Dovolená je jedním ze základních sociálních práv zaměstnance a patří mezi tzv. doby odpočinku. Základním předpokladem pro splnění podmínek pro čerpání dovolené je pracovní poměr. Pojďme se podívat na podmínky nároku na dovolenou, zvláště po nástupu do nového zaměstnání.
Základní druhy dovolené
Základním druhem dovolené je dovolená za kalendářní rok. Dovolená je nároková, což znamená, že za splnění zákonem daných podmínek zaměstnanci vzniká nárok na dovolenou.
Dovolená za kalendářní rok náleží zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Pracovní poměr zaměstnance musí trvat nepřetržitě celý kalendářní rok u téhož zaměstnavatele a současně je zaměstnanec v tomto kalendářním roce povinen odpracovat nejméně 60 dnů.
Vykonával-li zaměstnanec práci pro zaměstnavatele celý kalendářní rok (od 1. 1. do 31. 12. téhož roku), náleží mu dovolená za kalendářní rok, vykonával-li práci zaměstnanec pro zaměstnavatele jen poměrnou část roku, ale přitom odpracoval alespoň 60 dnů, náleží mu dovolená za tuto poměrnou část.
Pro splnění podmínek pro čerpání dovolené se považuje za nepřetržité trvání pracovního poměru i skončení dosavadního a vznik bezprostředně navazujícího nového pracovního poměru zaměstnance ke stejnému zaměstnavateli. Podmínka bezprostřední návaznosti těchto vztahů bude splněna v případě, že zaměstnanec nastoupí do nového pracovního poměru u stejného zaměstnavatele prvním pracovním dnem po skončení předešlého pracovního poměru. Nepřetržitost pracovního poměru bude splněna i v případě, kdy mezi skončením a počátkem pracovního poměru jsou dny pracovního klidu.
Podmínka odpracovaných dnů
Nezbytným předpokladem pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok je podmínka 60 odpracovaných dnů. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny, přičemž části jednotlivých směn odpracované v různých dnech se pro tyto účely nesčítají. Zaměstnanec nemusí odpracovat celou směnu, aby byla považována za odpracovanou pro účely posuzování splnění podmínek pro vznik nároku na dovolenou. Trvá-li jedna směna zaměstnance 8 hodin, postačí pro tyto účely odpracovat více než 4 hodiny.
Ustanovení § 216 odst. 3 zákoníku práce obsahuje výkladové pravidlo, dle kterého se pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu.
Pro účely dovolené se jako výkon práce posuzují nejen dny skutečného výkonu práce pro zaměstnavatele, ale i dny, které se za výkon práce považují podle ustanovení§ 348 odst. 1 zákoníku práce.
Pro účely dovolené je však také třeba ust. § 348 odst. 1 zákoníku práce vykládat ve smyslu speciálního ust. § 216 odst. 2 zákoníku práce, které pro účely dovolené mění úpravu z ustanovení § 348 zákoníku práce (např. se jako výkon práce pro účely dovolené neposuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím předpisu, tj. v nařízení vlády č. doba zmeškaná v důsledku důležitých osobních překážek v práci uvedených v prováděcím právním předpisu - v nařízení vlády č.
Poměrná část dovolené
V praxi nastává také situace, kdy zaměstnanec neodpracuje celý kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele. V případě, že dojde k tomu, že zaměstnanec neodpracuje u zaměstnavatele celý kalendářní rok, je mu poskytovaná zaměstnavatelem pouze poměrná část dovolené. Poměrná část se určuje tak, že za každý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru náleží zaměstnanci jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok (tedy jedna dvanáctina za 21 odpracovaných dnů). Není podmínkou, aby zaměstnanec ode dne nástupu do zaměstnání odpracoval 60 dnů do dne nástupu na dovolenou. Postačí odpracovat 60 dnů do konce kalendářního roku.
Poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele.
Dovolená za odpracované dny
Zaměstnanci, který nesplnil podmínky pro získání dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část, to znamená, že neodpracoval pro téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru alespoň 60 dnů, náleží za splnění mírnějších podmínek dovolená za odpracované dny. Zaměstnanec však musí odpracovat nejméně 21 dnů. Počet 21 dnů představuje průměrný zaokrouhlený počet pracovních dnů v kalendářním roce za měsíc.
Za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce náleží zaměstnanci dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny výměry dovolené za kalendářní rok. Zaměstnanec může získat nárok na dovolenou za odpracované dny v maximálním rozsahu dvou dvanáctin (odpracovaných 42 až 59 dnů). Pokud by odpracoval 60 dnů v příslušném kalendářním roce, nejednalo by se o dovolenou za odpracované dny, ale zaměstnanci by již náležela dovolená za kalendářní rok, proto může dovolená za odpracované dny představovat pouze maximálně dvě dvanáctiny.
Dovolená za odpracované dny se uplatní zejména u krátkodobých pracovních poměrů, kdy 21 pracovních dnů přestavuje zhruba 1 měsíc trvání pracovního poměru.
Dodatková dovolená
Dodatková dovolená je zvláštním typem dovolené, na kterou nemá nárok každý zaměstnanec, ale týká se pouze určitého okruhu zaměstnanců se specifickým zaměstnáním. Dodatková dovolená náleží zaměstnancům, kteří konají práce obtížnější, za ztížených podmínek apod. Zákon vymezuje taxativním výčtem v ust. § 215 odst.
Základní podmínkou, aby zaměstnanci vznikl nárok na dodatkovou dovolenou, je konání práce za zmíněných ztížených podmínek po dobu celého kalendářního roku. Pokud v těchto podmínkách zaměstnanec pracuje jenom část kalendářního roku, vzniká mu nárok ve výši jedné dvanáctiny dodatkové dovolené za každých 21 odpracovaných dnů v těchto podmínkách.
Délka dovolené
Zákoník práce určuje základní výměru dovolené v délce nejméně 4 týdnů v kalendářním roce. Rozsah 4 týdnů dovolené je zákonem stanovené minimum. Většina zaměstnavatelů ovšem v současnosti poskytuje dovolenou v délce pět týdnů (či více), státní zaměstnanci a další vybrané skupiny to mají zaručené přímo zákoníkem práce.
Výpočet dovolené
Výměra dovolené je stanovena v týdnech, dovolená ale může být čerpána nejenom v týdnech, ale též po dnech. Určení počtu dnů, na které má zaměstnanec nárok, je snadné u zaměstnanců s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Pracuje-li zaměstnanec s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou 5 dní v týdnu, znamená pro něj týden dovolené 5 pracovních dní volna. Pracuje-li zaměstnanec 4 dny v týdnu, mění se pro něj termín „týden dovolené“ v podstatě na 4 pracovní dny volna apod.
Celkovou dobu dovolené získáme vynásobením počtu pracovních dnů za týden a počtem týdnů dovolené.
Níže je uvedena tabulka pro lepší pochopení výpočtu dovolené:
| Pracovní doba | Týdny dovolené | Dny dovolené |
|---|---|---|
| 5 dní v týdnu | 4 týdny | 20 dní |
| 4 dny v týdnu | 4 týdny | 16 dní |
| 5 dní v týdnu | 5 týdnů | 25 dní |
Čerpání dovolené při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby
Právní úprava čerpání dovolené zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou činí v praxi poměrně značné problémy. Pravidla pro poskytování dovolené zaměstnancům, kteří pracují v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby, stanoví ust. § 213 odst. 4 zákoníku práce, dle kterého čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru podle rozvržení pracovní doby.
Vzhledem k tomu, že na jednotlivé týdny dovolené čerpané zaměstnancem s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou připadá zaměstnanci různý počet pracovních dnů (směn), je třeba určit celkový počet pracovních dnů dovolené, a to tak, že se celkový počet harmonogramem stanovených pracovních dnů (směn) zaměstnance v rámci určitého období, na něž je nerovnoměrně rozvržena pracovní doba zaměstnance, vydělí počtem týdnů v tomto období a výsledek se vynásobí počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnanec za příslušný kalendářní rok právo, tj. PT = počet týdnů v období, na které byla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena (je vhodné použít číslo 52,145 v nepřestupném roce, resp.
To znamená, že nejprve je nutné zjistit, kolik dnů dovolené v průměru připadá zaměstnanci na týden a tento výsledek se vynásobí počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnance nárok.
Zaokrouhlování dovolené
Pro další zaokrouhlení je nutné vycházet z ust. § 216 odst. 4 zákoníku práce, dle kterého jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden. Zákoník práce však nestanoví přesná pravidla pro zaokrouhlování, a proto není ani správný výklad, že je nutné vždy zaokrouhlit ve prospěch zaměstnance. Zaměstnavatel tedy může zvolit vlastní postup, na jehož základě zaokrouhluje směrem nahoru nebo dolů na nejbližší půlden, tedy i celý den.
Za nejcitlivější lze považovat postup, kdy je přidáván nebo ubírán nejvýše čtvrtden, např. při výpočtu 1,26 až 1,75 = 1,5 dne; 1,76 až 2,25 = 2 dny atd. Zaměstnavatel může stanovit způsob zaokrouhlování výběrem z několika možností, např. od 0,1 do 0,49 se zaokrouhlí na 0,5; od 0,51 do 0,99 se zaokrouhlí na 1 nebo se vždy bude zaokrouhlovat jen na 0,5.
Změna rozvržení pracovní doby v průběhu roku
Další komplikací může být, pokud zaměstnanec v průběhu kalendářního roku přechází z režimu rovnoměrného do nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nebo naopak. Zákoník práce v ust. § 213 odst. 5 stanoví, že dochází-li u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně rozvržení pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby. Nárok na dovolenou je tedy nutné posuzovat v rámci toho režimu pracovní doby, který se v konkrétní době na zaměstnance vztahuje, a dovolenou, která již byla v tomto období čerpána, je nutné přepočítat na režim pracovní doby, do něhož zaměstnanec přechází.
Určení čerpání dovolené
Zaměstnanec sám o nástupu na dovolenou rozhodnout nemůže. Zaměstnanec může požádat o určení čerpání dovolené v určitém termínu a rozsahu, vždy však musí vyčkat rozhodnutí zaměstnavatele, kterým je mu daný termín a rozsah schválen. Pokud zaměstnanec chce čerpat dovolenou mimo rozvrh určený zaměstnavatelem, musí jej o to požádat a je na zaměstnavateli, zda zaměstnanci vyhoví, či nikoliv. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci vyhoví a umožní mu čerpat dovolenou v jím požadovaném termínu, lze souhlas zaměstnavatele považovat za určení nástupu dovolené ve smyslu ust. § 217 odst. 1 zákoníku práce.
Rozvrh čerpání dovolené
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel dle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, sestavuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám. Zákoník práce nestanoví blíže formu a způsob vedení rozvrhu čerpání dovolené. Doba čerpání dovolené by měla být určena tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Pokud je dovolená zaměstnanci poskytnuta v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené.
Povinnosti zaměstnavatele
Určenou dobu pro čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit s předstihem. Zaměstnavatel je povinen tuto dobu oznámit písemně zaměstnanci nejméně 14 dnů dopředu, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.
Zaměstnavatel je ve svém právu určovat dobu čerpání omezen zejména ust. § 217 odst. 4 a 5 zákoníku práce. Dle ust. § 217 odst. Dovolená z důvodu poskytování dlouhodobé péče, ošetřování nemocného člena rodiny nebo nástupu na vojenské cvičení nebo služby v operačním nasazení se nepřeruší, byla-li z těchto důvodů poskytnuta na žádost zaměstnance.
Žádost zaměstnance o čerpání dovolené
Případ, kdy je umožněno, aby si nástup dovolené zaměstnanec vyžádal a zaměstnavatel mu byl povinen ji poskytnout, je upraven v ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce. Jedná se o situaci, kdy zaměstnankyně požádá zaměstnavatele, aby čerpání dovolené navazovalo bezprostředně na skončení mateřské dovolené, popřípadě zaměstnanec požádá, aby navazovalo na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Samo určení čerpání dovolené zaměstnancem
Zaměstnanec sám je oprávněn určit si čerpání dovolené pouze v jednom jediném případě, a to pokud mu zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. června roku následujícího po roku, kdy na tuto dovolenou vzniklo zaměstnanci právo.
Ztráta kontroly zaměstnavatele nad určením čerpání dovolené tohoto zaměstnance je ve své podstatě jednou ze sankcí uvalených na zaměstnavatele za porušení jeho povinnosti určit čerpání dovolené zásadně v roce, kdy na ni vznikl nárok nebo výjimečně z naléhavých provozních důvodů do konce roku následujícího.
Vznik práva zaměstnance určit si sám čerpání dovolené však neznamená zánik tohoto práva pro zaměstnavatele, záleží pouze na tom, kdo tohoto práva jako první využije.
Jestliže zaměstnavatel nemohl určit čerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo z naléhavých provozních důvodů nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance nebo proto, že se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli v rozsahu převyšujícím 4 týdny a 6 týdnů u akademických pracovníků na převodu této části dovolené do následujícího kalendářního roku, je povinen určit tuto dovolenou tak, aby byla zcela vyčerpána nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Neurčí-li zaměstnavatel dovolenou do 30. 6.
Dovolená ve zkušební době
Zaměstnavatelé nejspíš nebudou nadšeni, když je ve zkušební době požádáte o dovolenou. I když na ni máte po splnění určitých podmínek nárok, platí nepsané pravidlo, že ve zkušební době se dovolená nebere. Život je však nevyzpytatelný a může se stát, že budete potřebovat volno i během zkušebky. Nárok na dovolenou vám vznikne, pokud jste u nového zaměstnavatele odpracovali alespoň čtyřnásobek týdenní pracovní doby. Jinak řečeno, na dovolenou ve zkušební době máte nárok, když máte za sebou nepřetržitý pracovní poměr v délce alespoň čtyř týdnů. Nárok na dovolenou se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru. Při plném úvazku se stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin budete mít po odpracování prvních čtyřech týdnů nárok na 13 hodin dovolené. Po dohodě se zaměstnavatelem si však můžete dovolenou vybrat i před vznikem nároku. Nejčastěji k tomu dojde, když máte dopředu zaplacenou dovolenou a podaří se vám plácnout si s novým zaměstnavatelem i s touto podmínkou. Můžete na nové místo nastoupit a třeba po týdnu v práci odjet na týdenní dovolenou. Podle zákoníku práce § 217, odst. Kdybyste v práci po dovolené skončili dříve a ukázalo se, že jste čerpali dovolenou, na kterou jste neměli nárok, strhnou vám přečerpanou dovolenou ze mzdy či platu. O poměrnou část dovolené nepřijdete, ani když skončíte v práci před uplynutím zkušební doby. I když je nepsaným pravidlem, že ve zkušební době se volno nebere, zaměstnavatel vám může vyjít vstříc a dovolenou vám dát třeba krátce po nástupu.
Podle zákona vzniká nárok na dovolenou po odpracování čtyřnásobku týdenní pracovní doby. Jinak řečeno - nárok na dovolenou má každý po odpracování prvního měsíce, ať už pracuje na plný nebo zkrácený úvazek.
Jak si spočítat dovolenou?
- Týdenní úvazek (cca 40 hodin) vynásobte počtem týdnů dovolené (nejčastěji 4 nebo 5)
- Výsledek vydělte číslem 52 (týdny v roce)
- Vynásobte počtem odpracovaných týdnů
- Výsledek zaokrouhlený na celé číslo nahoru jsou hodiny vaší dovolené
Chápavý šéf vám může vyjít vstříc a schválit vám dovolenou dřív, než na ni budete mít nárok. Což se hodí třeba v situaci, kdy vám termín dříve zaplaceného zájezdu zasahuje do zkušebky. Tuto skutečnost je však nejlepší sdělit zaměstnavateli ještě před nástupem a mít s ním tak domluveno předem, že vám dovolenou poskytne. I v tomto případě pochopitelně platí, že o dny volna se vám prodlouží zkušební doba.
Dovolená u dohodářů
Od 1. ledna 2024 mají nárok na placenou dovolenou i lidé, kteří jsou zaměstnaní na DPČ nebo DPP. Dohodáři vznikne nárok na placené volno jen v případě, že má u vás sjednanou smlouvu nejméně na 4 týdny, přesně 28 dní a zároveň odpracuje nejméně 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby, která čítá 20 hodin týdně, tj. Zaměstnanec má za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu nárok na dovolenou v délce 1/52 této týdenní pracovní doby.
Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou. Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené. Zjistit, na co máte přesně jako zaměstnanec nárok, nemusí být úplně snadné. Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.
Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý. Například, pokud zaměstnanec pracuje na plný úvazek a má sjednáno 5 týdnů dovolené ročně (tj.
(roční nárok na dovolenou v hodinách / 12) × počet měsíců, které za rok odpracujete = nárok na dovolenou v daném roce
Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi. Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno. Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.
Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři. Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky. Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky.
Specifickým případem je čerpání dovolené ve zkušební době. Pokud nastupujete k novému zaměstnavateli 1. Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok. Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv. Pokud skutečně přicházíte k novému zaměstnavateli v letních měsících, snažte se užít si dovolenou ještě v měsících předchozích.
Zanechat komentář