Léto a letní prázdniny jsou typicky obdobím trávení dovolené. U pedagogů to pak platí dvojnásob. Dá se tedy předpokládat, že většina vašich zaměstnanců již svou dovolenou se skončenými letními prázdninami vyčerpala a problematika čerpání dovolené tak již pro vás není aktuálním ani palčivým problémem. I přesto bychom v tomto článku chtěli shrnout nejdůležitější postupy a praktické příklady, které při čerpání dovolené mohou nastat. Můžete si tak ověřit, zda postupujete správně, a případné mezery a nedostatky napravit.
Tento vnitřní předpis upravuje nárok na poskytování dovolené zaměstnanců, kteří jsou v pracovněprávním vztahu se školou (přesné označení, adresa) (dále jako "Škola“ nebo též jako "zaměstnavatel“). Tento vnitřní předpis je vydáván na základě ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jako "zákoník práce“).
Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům (např.
Na dovolenou vzniká při splnění podmínek dle zákoníku práce nárok každému zaměstnanci, včetně zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce. Nárok na dovolenou se dle zákoníku práce odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků týdenní pracovní doby zaměstnance v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Pokud zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje pro téhož zaměstnavatele nepřetržitě 4 týdny v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší mu poměrná část dovolené. Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli. Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např.
Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Dobu čerpání dovolené určuje dle zákoníku práce primárně zaměstnavatel, při rozdělování čerpání dovolené má však povinnost přihlížet vedle provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Čerpání dovolené je navíc zaměstnavatel povinen oznámit alespoň 14 dnů předem. Dovolenou by měl zaměstnanec primárně čerpat na celou směnu v celku (celý den). Čerpání dovolené hromadně (tzv. celozávodní dovolenou) může zaměstnavatel nařídit jenom v případě, pokud je to nezbytné z provodních důvodů. Obecně platí, že dovolená má výt vyčerpána v roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo. Dovolenou lze však na základě žádosti zaměstnance a souhlasu zaměstnavatele převést do dalšího kalendářního roku a v tomto roce je potřebné tuto starou dovolenou i vyčerpat. Po dobu čerpání dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu, a to ve výši průměrného výdělku. Náhrada za nevyčerpanou dovolenou však může náležet jen při skončení pracovního poměru. Dovolenou může zaměstnavatel krátit v případě neomluvené absence zaměstnance v práci. Krátit dovolenou lze o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. I při krácení dovolené však musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.
Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce). Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Stejně tak není vyloučeno, aby bylo prodloužení dovolené sjednáno individuálně s jednotlivými zaměstnanci, například v pracovních smlouvách. U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.
Pedagogové (učitelky, asistentky pedagoga) mají 8 týdnů dovolené ročně. Dovolenou čerpají v hodinách. Do doby čerpání se započítává jak přímá, tak tzv.
Jednou ze zásadních změn týkajících se dovolené, kterou přinesla lednová novela zákoníku práce, je právo na dovolenou vyjádřené nikoliv ve dnech, ale v hodinách. Tato novinka se promítá též do čerpání dovolené, které se nově udává též v hodinách. V praxi to znamená, že příslušný počet hodin čerpané dovolené se vždy odečte od celkového nároku na dovolenou. Pokud tedy má pedagog nárok na dovolenou za rok ve výši 320 hodin (8 týdnů x 40 hodin „úvazek“) a vyčerpá týden dovolené (40 hodin), zbyde mu 280 hodin dovolené. Tato změna není jen administrativního charakteru, ale je citelná především při různě dlouhých směnách v jednotlivých dnech. Zaměstnanec má pracovní dobu rozvrženu tak, že 3x týdně pracuje 6 hodin a 2x týdně 11 hodin. V případě, že bude čerpat dovolenou ve dni, kdy by měl odpracovat 6 hodin, z nároku se mu odečte pouze těchto 6 hodin, nikoliv tedy celý jeden den dovolené. Čerpání dovolené v hodinách však neznamená, že může zaměstnanec čerpat např. 2 hodiny dovolené každý pátek, aby mohl dříve odjíždět na svou chatu. Pravidlem je čerpání dovolené v délce směny. Pouze výjimečně a se souhlasem zaměstnance může zaměstnavatel určit čerpání dovolené kratšího rozsahu - minimem je však polovina směny.
Čerpání (veškeré) dovolené určuje zaměstnavatel tak, aby si ji zaměstnanec vyčerpal v daném kalendářním roce. Pokud loňskou dovolenou nevyčerpáte do 30. června, můžete písemně oznámí její čerpání (minimálně 14 dnů předem) zaměstnavateli kdykoli se vám to hodí. O dovolenou, na kterou vám vznikl nárok, nepřijdete! Dovolená vám může být proplacená pouze v případě, že si ji “nestihnete vybrat” a končí vám pracovní poměr. Pokud budete v příštím roce potřebovat více dovolené, můžete zaměstnavatele písemně požádat o převod dovolené do dalšího kalendářního roku.
Samotný postup při určení doby čerpání dovolené má svá specifika. Ten může dokonce vybrat nejvhodnější dobu během celého roku i s ohledem na vytíženost. V praxi se většinou uplatňuje trochu jiný postup, kdy navrhovatelem termínu dovolené není sám zaměstnavatel, ale zaměstnanec. Obvykle tak zaměstnanec vyplní písemnou „žádanku“ o dovolenou na konkrétní termín. Ačkoliv si stále mnoho zaměstnanců myslí, že zaměstnavatel je povinen jejich žádosti vyhovět, není tomu tak. Stále totiž platí pravidlo, že zaměstnavatel určuje termíny čerpání dovolené jednostranně a s ohledem na jednotlivá zákonná omezení (viz dále). Existují pouze dva případy, kdy zaměstnavatel neurčuje dovolenou jednostranně. Prvním případem je žádost zaměstnance o čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou, které je zaměstnavatel povinen vyhovět. Druhým případem je jednostranné určení „staré dovolené“ z předchozího kalendářního roku samotným zaměstnancem za předpokladu, že zaměstnavatel termín takové dovolené neurčil do 30. 6. Schválení žádanky zaměstnance je z pohledu práva jednostranným určením čerpání dovolené zaměstnavatele. Pouhé podání žádosti nestačí.
Stále však musíme mít na paměti, že zaměstnavatel, i když určuje dovolenou jednostranně, nemá přitom zcela volnou ruku. V prvním kroku musí zaměstnavatel vypracovat písemný rozvrh dovolené, který odsouhlasí odborová organizacea rada zaměstnanců, která u zaměstnavatele působí (pokud nepůsobí, vydá rozvrh zaměstnavatel sám). Rozvrh dovolené přitom ještě není definitivním určením dovolené a představuje spíše plán dovolených na celý rok či jeho dílčí část, od kterého se zaměstnavatel při konečném určování dovolené ve výjimečných a odůvodněných případech může odchýlit (např. Při sestavování rozvrhu dovolené musí zaměstnavatel přihlížet nejen ke svým provozním důvodům (očekávaný výpadek poptávky - např. ve školském prostředí období prázdnin, zastupitelnost zaměstnance), ale též k oprávněným zájmům zaměstnance (např. dovolená s dětmi školního věku během prázdnin). Dále musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci dovolenou zpravidla vcelku, popř. alespoň jedna část musí trvat alespoň 2 týdny, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratších úsecích čerpání. Nakonec musí zaměstnavatel pamatovat také na to, že rozvrhuje nejen dovolenou, na kterou již zaměstnanci vzniklo právo, ale zpravidla též tu, na kterou zaměstnanci do konce roku právo pravděpodobně teprve vznikne (např. zaměstnanec má pracovní poměr na dobu neurčitou či určitou do konce roku či s výhledem jejího prodloužení).
V druhém kroku pak zaměstnavatel určí zaměstnanci konkrétní dobu čerpání dovolené, a to minimálně 14 dní předem (po dohodě i v kratší době). Teprve změna již určené (nikoliv pouze rozvržené) dovolené či odvolání zaměstnance z dovolené z provozních důvodů zaměstnavatele představuje pro zaměstnavatele negativní následky - pokud totiž již zaměstnanec na daný termín např.
Navíc platí obecné pravidlo, že dovolená musí být čerpána každý rok. Není tak možné, aby si zaměstnanec „střádal“ dovolenou po dobu 10 let s tím, že až skončí, bude si ji chtít nechat proplatit. Zaměstnavatel proto musí určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v roce, ve kterém na ni zaměstnanci vznikl nárok.
Nově se zjednodušil převod části dovolené do dalšího roku. Zatímco pedagogové si mohou písemně zažádato převod dovolené, která přesahuje 6 týdnů (tedy zpravidla až 2 týdny) do dalšího roku, nepedagogičtí pracovníci a další zaměstnanci školy si mohou zažádat o převod dovolené, která přesahuje 4 týdny (tedy zpravidla až 1 týden). Převod dovolené musí přitom zaměstnanec odůvodnit svými oprávněnými zájmy - mohlo by se kupříkladu jednat o účast na dlouhodobějším vzdělávacím / jazykovém kurzu v zahraničí, práce na plánované stavbě rodinného domu v dalším roce apod. I zde však platí, že zaměstnavatel žádosti nemusí vyhovět.
Novinkou je též možnost čerpání dovolené ve svátek. Tato novinka se sice v drtivé většině nebude týkat pracovníků ve školství, můžou však nastat některé situace, kdy ano. Obecně platí pravidlo, že svátek „přebije“ dovolenou a do dovolené se nezapočítává. Typicky se tedy červencové svátky (5. a 6. 7.), které letos vyšly na pondělí a úterý, nebo Velký pátek a Velikonoční pondělí nezapočítávají do dovolené,a tedy o tyto dny se zaměstnancům dovolená „nezkrátí“. Jiná je však situace, kdy by ve svátek byl zaměstnanec povinen práci konat (např. zaměstnavatel nařídí na svátek práci, která nemůže být provedena v pracovním dni, s ohledem na školské prostředí se bude jednat o práci nutnou pro uspokojování vzdělávacích potřeb obyvatelstva, ale zaměstnanec chtěl čerpat volno).
Dovolenou může zaměstnavatel převést do dalšího roku jen ve třech případech - k určení dovolené v daném roce mu bránily překážky na straně zaměstnance (např. dlouhodobá nemoc zaměstnance) či naléhavé provozní důvody, neboo převod části dovolené požádal sám zaměstnanec. Ve všech těchto případech však musí být dovolená vyčerpána do konce následujícího roku. Pouze pokud by zaměstnanec onemocněl (byl uznán dočasně práce neschopným) nebo odešel na mateřskou či rodičovskou, posunulo by se čerpání této dovolené až na dobu po ukončení těchto překážek v práci. Dobu čerpání převedené dovolené zároveň musí zaměstnavatel určit do 30. června následujícího roku. Jinými slovy tedy dovolenou za rok 2021 musí určit do 30. června 2022 s tím, že termín čerpání může být v průběhu celého roku 2022 (byť prakticky by nejdříve měl zaměstnanec vyčerpat svou starou dovolenou a poté až novou). Pokud tento termín „prošvihne“, stihne ho nemilý následek - termín čerpání dovolené si může určit sám zaměstnanec. Postačí mu k tomu písemné oznámení zaměstnavateli 14 dní předem.
Představte si, že váš zaměstnanec čerpá dovolenou a nastanou určité události, které mu prakticky neumožní splnit její účel - odpočinout si od práce. Během vybraných překážek v práci se proto ze zákona čerpání dovolené automaticky přeruší. nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou (včetně tzv. Pokud však i během těchto překážek bude chtít zaměstnanec čerpat dovolenou, musí zaměstnavatele požádat o pokračování v čerpání dovolené. Jiná je situace, kdy u zaměstnance nastane překážka v práci a zaměstnanec má na tuto dobu naplánovanou směnu. Zde se uplatní pravidlo, že na dobu DPN, mateřské a rodičovské dovolené, vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení v ozbrojených silách zaměstnavatel nemůže nařídit čerpání dovolené. Pouze pro případ ostatních překážek v práci na straně zaměstnance může zaměstnanec požádat o čerpání dovolené. V tomto ohledu je zaměstnanec obvykle motivován finančně - čerpáním dovolené totiž nedojde k výpadku jeho příjmu v případě, že se jedná o neplacenou překážku v práci nebo překážku s redukovanou náhradou mzdy.
Čerpání dovolené ve školním prostředí, které je v podstatné míře ovlivňováno pevně danými prázdninami, nepředstavuje ve školní personalistice příliš problematickou oblast. I tak však mohou nastat situace, které na první pohled nejsou tolik známé a u nichž by mohlo dojít k nesprávnému postupu ze strany personalistů a ředitelů škol - např.
Pevně věříme, že i díky našemu shrnutí zákonných pravidel budete vědět, jak máte správně postupovat, a že budete „v obraze“ i ohledně novinek z této oblasti, které vám mohly v lednu letošního roku v uniknout.
V případě, že dochází u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, řídí se taková situace pravidlem v § 212 odst. 4 zákoníku práce, podle nějž v případě změn délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku, přísluší takovému zaměstnanci dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Obdobně je třeba postupovat i v případech, kdy se u zaměstnance v průběhu kalendářního roku mění rozsah týdenní pracovní doby (namísto stanovené pracuje zaměstnanec nově na kratší pracovní dobu nebo naopak) anebo i druh pracovněprávního vztahu (namísto pracovního poměru pracuje zaměstnanec nově v právním vztahu z některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo naopak).
Od roku 2024 budou čerpat dovolenou i zaměstnanci pracující na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohodu o provedení práce i pracovní činnosti. Jelikož jde o specifické pracovněprávní vztahy, které jsou nezřídka využívány na zástupy a krátkodobý výkon práce, bude s posuzováním dovolené těchto zaměstnanců spojeno mnoho potenciálních problémů.
Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 zákoníku práce se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby.
Protože zaměstnanci, konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevnou „týdenní pracovní dobu“, stanovuje zákoník práce, že jen pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin. Čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby tedy vždy u všech zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr činí 80 hodin. V těchto případech tak není rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána, ale je rozhodující jen to, kolik hodin daný zaměstnanec skutečně odpracoval. V této souvislosti je však třeba uvést, že za odpracovanou dobu se považují i náhradní doby dle ustanovení § 348 odst. 1 a 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce.
Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly na nepřetržitě trvající a pro účely výpočtu by se sčítaly. To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak.
Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se pro účely dovolené považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli (např. skončení pracovního poměru z důvodu vzniku nároku na starobní důchod a bezprostřední navázání právního vztahu z dohody o provedení práce s týmž zaměstnavatelem jako pracující důchodce nebo skončení právního vztahu z dohody o provedení práce a bezprostřední navázání pracovního poměru). Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z prvního pracovněprávního vztahu, přechází toto právo do druhého pracovněprávního vztahu, resp. právo na dovolenou se posuzuje jako by k přerušení pracovněprávního vztahu nedošlo.
Příklady
Příklad č. 1: Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj.
Příklad č. 2: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj.
V tabulce níže je uveden přehled délky dovolené pro různé kategorie zaměstnanců ve školství:
| Kategorie zaměstnance | Délka dovolené |
|---|---|
| Zaměstnanci odměňovaní platem (nikoliv mzdou) | 5 týdnů |
| Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol | 8 týdnů |
| Ostatní zaměstnanci (základní výměra) | 4 týdny |
Vzhledem k tomu, že se jedná o složitou problematiku, doporučujeme konzultovat konkrétní situace s odborníky na pracovní právo.
Změnit určenou dobu čerpání dovolené a odvolat zaměstnance Školy z dovolené lze jen _______ (uvést demonstrativní výčet podmínek, za kterých tak lze učinit). V takovém případě je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.
Ředitel Školy je povinen určit zaměstnanci čerpání celé výměry dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo a v rozsahu, na které mu právo na dovolenou vzniklo, ledaže by mu v tom bránily provozní důvody nebo překážky na straně zaměstnance. S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance může ředitel Školy rozhodnout na základě písemné žádosti zaměstnance o převodu části dovolené za kalendářní rok, na kterou zaměstnanci vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků 6 týdnů, do následujícího kalendářního roku.
Zaměstnanci Školy, který nemohl dovolenou vyčerpat do konce kalendářního roku nebo byla-li její část převedena na žádost zaměstnance do dalšího kalendářního roku, musí být dovolená poskytnuta nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Ředitel Školy určí zaměstnanci čerpání této dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku. Pokud tak neučiní, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je v takovém případě zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
Zaměstnanci Školy, kterému nemohlo být určeno čerpání dovolené ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené nebo z důvodu pracovní neschopnosti zaměstnance, je ředitel Školy povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
Zaměstnanci Školy, který nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, lze dovolenou určit jen v případě, že lze očekávat, že do konce kalendářního roku nebo do skončení pracovního poměru tyto podmínky splní.
Požádá-li zaměstnankyně Školy zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec Školy zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.
Ředitel Školy nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec Školy vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně Školy na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec Školy na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance Školy lze určit zaměstnanci Školy čerpání dovolené jen na jeho žádost.
Připadne-li v době dovolené zaměstnance Školy svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci Školy náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den.
Tento vnitřní předpis bude k dispozici na jednotlivých pracovištích Školy k nahlédnutí všem zaměstnancům Školy.
Tento vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem ______________(např. 1. září 2024) a je vydán na dobu určitou do _______ (např. 31. srpna 2025).
V případě, že dojde ke změnám v právní úpravě, které budou mít za následek, že některá z ustanovení tohoto vnitřního předpisu bude třeba uvést do souladu s právními předpisy, pak je ředitel Školy povinen bez zbytečného odkladu vydat nový vnitřní předpis.
Zanechat komentář