V českém pracovním právu se dovolená nekrátí, ale naopak každým odpracovaným týdnem získává zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené. Každý zaměstnanec začíná prvního ledna s nárokem na 0 dnů dovolené a na Silvestra může dosáhnout až na maximální výši dovolené.
Zaměstnanci si občas myslí, že pokud jsou delší dobu nemocní, "zaměstnavatel jim může krátit dovolenou". Jenže z právního pohledu nejde o krácení dovolené. Zákon funguje tak, že nekrátí, ale zaměstnanec za každý odpracovaný týden získává nárok na dovolenou. Je to logicky opačný mechanismus, kdy každý má zpočátku nárok na 0 dní dovolené a během kalendářního roku získává na dovolenou nárok tím, že koná práci.
Pokud zaměstnanec pracuje méně než 52 týdnů v roce, tak má nárok na dovolenou jen v částečné výši. Poměrná část dovolené se počítá poměrem počtu týdnů v práci - takže pokud zaměstnanec pracuje 26 týdnů, vzniká mu nárok na 26 / 52 tedy 50 % dovolené. Zmíněných 50 % bude vypočítáno z celkové výše dovolené, kterou zaměstnavatel poskytuje.
Zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4 týdny v roce, aby vůbec získal nárok na "nějakou" dovolenou. Jestli dosáhne na plnou výši dovolené, nebo jen na částečnou poměrnou část, to se počítá podle toho, kolik týdnů v roce zaměstnanec tzv. konal práci. Konat práci znamená být zaměstnaný a pracovat. Práci konáte i během své dovolené, běžných pracovních neschopností z nemocí a úrazů, na mateřské dovolené atp.
Doba nemoci (dočasná pracovní neschopnost) v délce dvacetinásobku týdenní pracovní doby se bere jako výkon práce - to definuje Zákoník práce v paragrafu 216. Takže pokud jste během roku na neschopence dohromady maximálně 20 týdnů, pak se taková neschopenka bere jako konání práce a stále máte nárok na plnou dovolenou a nebude se vám nijak krátit dovolená. Důležitý je jen součet dní na všech neschopenkách během kalendářního roku a je úplně jedno, na kolika neschopenkách jste v průběhu roku byli.
Zaměstnanec, který je na neschopence více než 20 týdnů a zároveň odpracoval alespoň 12 týdnů v kalendářním roce má nárok na to, aby se 20 týdnů nemoci bralo jako konání práce. Ale cokoliv nad rámec těchto pardonovaných 20 týdnů nemocí už má vliv na výpočet dovolené. Z každého takového týdne nad 20 týdnů už nevzniká nárok na dovolenou. Jde zároveň i říct, že o každý takový týden se krátí dovolená. O kolik? Dovolená se krátí o 1/52 (jedna dvaapadesátina) za každý týden. 1/52 proto, že nárok na celou dovolenou vzniká odpracováním 52 týdnů v roce. Za každý týden, kdy konáte práci máte nárok na 1/52 podílu z celé vaší dovolené.
Takže dovolená se při nemoci a nemocenské týká zaměstnanci, kteří jsou na neschopence, nebo více neschopenkách během kalendářního roku, jejichž délka v součtu převyšuje 20 týdnů nemoci a zároveň odpracují minimálně 12 týdnů v kalendářním roce.
Pokud jste byli doma kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, máte "výhodu" (pokud tomu v té situaci tak jde říkat).
Příklady výpočtu dovolené při nemoci
1. Příklad: Zaměstnanec je během roka dvakrát nemocný s chřipkou a má jeden nepracovní úraz (zlomená noha na lyžích). Dohromady jsou to 3 dočasné pracovní neschopnosti v celkové délce 6 týdnů dohromady. Zbytek roku zaměstnanec odpracoval.
2. Příklad: Zaměstnanec v lednu onemocněl a léčba si vyžádala 6 týdnů léčby a dočasné pracovní neschopnosti. V červenci se v práci zranil (pracovní úraz) a léčba si vyžádala 26 týdnů pracovní neschopnosti (celý půlrok). Za pracovní úraz se dovolená nekrátí, tzn. zaměstnanec má nárok na plnou délku dovolené a zároveň délka dočasné pracovní neschopnosti z důvodů nepracovních úrazů a nemocí (chřipka z ledna) se vejde do limitu 20 týdnů nekonání práce osvobozených "o krácení dovolené".
3. Příklad: Zaměstnanec byl z důvodu vážné nemoci, která nebyla pracovním úrazem ani nemocí z povolání, být v dočasné pracovní neschopnosti po dobu 30 týdnů od ledna do července. Po doléčení ale nastoupil zpět do práce a zbytek roku už měl jen zápal plic, který si vyžádal 2 týdny léčby. Protože zaměstnanec odpracoval minimálně 12 týdnů v roce, tak má nárok na odpočet 20 týdnů z dočasných pracovních neschopností a za ně se dovolená nekrátí (resp. má na dovolenou nárok za těchto 20 týdnů). Zjednodušeně - pokud bychom to počítali na dny - jde říct, že zaměstnanci vznikl nárok na 40 týdnů v roce a nevznikl nárok za 12 týdnů v roce.
Celkově zaměstnavatel nabízí 6 týdnů dovolené - tj. 30 dní. Zaměstnanec má nárok na 40/52 z 30 dnů dovolené = 23,125 dní dovolené. To bylo zjednodušeno. celkově zaměstnavatel nabízí 6 týdnů dovolené - tj. zaměstnanec pracoval 40 týdnů po 40 pracovních hodinách týdně - tj. 12 týdnů práci nekonal - tj. nárok na dovolenou má tedy jen za 1600 hodin z celkových 2080 pracovních hodin v roce), tj. tj. 76,9 % z 240 hodin = 184,56 hodin. To se zaokrouhluje nahoru na celé hodiny - tedy 185 hodin.
Nárok na dovolenou vám přesně spočítá mzdová účetní vašeho zaměstnavatele. Nárok na dovolenou se vypočítává z celého kalendářního roku od 1.1. do 31.12. a předchozí, ani následující rok na výpočet nároku na dovolenou nemá vliv. Jak už jsme zmínili výše - na dovolenou nemá nárok zaměstnanec, který v daném roce neodpracoval ani 4 týdny práce.
Věděli jste, že v 1. pololetí 2024 pojištěnci v pracovní neschopnosti strávili celkem 41,47 milionu dnů?
Pokud zaměstnanci vznikne pracovní neschopnost v době čerpání dovolené, pak se podle zákoníku práce dovolená při neschopence zaměstnanci přerušuje dnem, ve kterém pracovní neschopnost začala.
Změny od roku 2021: Dle minulé právní úpravy (do konce roku 2020) vznikl zaměstnanci při trvání pracovního poměru po celý rok nárok na celoroční výměru dovolené. Nově, od 1. 1. 2021, za zameškané doby nárok na dovolenou vůbec nevznikne, nebo jen do určité hranice.
Od roku 2021 vznikne nárok na dovolenou za zameškanou dobu za maximálně 20násobek stanovené týdenní pracovní doby (tj. Jen do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo dvacetinásobku kratší týdenní pracovní doby se podle § 216 ZP pro účely dovolené považuje za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, karantény, čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199.
Zaměstnavatel bude moci nadále krátit dovolenou jen za neomluveně zameškanou směnu. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze během kalendářního roku sčítat.
Příklad: Zaměstnanec má stanovenou 40hodinovou pracovní dobu, každý den 8 hodin. Celkem od ledna do května přišel o 9 hodin později. Neomluvená zameškání kratších částí směn lze během kalendářního roku sčítat.
Ke krácení dovolené dochází až teprve tehdy, jakmile neomluvené absence dosáhnou alespoň délky jedné celé pracovní směny, přičemž se sčítají neomluveně zameškané hodiny z pracovní doby, jakož i neomluvená zameškání kratších částí pracovních směn (než hodina). Části zameškaných směn lze takto sčítat ovšem jen v průběhu každého jednotlivého kalendářního roku.
Zaměstnavatel má právo krátit zaměstnanci dovolenou pouze v případě, že zaměstnanec zameškal celou směnu (např. typických 8 pracovních hodin) nebo například dvakrát její polovinu (dvakrát 4 pracovní hodiny), nebo jde o jinou kombinaci (součet) absencí (počet hodin) dosahující nejméně jedné směny.
Zaměstnavatel může (nemusí, pokud absence zaměstnanci odpustí) dovolenou krátit za neomluveně zameškanou směnu o počet neomluveně zameškaných hodin připadající na tuto směnu. Ale vždy jen za každý dovršený čas (počet hodin nebo kratších absencí) odpovídající pracovní směně.
Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. To se týká neukázněných zaměstnanců, jejichž pracovní poměr trval od 1. ledna do 31.
Pokud by šlo o dovolenou zaměstnance, jehož pracovní poměr sice trval jeden rok (12 kalendářních měsíců), ale nikoliv celý jeden kalendářní rok, nýbrž např. od 1. dubna do 31. Zaměstnanec právo na zkrácenou část dovolené ztrácí.
Ke krácení dovolené dochází bez ohledu na to, zda dovolená již byla vyčerpána. Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena.
Zaměstnanec je povinen již případně vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za vyčerpanou dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, zaměstnavateli vrátit.
Tabulka: Vliv nemocenské na nárok na dovolenou
| Doba pracovní neschopnosti | Podmínka odpracování 12 týdnů | Vliv na nárok na dovolenou |
|---|---|---|
| Do 20 týdnů | Splněna | Nemá vliv, považuje se za výkon práce |
| Do 20 týdnů | Nesplněna | Nárok na dovolenou nevzniká |
| Nad 20 týdnů | Splněna | 20 týdnů se počítá jako výkon práce, zbytek snižuje nárok na dovolenou |
| Z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání | Není relevantní | Celá doba se počítá jako výkon práce |
Zanechat komentář