Blíží se čas letních dovolených, kdy se spousta zaměstnanců těší na odpočinek. I když je pro zaměstnance dovolená spojena s relaxací, pro zaměstnavatele je to někdy velmi náročné období, kdy se snaží vyjít vstříc svým zaměstnancům a zachovat nerušený provoz svého podnikání.
Zaměstnanci, který je u zaměstnavatele zaměstnán v pracovním poměru, vzniká nárok na dovolenou. Nárok na dovolenou vzniká zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru. Dle podmínek stanovených zákoníkem práce má zaměstnanec nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, a dále právo na dodatkovou dovolenou. Od roku 2023 se zákonná úprava vztahuje i na dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti.
Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru u stejného zaměstnavatele konal v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Zaměstnanec nemusí pracovat celý rok, aby měl nárok na dovolenou - ten mu vzniká postupně.
Dovolená by zdaleka nebyla tak atraktivní, kdyby za její dobu nepříslušela zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Někdy se stane, že i v případě absence překážek na straně zaměstnance nedojde k vyčerpání dovolené a zaměstnanec požaduje náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Ta však náleží zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru.
Kdo Rozhoduje o Termínu Dovolené?
Obecně zákoník práce říká, že čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, a to pomocí písemného rozvrhu čerpání dovolené, vydaného se souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců. Při tvorbě rozvrhu čerpání dovolené zaměstnavatel přihlíží k provozním důvodům zaměstnavatele a oprávněným zájmům zaměstnance. Na druhou stranu však musí vzít v potaz i oprávněné zájmy zaměstnance. Zaměstnavatel by tak měl umožnit čerpat alespoň část dovolené v době letních prázdnin, má-li zaměstnanec děti školou povinné.
V praxi funguje určování čerpání dovolené zpravidla na základě dohody zaměstnance se zaměstnavatelem, schválením žádosti zaměstnance o dovolenou ze strany zaměstnavatele. Jejím schválením je určeno čerpání dovolené. Při jejím schvalování zaměstnavatel bude vycházet právě z provozních důvodů. Zaměstnavatel svým rozhodnutím stanoví konkrétnímu zaměstnanci určitý termín čerpání dovolené. O době, po kterou bude zaměstnanec dovolenou čerpat, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat alespoň s čtrnáctidenním předstihem, ledaže se dohodli na kratší době. Zaměstnavatel přitom určuje čerpání všech druhů dovolené, a to v celém jejím rozsahu.
Pokud zaměstnavatel poskytuje dovolenou v několika částech, musí jedna část činit alespoň 2 týdny v celku, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak. Poslední slovo má tedy vždy zaměstnavatel, je jen dobrou praxí, že vychází žádostem zaměstnanců vstříc. Existuje však jedna zákonná výjimka. Pokud nebylo čerpání dovolené určeno do 30.
Přeci jen však může nastat situace, kdy o termínu dovolené rozhoduje zaměstnanec. Platí to, pokud vám zbyla dovolená z loňska. Zaměstnavatel pak musí nejpozději do 30. června následujícího roku určit, kdy si zbývající volno vyberete. Pokud to šéf nestihne, máte právo si dovolenou určit sami.
Zaměstnanec samozřejmě může o dovolenou kdykoliv požádat, ale k jejímu nástupu vždy potřebuje souhlas zaměstnavatele. Zaměstnavatel žádosti vyhoví, nebo nevyhoví. Nikdy nemůže zaměstnanec prostě jen tak oznámit, že si bere dovolenou. Existuje však výjimka. A to v situaci, kdy zaměstnavatel neurčí zaměstnanci nástup dovolené za určitý kalendářní rok, a to ani do 30. června roku následujícího. V takové situaci nabývá zaměstnanec právo určit si nástup a termín dovolené 1. července sám. Takto nemůže zaměstnanec nastoupit dovolenou za aktuální kalendářní rok, ale jen za rok předchozí, popř.
Zaměstnanec tedy až na výjimku, resp. výjimky, nemůže sám rozhodnout o svém nástupu a termínu dovolené. A jak už jsme naznačili, může dovolenou zaměstnanci i zrušit. Musíme vyjít z toho, že zaměstnanec nemá automatický nárok na čerpání dovolené v době naplánované v rozvrhu dovolených.
Může Zaměstnavatel Zrušit Dovolenou?
Ale ani v případě již schválené žádosti o dovolenou zaměstnavatelem nemusí mít zaměstnanec vyhráno v tom smyslu, že by mohl mít jistotu, že na dovolenou odjede nebo si ji „užije“ v celém naplánovaném rozsahu. K takovému kroku však zaměstnavatel nemůže přistoupit svévolně, bezdůvodně. Zaměstnavatel může kdykoliv souhlas s čerpáním dovolené odvolat. Může tedy žádat zrušení již objednaného zájezdu nebo dokonce o přerušení právě probíhající dovolené.
Jednoduchá otázka, na níž existuje jednoduchá odpověď - zaměstnavatel je tím, kdo má právo, ale i povinnost určit čerpání dovolené, a také tím, kdo i již odsouhlasenou dovolenou může zrušit. Klíčovým ustanovením k čerpání dovolené je § 217 zákoníku práce.
Možnost odvolat zaměstnance z probíhající dovolené nebo změnit termín či rozsah již schválené dovolené není sice výslovně upraven zákoníkem práce, ale je to dovozováno z již výše zmíněného pravidla, že pouze zaměstnavatel rozhoduje o určení dovolené. Oproti tomuto je výslovně upravena povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci náklady, které mu vznikly proto, že zaměstnavatel změnil již určené čerpání dovolené.
Zaměstnavatel se ve výjimečných případech může odchýlit od minimálních zákonných požadavků, například od povinnosti poskytnout čerpání dovolené zaměstnanci 2 týdny v celku, ale pouze z naléhavých provozních důvodů zaměstnavatele či překážek na straně zaměstnance.
Kdy je Zrušení Dovolené Opodstatněné?
Aby zrušení dovolené zaměstnanci nebo jeho odvolání z dovolené bylo opodstatněné, musí tato potřeba být vyvolána vážnými náhlými provozními okolnostmi, jejichž řešení je vázáno právě na zaměstnance čerpajícího dovolenou. Jinými slovy: zaměstnavatel by měl k takovému kroku, jakým je rušení už oznámené dovolené nebo dokonce odvolávání zaměstnance z dovolené zpátky do práce, přistoupit jenom tehdy, když je přítomnost pracovníka opravdu nezbytně nutná - provoz by se bez něj zhroutil, odešel by nejváženější zákazník nebo tak něco.
Ani zaměstnavatelovo oprávnění zrušit určenou dovolenou není bezmezné, zaměstnavatel by ho měl využívat jen v krajních případech. Za krajní případy jsou považovány situace, kdy se změní podmínky nebo okolnosti, za kterých bylo čerpání dovolené určeno a to natolik, že by mohla být ohrožena činnost zaměstnavatele a daná situace je vázána na konkrétního zaměstnance a nemůže ji vykonat jiný zaměstnanec, který si dovolenou zrovna nečerpá. Zaměstnavatel by měl své oprávnění zaměstnanci zrušit již určenou dovolenou nebo jej odvolat z probíhající dovolené využívat jen ve výjimečných případech, kdy se nečekaně změní podmínky či okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen, a to natolik zásadním způsobem, že by jinak mohla být ohrožena činnost zaměstnavatele. Současně by mělo jít o situaci, kdy je plnění úkolů zaměstnavatele vázáno na konkrétního zaměstnance - jde tedy o provozní okolnosti, které se bez zaměstnance neobejdou.
Jestliže však zaměstnavatel má právo určit dovolenou, má právo ji i změnit, popř. A jeho oprávnění potvrzuje i povinnost kompenzovat zaměstnanci náklady vzniklé z důvodu zaměstnavatelova opatření, kdy změní určenou dovolenou nebo zaměstnance z dovolené odvolá. Měl by svého práva využít jen v situaci, kdy by byla ohrožena jeho činnost, přičemž plnění úkolů zaměstnavatele je právě vázáno na konkrétního zaměstnance, bez kterého se zaměstnavatel neobejde.
Náhrada Nákladů Při Zrušení Dovolené
Zrušená dovolená zaměstnavatelem vám bude kompenzována. Podmínkou pro náhradu vzniklých nákladů je skutečnost, že se jedná o dovolenou, kterou vám váš zaměstnavatel schválil. Pokud se vám stane, že zaměstnavatel zruší schválenou dovolenou, posune termín schválené dovolené nebo vás z dovolené odvolá, je povinen vám zaplatit vzniklé náklady.
Honí se vám hlavou, že díky zrušení dovolené nejenže přijdete o dlouho plánované a očekávané volno a potřebný odpočinek, ale také o peníze, které jste do dovolené investovali? Nemusíte zoufat. Základním předpokladem pro to, aby zaměstnavateli vznikla povinnost k náhradě nákladů, je, že dovolená na určený termín čerpání byla prokazatelně zaměstnavatelem schválena.
Před snadným zrušením dovolené nebo nuceným návratem chrání zaměstnance i to, že všechny ztráty, které mu kvůli tomu vzniknou, jdou na konto zaměstnavatele. Náklady na cestu zpátky, třeba i z nejvzdálenější ciziny, stornovací poplatky, ale i lístky na koncert a podobně. Pozor ale: nárok na proplacení výdajů má zaměstnanec jenom tehdy, když mu zaměstnavatel předtím dovolenou písemně schválil. Všechny náklady je samozřejmě potřeba doložit, takže si schovávejte doklady a stvrzenky. Pokud má zaměstnanec dovolenou třeba na čtrnáct dní a zaměstnavatel ho potřebuje na první týden, takže na ten druhý týden dovolené by ještě mohl odjet či odletět, i tenhle náklad jde za zaměstnavatelem.
Výslovně je však upravena povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci náklady, které mu vznikly proto, že zaměstnavatel změnil již určené čerpání dovolené. Mezi náklady, které je zaměstnavatel v takovém případě povinen nahradit patří stornovací poplatky cestovních kanceláří, hotelů či dopravců, dále náklady na pojištění a částky, které zaměstnavatel již uhradil za ubytování nebo zájezd a také cestovní náklady zpět do místa bydliště nebo na pracoviště. V případě, že by se zaměstnanec na dovolenou ještě mohl vrátit, musí mu zaměstnavatel uhradit také zpáteční cestu.
Jde-li o náklady, které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci uhradit, jsou jimi zejména cestovní náhrady zpět do místa bydliště či pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří či dopravců, částky, které zaměstnanec uhradil za zájezd či ubytování, náklady na pojištění a další náklady, které s dovolenou souvisejí a je možné je prokázat, například prostřednictvím dokladů o úhradě.
Bohužel: kompenzaci za zkaženou dovolenou zaměstanci a jeho blízkým ale firma platit nemusí.
Povinnost Být Dosažitelný Během Dovolené
Byť má zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené odvolat, zaměstnanec není povinen být v době čerpání dovolené k zastižení. Smyslem dovolené je odpočinek a načerpání sil k dalšímu výkonu práce.
Musíte brát šéfovi na dovolené telefon? Dokud jste ještě v práci, je snadné vám do vlastních rukou doručit oznámení o tom, že už nařízená dovolená se bohužel musí zrušit. Jakmile jste ale na dovolené, neexistuje způsob, jak vám její zrušení oznámit - pokud nechcete. Zaměstnanec na dovolené nemusí brát hovory na pracovním čísle. Nemusí brát vůbec žádné hovory, ba ani telefon si nakonec s sebou brát nemusí. Doporučeným dopisem ho pravděpodobně zaměstnavatel nedohoní, navíc kdovíkdy by došel.
Jiná věc je, že v praxi to samozřejmě bývá jinak: málokdo si troufne nezvednout šéfovi telefon nebo od něj nepřečíst zprávu.
Shrnutí Práv a Povinností
Následující tabulka shrnuje klíčové aspekty zrušení dovolené zaměstnavatelem:
| Situace | Právo Zaměstnavatele | Povinnosti Zaměstnavatele | Práva Zaměstnance |
|---|---|---|---|
| Určení Termínu Dovolené | Určuje termín čerpání dovolené | Písemně informovat zaměstnance alespoň 14 dní předem | Právo na čerpání dovolené |
| Zrušení Dovolené | Může zrušit již schválenou dovolenou | Nahradit zaměstnanci vzniklé náklady | Nárok na náhradu nákladů |
| Odvolání z Dovolené | Může odvolat zaměstnance z dovolené | Nahradit zaměstnanci vzniklé náklady | Není povinen být během dovolené k zastižení |
Je důležité, aby jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec znali svá práva a povinnosti, aby se předešlo nedorozuměním a případným sporům. Vždy je nejlepší se dohodnout a hledat řešení, které bude vyhovovat oběma stranám.
Zanechat komentář