Podívejme se na jednu z častých situací, kterou personalisté řeší - zástup za zaměstnance, kteří čerpají mateřskou či rodičovskou dovolenou. Zaměstnavatel má možnost se se zaměstnancem dohodnout na tom, že jejich spolupráce bude trvat dobu určitou. Doba určitá musí být v pracovní smlouvě přesně vymezena.
V tomto článku týkajícím se pracovní smlouvy se podíváme na nezbytné a obvyklé náležitosti pracovní smlouvy. Vysvětlíme si rozdíly mezi pracovní smlouvou na dobu neurčitou a pracovní smlouvou na dobu určitou; zjistíme, co se stane na konci doby určité.
Pracovní poměr na dobu určitou a neurčitou
Pokud je pracovní smlouva sjednána na dobu neurčitou, nezná zaměstnanec ani zaměstnavatel konec vzájemné spolupráce. Zaměstnavatel má možnost se se zaměstnancem dohodnout na tom, že jejich spolupráce bude trvat dobu určitou. Doba určitá musí být v pracovní smlouvě přesně vymezena. Maximální délka takové spolupráce jsou 3 roky a může být opakován nejvýše dvakrát. Hlavní výhodou je, že obě strany, tedy zaměstnanec i zaměstnavatel, vědí, kdy jejich spolupráce končí.
Pracovní smlouvu na dobu určitou je možné uzavřít nejdéle na tři roky. Zaměstnavatel ji poté může maximálně dvakrát prodloužit. Pracovní poměr na dobu určitou může trvat maximálně devět let. Je‑li pracovní poměr na dobu určitou uzavřen na kratší dobu než na tři roky (např. na šest měsíců), i tak může být prodloužen nebo opakován jen dvakrát, a to pokaždé maximálně na tři roky.
Zaměstnavatel v případě čerpání mateřské a rodičovské dovolené musí vždy počítat s tím, že má povinnost po ukončení čerpání mateřské dovolené zařadit tyto zaměstnance přímo na jejich původní práci a pracoviště a při ukončení čerpání rodičovské dovolené podle pracovní smlouvy. Má-li pracovní místo obsazené zaměstnancem, který čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, neměl by na toto pracovní místo sjednat s jiným zaměstnancem pracovní poměr na dobu neurčitou.
Při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou se zastupujícím zaměstnancem je třeba přesně vymezit překážku určující dobu trvání pracovního poměru.
Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta:
- přímým časovým údajem,
- uvedením časového období podle týdnů, měsíců nebo let,
- dobou trvání určitých prací,
- jiným způsobem, který nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí (např. po dobu trvání mateřské a rodičovské dovolené zaměstnankyně Jany C.).
Nejsou‑li při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou dodrženy výše uvedené zákonné podmínky, může zaměstnanec před ukončením tohoto pracovního poměru písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Pak bude platit, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.
Pokračuje‑li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání práce, platí, že již jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Návrh na určení, zda byly splněny zákonné podmínky pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, lze uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.
Informace o obsahu pracovního poměru: Zaměstnavatel musí zaměstnance VŽDY informovat o obsahu pracovního poměru. Neobsahuje-li níže uvedené údaje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen o nich zaměstnance písemně informovat ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru, a to bez ohledu na to, zda jde o pracovní poměr na dobu určitou či neurčitou nebo bez ohledu na to, jak dlouho má pracovní poměr trvat.
Jde o informace o bližším označení druhu a místa výkonu práce, výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené, době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána, stanovené týdenní pracovní době, způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období (pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení), rozsahu práce přesčas, mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu atp.
Tyto informace lze předat i elektronicky (např. Například tehdy, jsou‑li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou.
Dále je třeba splnit podmínku, že takovýto postup bude těmto důvodům přiměřený a bude uzavřena písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací, která upraví:
- bližší vymezení těchto důvodů,
- pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
- okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
- dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.
Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, je možné písemnou dohodu nahradit vnitřním předpisem.
Zaměstnavatel se dopouští přestupku, pokud pracovní smlouvu neuzavře písemně nejpozději první pracovní den zaměstnance.
Náležitosti pracovní smlouvy
Zákoník práce stanovuje náležitosti, které pracovní smlouvy musí obsahovat.
- Druh práce, kterou bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat.
- Místo výkonu práce - běžně se stanovuje obec jako místo výkonu práce.
- Den nástupu do zaměstnání - dnem nástupu vzniká váš pracovní poměr.
Pro zaměstnavatele i zaměstnance je důležité, že zákoník práce dovoluje, aby pracovní smlouva obsahovala i více druhů práce.
Co by ještě měla obsahovat pracovní smlouva?
- Pracovní doba - například 40 hodin týdně pro zaměstnance pracujícího 5 dní v týdnu po 8 hodinách.
- Mzda nebo plat.
- Povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance.
- Benefity, včetně nároku na dovolenou.
Připravili jsme pro vás pracovní smlouvy na dobu neurčitou i na dobu určitou, zde vzor, který si můžete jednoduše stáhnout. Vzor pracovní smlouvy, kterou jsme pro vás připravili, je obsáhlý, obsahuje všechny náležitosti. Existuje také jednoduchá pracovní smlouva, která obsahuje jen nejdůležitější údaje a většinou vše ostatní se řeší potvrzením interních směrnic společnosti.
Doba trvání pracovního poměru musí být vždy určena způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.
Nejvhodnější variantou řešení zástupu za zaměstnance, kteří čerpají mateřskou či rodičovskou dovolenou, je obsazení pracovního místa novým zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou.
Dobu trvání pracovního poměru musí zaměstnavatel vymezit dobou čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, případně i pracovního volna k péči o dítě konkrétního zaměstnance tak, aby v okamžiku, kdy se vrátí původní zaměstnanec po ukončení čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pracovního volna, pracovní poměr zastupujícího zaměstnance skončil.
Při sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou jako zástup za dočasně nepřítomné zaměstnance z důvodu mateřské a rodičovské dovolené je vhodnější vymezit sjednanou dobu pracovního poměru odkazem na existenci překážek, a nikoliv přesným datem, i když i to je možné, pokud zaměstnavatel ví, do kdy zaměstnanec požádal o čerpání mateřské a rodičovské dovolené.
Pracovní poměr lze ohraničit dobou, kdy dítě zaměstnance dovrší 3 let. Může však dojít k tomu, že zaměstnanec využije svého práva a vrátí se do zaměstnání v průběhu čerpání rodičovské dovolené. Ideální proto je, aby pracovní doba trvání pracovního poměru byla při zástupu sjednána pro dobu mateřské a rodičovské dovolené konkrétního zaměstnance XY.
Při zástupu za mateřskou a rodičovskou dovolenou se rovněž může stát, že zaměstnavatel přijme další zaměstnankyni, která rovněž v průběhu sjednané doby otěhotní a odejde na mateřskou dovolenou. V takové situaci by měl zaměstnavatel sjednat pracovní poměr s uvedením doby trvání pro dobu mateřské a rodičovské dovolené zaměstnankyně AB, nejpozději však do skončení rodičovské dovolené zaměstnankyně XY.
Výjimky ze zákazu "řetězení" pracovních poměrů na dobu určitou
V zákoníku práce není v současné době přímo upravena výjimka pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou po dobu zástupu za dočasně nepřítomného zaměstnance, zaměstnavatel proto musí postupovat i v tomto případě podle obecných pravidel.
Dle této výjimky lze v určitých případech uzavírat pracovní poměr na dobu delší než 3 roky i opakovaně uzavírat se stejnými zaměstnanci pracovní poměr na dobu určitou víckrát, než umožňuje obecná úprava. Podmínkou je existence vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby navrhl zaměstnanci založení pracovního poměru na dobu neurčitou.
Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace.
Zejména tam, kde půjde o zpravidla krátkodobé a opakované zástupy za zaměstnance na pozicích pro zaměstnavatele klíčových, a to konkrétním zaměstnancem, kterého si zaměstnavatel vybral pro jeho schopnost dočasně nepřítomného zaměstnance plnohodnotně zastoupit, není myslitelné, aby byl zaměstnavatel po vyčerpání "tří pokusů" nucen v dalším takovém případě sjednat pracovní poměr s jiným zastupujícím zaměstnancem. Význam pracovní pozice, oprávnění a současně odpovědnost s ním spojená, stejně jako třeba přístup k informacím majícím povahu obchodního tajemství apod., jsou takovými okolnostmi, které vedou k závěru, že použití výjimky by v tomto případě možné bylo.
Závěrem si pojďme říci, jak správně pracovní poměr ukončit. K hlavním pravidlům patří, že ukončení pracovního poměru musí proběhnout písemnou formou.
Vždy se však musí jednat o způsob určení doby nevzbuzující pochybnosti o tom, ke kterému okamžiku pracovní poměr končí.
Tabulka: Rozdíly mezi pracovní smlouvou na dobu určitou a neurčitou
| Vlastnost | Pracovní smlouva na dobu určitou | Pracovní smlouva na dobu neurčitou |
|---|---|---|
| Délka trvání | Omezená, s přesně stanoveným datem ukončení | Neomezená, bez pevně stanoveného data ukončení |
| Možnost prodloužení | Lze prodloužit maximálně dvakrát, celková doba trvání nesmí přesáhnout 9 let | Nelze prodloužit, trvá do ukončení pracovního poměru |
| Výhody pro zaměstnavatele | Snadnější ukončení pracovního poměru po skončení doby určité | Stabilita zaměstnance, nutnost dodržovat zákonné podmínky při ukončení |
| Výhody pro zaměstnance | Možnost získání zkušeností a flexibility | Jistota zaměstnání, nárok na odstupné při výpovědi ze strany zaměstnavatele |
Zanechat komentář