Můžete čerpat dovolenou, když jste teprve nedávno nastoupili do nové práce? Dovolená za kalendářní rok náleží zaměstnanci, když byl v pracovním poměru alespoň rok a z toho odpracoval alespoň 60 dní.
Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené. Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá.
Podmínky pro vznik nároku na dovolenou
Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku.
Jestliže jste tedy u svého zaměstnavatele odpracovali 60 pracovních směn, respektive jejich převážných částí, už vám vzniká nárok na dovolenou za kalendářní rok, respektive její poměrnou část.
Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, přísluší dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.
Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.
Dovolená a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP/DPČ)
Novela zákoníku práce přinesla podstatné změny, které se týkají dohodářů pracujících na dohodu o pracovní činnosti (DPČ) a dohodu o provedení práce (DPP). Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ.
Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.
Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 zákoníku práce se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby.
Protože zaměstnanci, konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevnou „týdenní pracovní dobu“, stanovuje zákoník práce, že jen pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin. Čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby tedy vždy u všech zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr činí 80 hodin.
V těchto případech tak není rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána, ale je rozhodující jen to, kolik hodin daný zaměstnanec skutečně odpracoval. V této souvislosti je však třeba uvést, že za odpracovanou dobu se považují i náhradní doby dle ustanovení § 348 odst. 1 a 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce.
Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly na nepřetržitě trvající a pro účely výpočtu by se sčítaly. To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak.
Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se pro účely dovolené považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli (např. skončení pracovního poměru z důvodu vzniku nároku na starobní důchod a bezprostřední navázání právního vztahu z dohody o provedení práce s týmž zaměstnavatelem jako pracující důchodce nebo skončení právního vztahu z dohody o provedení práce a bezprostřední navázání pracovního poměru).
Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z prvního pracovněprávního vztahu, přechází toto právo do druhého pracovněprávního vztahu, resp. právo na dovolenou se posuzuje jako by k přerušení pracovněprávního vztahu nedošlo.
Délka dovolené
Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce). Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné.
Stejně tak není vyloučeno, aby bylo prodloužení dovolené sjednáno individuálně s jednotlivými zaměstnanci, například v pracovních smlouvách. U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.
Délka dovolené se poté v hodinách stanoví tak, že v případě dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.
Jestliže dochází u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, řídí se taková situace pravidlem v § 212 odst. 4 zákoníku práce, podle nějž v případě změn délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku, přísluší takovému zaměstnanci dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby.
Obdobně je třeba postupovat i v případech, kdy se u zaměstnance v průběhu kalendářního roku mění rozsah týdenní pracovní doby (namísto stanovené pracuje zaměstnanec nově na kratší pracovní dobu nebo naopak) anebo i druh pracovněprávního vztahu (namísto pracovního poměru pracuje zaměstnanec nově v právním vztahu z některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo naopak).
Čerpání dovolené
Zaměstnavatel totiž může (podle § 217 odst. 2 ZP) určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. Může to však být i v zájmu zaměstnavatele, jestliže určuje hromadné čerpání dovolené - tzv. celozávodní dovolenou.
Samozřejmě, pakliže by se stalo, že zaměstnanci skončí pracovní poměr dříve, než mu nárok na vyčerpaných 10 dnů dovolené vznikne, třeba v momentě, kdy má (bude mít) nárok zatím jen na 7 dnů dovolené, tak náhrada mzdy za přečerpanou dovolenou bude zaměstnanci sražena ze mzdy.
Zaměstnavatel smí (podle § 147 odst. 1 písm.e) ZP) srazit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo. Nepotřebuje k tomu dohodu o srážkách ze mzdy ani jakýkoliv jiný souhlas zaměstnance.
Zákoník práce nespojuje vznik možnosti čerpat dovolenou s nutností uplynutí zkušební doby. Naopak předpokládá, že zaměstnanci mohou čerpat dovolenou již i ve zkušební době. Dovolenou tak může čerpat zaměstnanec i ve zkušební době, pokud mu to zaměstnavatel umožní.
Dovolená ve zkušební době
Nastoupili jste do nového zaměstnání, máte tříměsíční zkušební dobu a nejste si jisti, od kdy již můžete využít dovolenou? Můžete ji využít ve zkušební lhůtě?
Zaměstnavatelé nejspíš nebudou nadšeni, když je ve zkušební době požádáte o dovolenou. I když na ni máte po splnění určitých podmínek nárok, platí nepsané pravidlo, že ve zkušební době se dovolená nebere. Život je však nevyzpytatelný a může se stát, že budete potřebovat volno i během zkušebky.
Nárok na dovolenou vám vznikne, pokud jste u nového zaměstnavatele odpracovali alespoň čtyřnásobek týdenní pracovní doby. Jinak řečeno, na dovolenou ve zkušební době máte nárok, když máte za sebou nepřetržitý pracovní poměr v délce alespoň čtyř týdnů. Nárok na dovolenou se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru.
Po dohodě se zaměstnavatelem si však můžete dovolenou vybrat i před vznikem nároku. Můžete na nové místo nastoupit a třeba po týdnu v práci odjet na týdenní dovolenou.
O poměrnou část dovolené nepřijdete, ani když skončíte v práci před uplynutím zkušební doby.
O celodenní dovolenou se však zkušební doba také prodlužuje. Záleží pouze na zaměstnavateli, jestli umožní zaměstnanci čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv.
Určení čerpání dovolené
Podle zákoníku práce má zaměstnavatel povinnost určit čerpání dovolené do konce roku, v němž na ni vzniklo právo. Při splnění zákonem stanovených podmínek však může dojít k převodu do následujícího kalendářního roku.
K tomuto převodu by mohlo dojít jen z naléhavých provozních důvodů nebo překážek v práci, pro které nebylo možné čerpání dovolené určit.
Došlo-li k převodu dovolené z předchozího kalendářního roku a zaměstnavatel neurčil nástup na dovolenou do 30. června následujícího roku, po tomto datu vzniká zaměstnanci právo, aby si termín dovolené určil také sám. „Zaměstnavatel pak nesmí zvolený termín změnit,“ vysvětluje Eduarda Hekšová, ředitelka spotřebitelské organizace dTest.
Pokud jde o dovolenou z předchozího roku, po 30. červnu následujícího roku má tedy právo dny dovolené určit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. K samotnému čerpání dovolené může dojít i později, hraniční termín totiž platí pouze pro rozhodnutí zaměstnavatele o určení data čerpání.
Zákoník práce zná ještě jeden případ, kdy musí zaměstnavatel vyhovět žádosti zaměstnance o čerpání dovolené. Požádá-li zaměstnankyně o poskytnutí dovolené bezprostředně po mateřské, resp. zaměstnanec po skončení otcovské nebo rodičovské, tedy té části rodičovské, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, musí zaměstnavatel této žádosti vyhovět.
Podle zákoníku práce je pro případ, že si zaměstnanec určuje dovolenou sám, povinen oznámit toto písemně zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se spolu nedohodnou na jiné době oznámení.
Určení čerpání dovolené zaměstnancem (oznámení o jejím čerpání) je právním jednáním. Dodržení doby oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli je hmotněprávní podmínkou tohoto právního jednání, jejímž účelem je poskytnout zaměstnavateli dostatečný časový prostor k tomu, aby zajistil provoz své činnosti dotčený nepřítomností zaměstnance, který oznámil, že bude čerpat dovolenou,“ vysvětluje Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp.zn. 21 Cdo 1209/2024 ze dne 6. listopadu 2024.
Nedodržení lhůty 14 dnů k oznámení o určení nástupu na dovolenou tak podle Nejvyššího soudu způsobí neplatnost oznámení. V daném případě se proto skutečně jednalo o neomluvenou absenci a zaměstnavatel byl oprávněn rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr okamžitým zrušením z důvodu porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem.
Výpočet dovolené
Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin.
Od 1.1.2021 se nepočítá dovolená ve dnech ale v hodinách. Nárok se počítá podle týdnů dovolené, které poskytuje zaměstnavatel, podle úvazku, podle odpracovaných týdnů za rok.
Na našich stránkách můžete na přesné určení dovolené použít naší kalkulačku.
Nárok se počítá podle týdnů dovolené, které poskytuje zaměstnavatel, podle úvazku, podle odpracovaných týdnů za rok.
Jak si spočítat dovolenou?
- Týdenní úvazek (cca 40 hodin) vynásobte počtem týdnů dovolené (nejčastěji 4 nebo 5)
- Výsledek vydělte číslem 52 (týdny v roce)
- Vynásobte počtem odpracovaných týdnů
- Výsledek zaokrouhlený na celé číslo nahoru jsou hodiny vaší dovolené
Příklad: Klára nastoupila 1. 5. 2024 do práce na úvazek 40 hodin týdně do firmy, která poskytuje pět týdnů dovolené. Podle výše uvedeného vzorce si snadno spočítá, že po odpracování čtyřech týdnů bude mít nárok na 16 hodin: 40 x 5 : 52 x 4 = 15,3 (zaokrouhluje se nahoru).
V případě, že jste ale 60 dnů ještě neodpracovali, máte nárok pouze na dovolenou za odpracované dny.
Zaměstnanec má za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu nárok na dovolenou v délce 1/52 této týdenní pracovní doby.
Délka dovolené se určuje podle zákoníku práce, kdy má zaměstnanec za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu nárok na dovolenou v délce 1/52 této týdenní pracovní doby. Týdenní pracovní doba je u dohodářů fiktivní a stanovená vždy na 20 hodin.
Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise.
Krácení dovolené
Pokud zaměstnanec z určitých důvodů do práce nechodí a zamešká tak směny, zaměstnavatel mu může dovolenou krátit. K tomu může přikročit, pouze pokud šlo o překážky v práci, které se podle zákona neposuzují jako výkon práce.
Dovolenou zaměstnavatel může krátit za prvních 100 dní takovéto absence o 1/12 a za každých dalších 21 dní opět o 1/12. Vedle toho může zaměstnavatel krátit dovolenou za neomluvenou absenci. Za takto zameškaný den může zaměstnavatel škrtnout z dovolené 1 den.
Nevyčerpaná dovolená
Nevyčerpaná dovolená se převádí do dalšího roku. Dovolená ve zkušební době není obvyklá, primárně platí, že zkušební doba slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla - celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku. Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší.
Dovolená a nemoc
Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku. Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená. Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou.
Zanechat komentář