohodáře na DPČ i DPP.
Pravidla pro vznik nároku na dovolenou a převod dovolené jsou téměř stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru.
„Existenci nevyčerpané dovolené by zaměstnavatel v případě kontroly z inspektorátu práce musel obhájit tím, že čerpání bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody,“ vysvětluje advokátka Klára Rücklová z advokátní kanceláře Fairsquare. „Naopak převod na žádost dohodáře často nebude možný s ohledem na délku dovolené, na kterou mu vznikl nárok,“ dodává Rücklová. Je to proto, že převod na základě žádosti je možný pouze u dovolené, která přesahuje základní výměru podle zákoníku práce, tj.
Proplacení dovolené je možné, obdobně jako u pracovního poměru, jen v případě skončení dohody. „Proplacení nevyčerpané dovolené může mít dopad na odvody, zejména DPP, kdy pokud celková částka (tzn. odměna z dohody plus náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou) přesáhne zákonný limit, do kterého se odvody neplatí, bude nutno z celkové částky odvést zálohovou daň a odvody na pojistné,“ zdůrazňuje advokátka Romana Szuťányi z Rowan Legal.
U dohod na dobu určitou, které na sebe bezprostředně navazují, vzniká otázka, zda je možné po skončení dohody nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci proplácet. Szuťányi je toho názoru, že nikoliv. „Nárok na nevyčerpanou dovolenou by se měl převést na dohodu, která bezprostředně navazuje,“ míní advokátka.
„Pokud zaměstnancům, kteří na základě dohody pracují nárazově, ještě zbývá dovolená, je možné ji nařídit tak, že zaměstnavatel v prosinci cíleně rozvrhne určitý počet směn, v nichž ale zaměstnanec pracovat s ohledem na dovolenou nebude. Je ale nutné počítat s tím, že čerpání dovolené se pro účely vzniku nároku na další dovolenou považuje za odpracovanou dobu,“ uvádí Klára Rücklová s tím, že u dohodářů, kteří si rozvrhují pracovní dobu sami, je zaměstnavatel povinen vypracovat fiktivní rozvrh pracovní doby, v jehož rámci dovolenou nařídí.
Jestliže zaměstnavatel dovolenou nenařídí, anebo převede na základě špatného důvodu, riskuje v případě kontroly inspektorátu práce pokutu. „Ta může dosáhnout až částky 200 tisíc korun,“ uzavírá Rücklová.
Novela Zákoníku Práce od Ledna 2025
Od 1. ledna 2025 vstoupí v účinnost novela zákoníku práce, podle které lze v písemné dohodě sjednat samorozvrhování pracovní doby zaměstnanců pracujících na dálku i na pracovišti zaměstnavatele.
Na základě připravované novely zákoníku práce, která je v současné době v mezirezortním připomínkovém řízení, by mělo dojít k úpravě zejména u prací konaných z domova (tzv. home office), dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ) a u doručování písemností. K zavedení většiny změn v zákoníku práce muselo Ministerstvo práce a sociálních věcí přistoupit z důvodu transpozice evropských směrnic, které měly být v našem právu účinné již letos v srpnu. Pokud projde tato novela zákoníku práce zákonodárným procesem, pak by mohla platit nová pravidla od poloviny příštího roku.
Novela zákoníku práce přináší výrazné změny mimo jiné v oblasti práce mimo pracoviště zaměstnavatele (tzv. home office). Doposud byla v zákoníku práce sice možnost výkonu práce na home office zavedena, avšak bez výrazné bližší specifikace. Práci z domova bude moci zaměstnavatel nejen dohodnout, ale i jednostranně nařídit, a to v důsledku opatření orgánu veřejné moci. Zřejmě se počítá s dalšími covidovými opatřeními, tzv. Nově by však po novele měla při práci na home office být se zaměstnanci uzavřena písemná dohoda, která bude obsahovat mimo jiné místo výkonu práce, případně více takových míst (z domova, z chalupy apod.), způsob komunikace a způsob přidělování práce a její kontroly, způsob náhrady nákladů, způsob zajištění bezpečnosti práce a dobu trvání. Tuto dohodu by mělo být možné rozvázat buď dohodou, nebo výpovědí s 15denní výpovědní dobou.
Mezi hlavními novinkami u home office je, že zaměstnavatelé po účinnosti novely budou muset některým skupinám zaměstnanců home office umožnit, nebrání-li jim v tom vážné provozní důvody nebo povaha vykonávané práce. Mezi tyto skupiny zaměstnanců by měly patřit těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci pečující o dítě mladší 15 let nebo o osobu závislou na péči jiné osoby. V případě, že by této žádosti zaměstnavatel nevyhověl, musel by zaměstnanci zamítnutí písemně odůvodnit.
Další novinkou bude povinnost platit zaměstnanci minimální paušální částku na pokrytí nákladů spojených s prací z domova. Návrh novely zákoníku práce výslovně stanovuje, že zaměstnavatel bude povinen hradit zaměstnanci náklady vzniklé v souvislosti s prací na home office, zejména pak plyn, elektřinu, vytápění či vodu. Pro tento účel stanoví i možnou formu úhrady paušální částkou, přičemž jiné náklady (zejména nahodilé) bude za účelem náhrady zaměstnanec zaměstnavateli prokazovat. Hodnota paušální částky bude stanovena zákonem a poté následně pravděpodobně každoročně upravována vyhláškou. Výchozí částka by měla činit 2,80 Kč za každou započatou hodinu práce.
Novela zákoníku práce však v této oblasti nerozlišuje, zda se jedná o home office jako benefit, který je poskytován výhradně na žádost zaměstnance, nebo o home office nařízený zaměstnavatelem, např. pokud nemá dostatečné kancelářské prostory pro všechny své zaměstnance. Home office jako benefit, u kterého by nemusel zaměstnavatel vyplácet zaměstnanci žádnou náhradu nákladů, je stále velmi atraktivním řešením pro obě strany.
Změny zákoníku práce by se měly dotknout i dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ), které ve stávajícím rozsahu vynikají svou flexibilitou. Po novele by však v oblasti dohod mělo dojít k významné zpřísňující změně, která by spočívala zejména v povinnosti rozvrhování pracovní doby, kompletní aplikace zákoníku práce zejména v pracovní době, době odpočinku, zákonných příplatků, překážek v práci a dovolené. Dále pak i možnost zaměstnance žádat změnu z DPP/DPČ na pracovní poměr a k tomu i povinnost zaměstnavatele do 1 měsíce odpovědět na tuto žádost.
Změny by se dále měly týkat i doručování důležitých pracovních písemností, kdy by doručování již nemuselo být tak složité a náročné.
Sankce za Nesplnění Povinností
V případě chybného určení dovolené může být zaměstnavatel postihnut sankcemi ze strany inspektorátu práce. Jestliže například zaměstnavatel dovolenou za předchozí kalendářní rok neurčí ani do konce následujícího kalendářního roku (mimo případů, kdy byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným nebo mateřskou nebo rodičovskou dovolenou), může být za toto porušení právních předpisů sankcionován pokutou až do výše 200 000 Kč (dle ustanovení § 29 odst. 1 zákona č. Navíc je nutné upozornit na skutečnost, že právo na dovolenou se nepromlčuje.
Tabulka: Přehled podmínek převodu dovolené
| Důvod převodu | Podmínky | Důsledky |
|---|---|---|
| Písemná žádost zaměstnance | Převod části dovolené nad rámec základní výměry (4 týdny) | Zaměstnavatel může, ale nemusí vyhovět |
| Naléhavé provozní důvody | Objektivní důvody, které znemožňují čerpání dovolené | Zaměstnavatel musí dovolenou určit v následujícím roce |
| Překážky v práci | Pracovní neschopnost, mateřská/rodičovská dovolená | Zaměstnavatel musí dovolenou určit po skončení překážek |
Zanechat komentář