Tento článek se zabývá problematikou náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru, a to z pohledu platné legislativy České republiky. Zaměříme se na podmínky, za kterých vzniká nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, způsob výpočtu náhrady a povinnosti zaměstnavatele v této souvislosti.
Základním pravidlem je, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Jestliže zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci v kalendářním roce neurčí, právo na nevyčerpanou část nezaniká, ale přechází do následujícího kalendářního roku. K tomu dochází bez jakéhokoliv dalšího opatření (jednání) přímo na základě ust. § 218 odst.
Zákoník práce od 1. 1. 2021 připouští, aby na základě písemné žádosti zaměstnance, s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům, bylo možné část dovolené převést do následujícího kalendářního roku. Zaměstnanec tedy může využít možnosti dle ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce a požádat o převod dovolené do roku následujícího. Zaměstnavatel může, ale nemusí takové žádosti vyhovět.
Pokud není dovolená vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, dochází k jejímu převodu do roku následujícího a zaměstnavatel má nadále zákonnou povinnost tuto dovolenou zaměstnanci určit, a to tak aby došlo k jejímu vyčerpání nejpozději do konce tohoto kalendářního roku, tj. roku následujícího po roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. V případě, že neurčí zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou do 30. června následujícího kalendářního roku, přechází od 1. července právo určit dovolenou na zaměstnance.
Na rozdíl od zaměstnavatele, který má povinnost určit čerpání dovolené, u zaměstnance se jedná o jeho právo, nikoliv povinnost. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na kratší době. Po 30. červnu následujícího kalendářního roku má právo určit dobu čerpání dovolené, na níž vzniklo zaměstnanci právo v předchozím roce, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec.
Zákoník práce počítá i s takovou situací, kdy není možné vyčerpat dovolenou ani do konce následujícího roku, za nějž dovolená náleží. Právo na dovolenou nezaniká, ani když není dovolená vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel je povinen nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci určit i v následujících letech.
Dle ust. § 218 odst. 5 zákoníku práce nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
Ustanovení § 221 zákoníku práce upravuje dovolenou zaměstnance při změně zaměstnání. Smyslem tohoto ustanovení je zachovat dovolenou, na níž vzniklo zaměstnanci právo i při změně zaměstnání, za účelem jejího čerpání u nového zaměstnavatele.
Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal. Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě.
Další možností je převedení dovolené k novému zaměstnavateli. O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu.
Pokud u vás zaměstnanec končí k 31. 12. a od 1. 1. Není možné ani proplácení dovolené po mateřské. Pokud o čerpání dovolené po mateřské dovolené žena požádá, zaměstnavatel jí musí vyhovět.
Kompenzace za nevyčerpanou dovolenou se počítá stejně jako náhrada mzdy za dovolenou - odpovídá tedy výši průměrného hrubého výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1.
Nezapomeňte, že pokud zaměstnanec končí během roku, nárok na dovolenou se mu poměrově krátí podle toho, kolik dnů bude mít při odchodu odpracováno.
Výpočet průměrného výdělku
Zaměstnanci přísluší (podle ust. § 222 odst. 2 zákoníku práce) náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou (tedy tzv. Jestliže vznikne zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada (podle ust. § 222 odst.
Průměrným výdělkem zaměstnance se (podle ust. Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel (podle ust. § 353 odst. 1 zákoníku práce) z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Není-li v zákoníku práce dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím (podle ust. § 354 odst.
Průměrný výdělek se (podle ust. § 354 odst. 2 zákoníku práce) zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období. Pro průměrný výdělek zjištěný k 1. lednu kalendářního roku a používaný v I. čtvrtletí jsou rozhodující výdělkové poměry zaměstnance za IV. čtvrtletí předchozího kalendářního roku.
Rozhodným obdobím je zásadně předchozí kalendářní čtvrtletí, tj. V případě náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část je takovou skutečností vznik práva na tuto náhradu. Jestliže tedy pracovní poměr skončí např. 31. ledna, jako tomu bylo v řešeném případě (spis. zn. NS ČR: 21 Cdo 1220/2023), potom je rozhodným obdobím IV.
Jestliže pracovní poměr skončí např. 31. prosince, potom je rozhodným obdobím rovněž IV. kalendářní čtvrtletí (roku, v němž skončil pracovní poměr), protože zaměstnanci vzniká právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou dnem následujícím po dni, kdy pracovní poměr skončil, což je 1. leden následujícího kalendářního roku, a jemu předcházejícím kalendářním čtvrtletím je právě IV.
Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se (podle ust. § 355 odst. Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, kterých zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, kterých by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (ust. § 355 odst.
Obvyklou praxí je nařízení čerpání dovolené ještě před skončením pracovního poměru. Musí však být dodrženy podmínky stanovené zákoníkem práce, tj. Je třeba dávat pozor na situaci, kdy vám zaměstnavatel z organizačních důvodů na jeho straně, které mají za následek zánik pracovního poměru, nepřiděluje práci.
„Pokud v takovém případě zaměstnavatel nepřiděluje či nemůže přidělovat zaměstnanci práci, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel vám nemůže nařídit čerpání dovolené po dobu, kdy jste již na překážkách z důvodu na straně zaměstnavatele. Za dobu čerpání dovolené vám přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, která je splatná v obvyklých termínech pro výplatu mzdy.
Povinnosti zaměstnavatele
Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel určuje dobu čerpání dovolené podle plánu dovolených stanoveného s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku. Znamená to, že při určování doby čerpání dovolené má dominantní postavení zaměstnavatel a zaměstnavatel by měl určit dobu čerpání dovolené tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce toho kalendářního roku, za který nárok na ni vznikl.
Zákon současně připouští dvě výjimky, kdy při určování doby čerpání dovolené zaměstnavatel své dominantní postavení ztrácí. Jde o případ, kdy zaměstnankyně požádala zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na zotavenou tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené; v takovém případě je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět a případ uvedený v § 109 odst. 2 zákoníku práce, kdy v případě, že zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu na dovolenou první pracovní den v měsíci listopadu (tzv.
Zaměstnavatel je však povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci alespoň 4 týdny dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání překážky v práci. Nevyčerpá-li zaměstnanec uvedené 4 týdny dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká.
Zákoník práce s účinností od 1. října 2004 stanoví, že pokud jde o čerpání dovolené, která přesahuje 4 týdny, v případě nevyčerpání této části dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, může být s písemným souhlasem zaměstnance tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.
Příklady z praxe
Příklad 1: Zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku. Jak postupovat v případě, že zaměstnanec nezačne čerpat dovolenou prvním pracovním dnem po 31. říjnu příštího kalendářního roku, aniž by mu v tom bránila překážka v práci? V takových případech se má za to, že zaměstnanec dovolenou čerpá.
Příklad 2: Zaměstnanci vznikl v roce 2004 nárok na 5 týdnů dovolené. Z tohoto nároku vyčerpal 4 týdny do konce roku 2004. Lze uplynutím roku 2005 za 5. týden dovolené poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou? Jestliže zaměstnanec nedá písemný souhlas s převedením tohoto 5. týdne dovolené do dalšího, tj. přespříštího kalendářního roku (tj. do roku 2006), vznikne mu v lednu roku 2006 nárok na náhradu mzdy za nevyčerpaný týden dovolené z roku 2004.
Příklad 3: Zaměstnavatel neměl možnost z vážných provozních důvodů určit zaměstnanci dovolenou, na kterou mu vznikl nárok v příslušném kalendářním roce, ani do konce října příštího kalendářního roku. Z platné právní úpravy vyplývá, že i v případě, že zaměstnavatel má vážné provozní důvody, pro které neurčil zaměstnanci čerpání dovolené ani do konce října příštího kalendářního roku, a tyto důvody přetrvávají i po 31. říjnu příštího kalendářního roku, je zaměstnanec povinen nastoupit dovolenou do rozsahu 4 týdnů.
Zánik nároku na dovolenou
Zákoník práce stojí na zásadě, podle níž nárok na dovolenou nezaniká a nemůže být „přeměněn na peníze“ jinak než při skončení pracovního poměru. Náhradu mzdy nebo platu nelze poskytovat za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou.
Zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, popřípadě na niž mu právo nevzniklo. Zaměstnavatel je za tímto účelem oprávněn provést tzv. zákonnou srážku ze mzdy (platu) zaměstnance podle § 147 odst. 1 písm.
Lze tak dovodit ze skutečnosti, že počet případů, kdy nebyla dovolená vyčerpána ani do konce příštího kalendářního roku, se v praxi značně snížil.
Tabulka: Rozhodné období pro zjištění průměrného výdělku
| Skončení pracovního poměru | Rozhodné období |
|---|---|
| 31. leden | IV. čtvrtletí předchozího roku |
| 31. prosince | IV. čtvrtletí aktuálního roku |
| 30. listopadu | III. čtvrtletí aktuálního roku |
Zanechat komentář