Nárok na dovolenou podle zákoníku práce v České republice

Každý zaměstnanec má během roku nárok na dovolenou. Český zákoník práce upravuje podmínky, za kterých zaměstnancům vzniká nárok na dovolenou, její délku, pravidla pro čerpání a další aspekty s ní spojené.

Vznik nároku na dovolenou

Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry. Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne.

Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.

Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.

Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 zákoníku práce se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby.

Protože zaměstnanci, konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevnou „týdenní pracovní dobu“, stanovuje zákoník práce, že jen pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin. Čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby tedy vždy u všech zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr činí 80 hodin.

V těchto případech tak není rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána, ale je rozhodující jen to, kolik hodin daný zaměstnanec skutečně odpracoval. V této souvislosti je však třeba uvést, že za odpracovanou dobu se považují i náhradní doby dle ustanovení § 348 odst. 1 a 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce.

Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly na nepřetržitě trvající a pro účely výpočtu by se sčítaly. To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak.

Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se pro účely dovolené považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli (např. skončení pracovního poměru z důvodu vzniku nároku na starobní důchod a bezprostřední navázání právního vztahu z dohody o provedení práce s týmž zaměstnavatelem jako pracující důchodce nebo skončení právního vztahu z dohody o provedení práce a bezprostřední navázání pracovního poměru).

Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z prvního pracovněprávního vztahu, přechází toto právo do druhého pracovněprávního vztahu, resp. právo na dovolenou se posuzuje jako by k přerušení pracovněprávního vztahu nedošlo.

Délka dovolené

Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např.

Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce). Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Stejně tak není vyloučeno, aby bylo prodloužení dovolené sjednáno individuálně s jednotlivými zaměstnanci, například v pracovních smlouvách.

U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Délka dovolené se poté v hodinách stanoví tak, že v případě dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.

Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý.

Příklady výpočtu dovolené:

• Příklad 1: Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj. 4 týdny × 40 hodin = 160 hodin).
• Příklad 2: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj. ze dne 28.

Čerpání dovolené

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje (např. nemůže určit dovolenou ze dne na den, neboť tak musí učinit alespoň 14 dní předem, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na některé překážky v práci, např. na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.). Určení nástupu na dovolenou je tedy plně v kompetenci zaměstnavatele, který zohlední oprávněné zájmy zaměstnance. Rozvrh vychází jednak z provozních důvodů na straně zaměstnavatele, ale i z oprávněných zájmů zaměstnance. Podle Eduardy Hekšové, ředitelky spotřebitelské organizace dTest, je ale zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, za který mu dovolená náleží. Existuje i možnost převést dovolenou do následujícího roku, k tomu by však musely být splněny podmínky stanovené zákonem.

Povinnosti zaměstnavatele při určování dovolené:

• Je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo; tato povinnost se od 1. 1. 2012 týká celého rozsahu vzniklého práva; pro případ, že tak nemůže učinit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro své naléhavé provozní důvody, musí dovolenou určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku;
• Od 1. 1. 2021 lze s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku, poprvé bylo možné takto převést dovolenou za rok 2021 do roku 2022, možnost se vztahovala až na dovolenou, na kterou vzniklo právo nejdříve za rok 2021;
• Určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší;
• Dovolenou určuje zaměstnavatel písemně, bližší formální požadavky ale nejsou stanoveny;
• Alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.

Při plánování dovolené je potřeba brát v úvahu jak provozní důvody zaměstnavatele (např. očekávané výkyvy ve výrobě), tak i oprávněné zájmy zaměstnance (péče o děti v období jejich prázdnin, rodinná dovolená). Zákoník práce rovněž určuje podmínku, která říká, že poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené.

Nařídit zaměstnanci dovolenou, případně schválit žádost zaměstnance o čerpání dovolené, musí zaměstnavatel alespoň 14 dnů předem a to v písemné formě. Je zde však i možnost kratšího či okamžitého nástupu na dovolenou, a to po vzájemné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.

Překážky v práci a dovolená

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, nebo na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu těchto překážek v práci nelze dovolenou určit ani se souhlasem zaměstnance, jejich existence objektivně v určení čerpání dovolené brání.

Na dobu ostatních než shora vyjmenovaných překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené, jen pokud o to zaměstnanec požádá. Ani u těchto ostatních překážek nemůže zaměstnavatel rozhodnout o čerpání dovolené na dobu, kdy trvají. Pokud o to ale zaměstnanec požádá, objektivně určení čerpání nevylučují. Jedná se však pouze o překážky v práci na straně zaměstnance, např. úmrtí v rodině, studium, svatby apod. nebo od 1. 6. 2018 nově dlouhodobé ošetřovné poskytované podle § 41a a násl. zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění a od 1. 1. 2022 ošetřuje-li nebo pečuje-li zaměstnanec o fyzickou osobu v případech uvedených v § 39 ZNP.

Překážky v práci na straně zaměstnavatele určení čerpání dovolené nebrání. Zaměstnavatel ale musí splnit podmínky možného nařízení čerpání, zejména povinnost určení alespoň 14 dnů předem.

Odvolání z dovolené nebo změna jejího termínu a povinnost hradit náklady

Zaměstnavatel je oprávněn odvolat zaměstnance z dovolené a může změnit dříve určenou dobu čerpání dovolené. Výslovně toto oprávnění sice není upraveno, ale odvozuje se z § 217 odst. 4 ZP, podle kterého je zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci náklady, které mu v důsledku změny termínu určené dovolené nebo odvolání z dovolené bez jeho zavinění vzniknou.

Zpravidla se jedná o náklady spojené s cestou z místa pobytu v době dovolené na pracoviště zaměstnavatele, případně náklady vzniklé úhradou pobytu, který zaměstnanec nevyužil apod. Výše nákladů omezena zákonem není, zaměstnavatel je povinen je zaměstnanci uhradit v zaměstnancem prokázané výši.

Zaměstnanec také musí prokázat, že tyto náklady vznikly v příčinné souvislosti s odvoláním z dovolené. Důkazní prostředky zákoníkem práce stanoveny nejsou. Jedná se o majetkové právo, které se promlčuje v tříleté promlčecí lhůtě, její běh a počátek upravuje občanský zákoník.

Možnost zaměstnance z dovolené odvolat však předpokládá, že zaměstnavatel má reálnou možnost toto odvolání zaměstnanci v době čerpané dovolené doručit, protože zaměstnanec tráví dovolenou buď v místě svého bydliště, anebo je zaměstnavateli jeho pobyt znám.

Vzhledem k tomu, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen učinit písemně, i při neexistenci výslovné právní úpravy, je možné dovodit, že i odvolání z dovolené musí být písemné. Není ani vyloučeno, aby zaměstnavatel zaměstnance odvolal z dovolené pouze telefonem nebo elektronickou poštou. Jestliže by však zaměstnanec této výzvy neuposlechl, nemohl by zaměstnavatel z nenastoupení do práce dovozovat žádné právní důsledky, pokud nebude schopen doručení odvolání prokázat.

Převod dovolené do dalšího roku a určení po 30. červnu

Může se tak stát, že zaměstnanec má ještě nedočerpanou loňskou dovolenou, jejíž čerpání musí zaměstnavatel určit v letošním roce. Zajímavý je v tomto ohledu datum 30. června.

Neurčí-li zaměstnavatel termín přebývající dovolené do 30. června následujícího roku, máte právo si dny čerpání dovolené určit sami. Zaměstnavatel pak nesmí vámi zvolený termín změnit, což ovšem nebrání tomu, aby vás z dovolené odvolal,“ vysvětluje Eduarda Hekšová.

Zaměstnanec musí termín čerpání sdělit nejpozději čtrnáct dnů předem. I nadále má právo termín dovolené určit i zaměstnavatel, toto právo nezaniká. K samotnému čerpání dovolené může dojít i později, hraniční termín platí pro rozhodnutí zaměstnavatele o určení data čerpání.

Zákon zná ještě jednu situaci, kdy je zaměstnavatel povinen žádosti o dovolenou vyhovět. Jestliže požádá zaměstnankyně o poskytnutí dovolené bezprostředně po mateřské, resp. zaměstnanec po skončení otcovské nebo rodičovské (pouze do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), musí zaměstnavatel žádosti vyhovět.

Určení čerpání dovolené po mateřské a otcovské dovolené

Právo zaměstnavatele rozhodovat o čerpání dovolené je omezeno ve prospěch zaměstnankyně, které končí mateřská dovolená. Stejné právo má i muž, který končí čerpání otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy. Zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené (u muže otcovské nebo rodičovské dovolené), a zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět.

Zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost musí dovolenou určit, a to v rozsahu, v jakém má na dovolenou právo, a musí přitom zohlednit, že čerpání mateřské dovolené (otcovské, resp. rodičovské dovolené u muže v tomto rozsahu) a čerpání dovolené se považuje pro vznik práva na dovolenou za výkon práce.

Pro podání žádosti neexistuje povinná písemná forma, žádost může být uplatněna i ústně, případně telefonicky nebo jiným způsobem, z něhož je nepochybné, že jej činí zaměstnanec a co požaduje. Žádost musí být učiněna před ukončením mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy, protože jedině tak nastoupí povinnost zaměstnavatele určit dovolenou tak, aby bezprostředně navázala na ukončení mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy.

Jestliže zaměstnankyně (zaměstnanec) nejprve požádá o čerpání rodičovské dovolené a teprve po několika týdnech či měsících požádá o čerpání dovolené, nemá zaměstnavatel povinnost podle § 217 odst. 5 ZP dovolenou určit. Ostatně samo čerpání rodičovské dovolené mu ani neumožňuje, aby dovolenou na stejnou dobu určil. Podle § 217 odst. 4 ZP určit nástup čerpání dovolené v době rodičovské dovolené nelze.

Dovolená a pracovní neschopnost

Pokud během čerpání dovolené onemocníte a vznikne pracovní neschopnost, dovolená se podle § 219 odst. 1 ZP zaměstnanci nemocí přerušuje, a to dnem, v němž pracovní neschopnost začala, bez ohledu na to, v kolik hodin navštívil lékaře a zda již v té době uplynula jeho původně plánovaná směna.

Poskytování náhrady mzdy bude náležet podle zaměstnanci rozepsaných směn na období dovolené.

Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku.

Dovolená ve zkušební době

Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje).

Hromadné čerpání dovolené

Zákoník práce rovněž myslí na hromadné čerpání dovolené, kdy zaměstnavatel rozhodne o čerpání dovolené ve stejný čas pro všechny zaměstnance, případně jejich větší část. Toto je běžné ve směnných provozech, kdy se výroba na dva týdny zastaví nebo podstatně omezí. Podmínkami v tomto případě jsou, že s hromadným čerpáním dovolené musí souhlasit odborová organizace a rada zaměstnanců, musí být nezbytné z provozních důvodů a nesmí přesáhnout dva týdny (u uměleckých souborů čtyři týdny).