Zákonem č. 230/2024 Sb., byl novelizován zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. V tomto článku se zaměříme na nejdůležitější změny zákoníku práce (dále jen „ZP“).
Ministerstvo práce a sociálních věcí předložilo návrh novely zákona, jenž byl schválen vládou a Poslaneckou sněmovnou. Návrh novely nebyl usnesením Senátu přijat neboť jej po projednání dne 27.7.2024 vrátil s pozměňovacími návrhy Poslanecké sněmovně, nicméně jediná věcná připomínka směřuje do oblasti účinnosti (senátem navržena účinnost k 1.1.2024), pročež lze s vysokou pravděpodobností očekávat, že právě níže uvedené změny zákoníku práce budou schváleny.
Již 1. srpna 2024 vstoupila v účinnost transpoziční novela zákoníku práce, která zakotvuje valorizační mechanismus minimálních mezd a přináší další změny, například zvýšení limitu pro osobní příplatek až na 100 procent platového tarifu nejvyššího stupně pro zaměstnance ve veřejné sféře.
Nejdůležitější body novely zákoníku práce
Změny s účinností od 1. 8.
- Změna ustanovení § 24 ZP, které se věnuje problematice odborových organizací působících u zaměstnavatele v souvislosti s jednáním o uzavření kolektivní smlouvy. Změna je promítnuta také do zákona o státní službě, do zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů a zákona č.
Postup při pluralitě odborů
Novela řeší postup uzavření kolektivní smlouvy pro případ, že u zaměstnavatele působí více odborových organizací, které se ale neshodnou na obsahu kolektivní smlouvy. Zaměstnavatel je ponovu oprávněn zavřít kolektivní smlouvu s tou odborovou organizací, která má největší počet členů v pracovním poměru, nebo s více organizacemi, které mají v součtu největší počet členů.
Podmínkou je, že marně uplynula doba lhůta pro nalezení shody a zaměstnavatel zveřejnil se kterou odborovou organizací uzavře smlouvu, zároveň od tohoto oznámení uplynula lhůta 30 dnů a zaměstnanci v pracovním poměru s tímto postupem nevysloví souhlas.
Kolektivní smlouva ale nemůže být uzavřena, když „nadpoloviční většina všech zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru ve lhůtě 30 dnů ode dne oznámení zaměstnavatele (…) písemně prohlásí, že nesouhlasí s tímto postupem uzavírání kolektivní smlouvy, a toto prohlášení doručí zaměstnavateli.“ Nadpoloviční většina všech zaměstnanců tak může určit odborovou organizaci (nebo více organizací), s níž má být uzavřena kolektivní smlouva.
Minimální Mzda a Zaručený Plat
- Novela zavádí nový výpočet minimální mzdy pomocí tzv. valorizačního mechanismu, který vychází z průměrné měsíční mzdy vynásobené koeficientem stanoveným vládou na dvouleté období. Ministerstvo práce (MPSV) bude každoročně do konce září oznamovat výši minimální mzdy na následující rok. Na tyto změny reagují také novelizované přepisy, jako například zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, nebo zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, zákona č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech apod.
Valorizace minimálních mezd
Pro zaměstnance ve veřejném sektoru je nově zakotven zaručený plat. V soukromé sféře se zaručená mzda ruší a namísto tohoto institutu má být spravedlivá minimální mzda zajištěna pravidelnou valorizací.
„Zrušení právní úpravy zaručené mzdy přinese radikální snížení administrativní zátěže spojené se zařazováním zaměstnanců do skupin prací pro účely nejnižší úrovně zaručené mzdy a s povinností poskytovat doplatek ke mzdě nebo platu, pokud mzda nebo plat zaměstnance nedosáhnou alespoň nejnižší úrovně zaručené mzdy,“ vysvětluje předkladatel v důvodové zprávě.
Podle novely má Ministerstvo financí nejpozději do konce měsíce srpna 2024 vydat predikci průměrné hrubé mzdy pro kalendářní rok 2025. Následně stanoví vláda nařízením dva koeficienty pro roky 2025 a 2026. Těmito koeficienty se bude násobit predikce průměrné hrubé mzdy pro následující kalendářní rok, přičemž po zaokrouhlení na sto korun nahoru vyhlásí Ministerstvo práce a sociálních věcí do 30. září 2024 výši minimální mzdy pro příští rok.
„Cílem je zajistit transparentní a předvídatelný růst minimální mzdy. Tím se eliminují každoroční vyjednávání, která často způsobují nejasnosti a nedorozumění. Do roku 2029 by minimální mzda měla dosáhnout alespoň 47 procent průměrné mzdy. Tento poměr by měl růst lineárně, přičemž v roce 2025 bude činit 42,2 procenta,“ uvedl ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka (KDU-ČSL).
Další Změny s Účinností do 31. 12.
- Ruší se institut nejnižší úrovně zaručené mzdy. V soukromém sektoru tak již nebude muset zaměstnavatel dodržovat stávajících 8 skupin prací. Pro soukromý sektor tak bude odrazovým číslem pouze minimální mzda. Stále však platí pravidlo zákazu diskriminace a rovného zacházení se všemi zaměstnanci.
- Naopak se zavádí institut nejnižší úrovně zaručeného platu. Přičemž plat nesmí být nižší než příslušná nejnižší měsíční úroveň zaručeného platu, který se bude rovnat minimální mzdě.
- Novela umožní zdravotníkům sloužit celodenní směny s tím, že za ně dostanou nový příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku.
- Nově je přiznán nárok na tzv. dodatkovou dovolenou u vybraných zaměstnanců Vězeňské služby České republiky, kteří budou poskytovat zdravotní služby vězněným osobám, nebo Probační a mediační služby v přímém styku s obviněnými a odsouzenými.
Změny v Dovolené
Zrušení povinnosti písemného rozvrhu dovolených
Vítanou změnou je zrušení povinnosti vypracovávat písemný rozvrh čerpání dovolené, zaměstnavatelům tak odpadne povinnost, která představovala pouze administrativní zatížení.
„V praxi se naprosto běžně při určování dovolené postupuje odlišně, a to typicky z iniciativy vlastních zaměstnanců, kteří na začátku kalendářního roku nemají mnohdy určitou představu o tom, kdy by měli zájem dovolenou následně čerpat. Sestavení tzv. plánu dovolených je tak mnohdy čistě formální záležitostí a tato povinnost tak pouze zbytečně navyšuje administrativní zátěž zaměstnavatele,“ stojí v důvodové zprávě k návrhu novely.
V § 217 odstavec 1 nově zní: “Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále stanoveno jinak. Při určení čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen přihlížet vedle provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Ze zákona tak vypadla povinnost zaměstnavatele sestavovat na začátku roku písemný (víceméně fiktivní) rozvrh čerpání dovolené. Zaměstnavatel ale bude mít nadále možnost postupovat tímto způsobem.
Nové znění § 217 odst. 1 zákoníku práce nadále počítá s tím, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, přičemž přihlíží nejen k provozním důvodům, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance. Určenou dobu čerpání dovolené je třeba zaměstnanci písemně oznámit minimálně 14 dnů předem, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne na kratší době.
Zaměstnavatel, který nařídí zaměstnanci čerpání dovolené, tak musí učinit minim. Povinnost zaměstnavatele určit dovolenou tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Pokud ji zaměstnavatel neurčí nejpozději do 30.6. V případě, že zaměstnavatel do 30.6. dovolenou zaměstnanci neurčí, má zaměstnanec počínaje 1.7. právo si ji určit v aktuálním roce sám.
Nemusí přitom respektovat plán dovolených zaměstnavatele. Důležité je, aby zaměstnavatel do 30. 6.
Převod dovolené z roku 2011 do roku 2012
Nevyčerpanou dovolenou za rok 2011 je možné převést do roku 2012 a je nutné ji nejpozději do konce kalendářního roku 2012 vyčerpat. Zaměstnavatel je povinen tuto dovolenou zaměstnanci určit. Přičemž právo na dovolenou i přes nevyčerpání v následujícím roce nezaniká.
Hodnota nevyčerpané dovolené, resp. Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru. Toto určení musí být pouze v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců. Tato osoba je povinna mu poskytnou též tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním.
Zaměstnavatelé mají poslední měsíc na plánování dovolené převedené z roku 2011. Po 30. červnu již nemají právo jednostranně rozhodnout o termínu čerpání dovolených zaměstnanců. Právo určit si dovolenou přechází od 1.7. na zaměstnance, který si určí termín dovolené sám a 14 dnů před nástupem na dovolenou tento termín písemně oznámí zaměstnavateli.
Je nutné si uvědomit, že tak mnohde může dojít k ohrožení chodu firmy zvláště v prázdninovém provozu.
Dovolená při ukončení pracovního poměru (účinnost od 1. června 2025)
Novela zákoníku práce, účinná od 1. června 2025, upraví čerpání dovolené při ukončení pracovního poměru. Nepřetržitým pracovněprávním vztahem se rozumí také situace, kdy na skončený vztah ihned navazuje nový vztah u stejného zaměstnavatele, případně pokud mezi nimi uplynou pouze dny pracovního klidu (soboty, neděle a svátky).
Nepřetržitost má význam také pro nárok na řádnou dovolenou. Podle § 216 odst. Příklad: Pokud zaměstnanci skončí pracovní poměr v pátek 25. dubna 2025 a nový začne v pondělí 28. dubna 2025 (mezi nimi jen víkend), jde o nepřetržitý pracovní poměr, a dovolená se počítá jako jeden celek bez možnosti proplacení při skončení prvního poměru.
Pokud by však nový pracovní poměr začal až 29. Nepřetržitost pracovněprávních vztahů se vztahuje nejen na pracovní poměry, ale také na dohody konané mimo pracovní poměr (dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti). Přestože § 216 odst. 1 zákoníku práce zmiňuje pouze pracovní poměr, podle § 77 odst.
Plánovaná legislativní úprava § 216 odst. Nepřetržitost pracovněprávních vztahů má vliv na čerpání a proplacení dovolené, zejména u dohod konaných mimo pracovní poměr. Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem sjednává opakující se dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vždy na kalendářní rok, které na sebe bezprostředně navazují, jedná se o jeden nepřetržitý vztah.
Příklad: Zaměstnanec měl sjednanou dohodu o provedení práce od 1. ledna do 31. prosince a následně další od 1. ledna následujícího roku. Jelikož dohody na sebe bezprostředně navazují, počítají se jako jeden celek. Proto dovolenou z první dohody nelze proplatit a musí být dle § 218 odst. 1 zákoníku práce vyčerpána ještě v roce jejího vzniku.
Zaměstnavatel má povinnost čerpání určit v příslušném roce, s výjimkou překážek u zaměstnance či naléhavých provozních důvodů.
Změny s účinností od 1. 1.
- Nově se zavádí možnost, aby si zaměstnanci v určitých případech sami rozvrhovali pracovní dobu (§ 87a, § 199 odst.).
Samorozvrhování pracovní doby od 1. ledna 2025 i na pracovišti
S účinností od počátku příštího roku se zavádí možnost sjednat se zaměstnancem písemně to, že si zaměstnanec bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn. Doposud to bylo možné pouze při výkonu práce na dálku. Novela rozšiřuje možnost sjednat samorozvrhování i na pracovišti zaměstnavatel, a to jak pro zaměstnance v pracovním poměru, tak pro dohodáře vykonávající práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Díky této novince odpadne povinnost předem rozvrhnout pracovní dobu dohodářům, která byla často plněna pouze formálně.
Výše uvedené změny v rozvrhování práce nastanou až s odloženou účinností od 1. 1. Dle přechodných ustanovení platí, že dohodl-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem podle § 317 odst. 4 ZP účinném do 31. 12. 2024, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje, řídí se tento právní vztah do 31. 12. 2025 tímto ustanovením (ledaže se smluvní strany dohodnou na tom, že se postupuje podle nového § 87a ZP).
Práce na Home Office
Základem bude její sjednání dohodou v písemné formě. Ačkoliv velmi doporučujeme pro zajištění právní jistoty stran sjednání přinejmenším způsobu komunikace, rozvržení pracovní doby a objem práce, její zadávání a způsob kontroly práce, zákon náležitosti dohody nestanovuje.
O práci na home office si může zaměstnanec požádat, přičemž nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti těhotné zaměstnankyně, zaměstnance či zaměstnankyně pečujících o dítě mladší 9 let, nebo osoby závislé na péči, má zaměstnavatel povinnost zdůvodnit, proč žádosti nevyhovění.
Doposud byly náklady za práci na dálku počítány a hrazeny na principu skutečných nákladů. Tato úprava byla nevyhovující a v praxi působila značné obtíže při výpočtu a spory při prokazování vzniku nákladů. Novela přichází se zjednodušením v podobě možnosti sjednat paušální výši nákladů stanovenou vyhlášenou Ministerstva práce a sociálních věci.
Práva Dohodářů
Zaměstnavatel je povinen rozvrhovat pracovní dobu zaměstnancům pracujícím na dohody. Podmínky pro vzniku nároku na dovolenou, jakož i vyměřování a vybírání jsou stanoveny shodně s podmínkami stanovenými pro osoby zaměstnané v pracovním poměru. Pro příklad odpracuje-li osoba vykonávající činnost na DPČ deset hodin týdně s tím, že výměra dovolené je stanovena čtyři týdny, za rok odpracuje celkem 520 hodin.
Obecná úprava dovolené dopadá i na případ nevyčerpání dovolené. Nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat v průběhu pracovněprávního vztahu, má nárok na poskytnutí náhrady.
Dojde-li k uzavření dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, lze namísto zaměstnavatele přenést odpovědnost za rozvržení pracovní doby přímo na zaměstnance. V takovém případě se pak nebudou uplatňovat např.
Za práci ve svátek, noční či za práci o víkendech a v době náhradního volna náleží zaměstnanci pracujícímu na dohodu příplatky. Zaměstnanec na dohodu má nově právo na čerpání překážek v práci a bude mu příslušet náhrada mzdy. Nárok na ošetřovné by měl zaměstnanec v případě, že bude účasten na nemocenském pojištění.
Zaměstnanec pracující pro zaměstnavatele na DPP či DPČ alespoň 180 dní v předchozích 12 měsících může zaměstnavatele požádat o přechod na zaměstnání v pracovním poměru.
Informační Povinnost Zaměstnavatele a Doručování Písemností
Zaměstnance budě nově informovat o právech a povinnostech plynoucích z pracovněprávního poměru, a to ve větším rozsahu a kratší lhůtě, než tomu bylo doposud.
Pracovněprávní jednostranné dokumenty (jakou jsou výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, mzdový a platový výměr), pak je vyžadováno doručení do vlastních rukou. Doručování do vlastních rukou však nebude zapotřebí, poskytne-li zaměstnanec souhlas s elektronickým doručováním. Ze strany zaměstnavatele pak bude zapotřebí takto doručované písemnosti podepsat uznávaným elektronickým podpisem (naopak při doručování zaměstnavateli tento požadavek zákon na zaměstnance neklade).
Zajímají vás další novinky, které přinese novela zákoníku práce? Přihlaste se na školení FLEXINOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE VE MZDOVÉ A PERSONÁLNÍ OBLASTI A DALŠÍ ZMĚNY s Ing.
Zanechat komentář