Krácení Dovolené při Ošetřování Člena Rodiny: Podmínky a Pravidla

Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky.

Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky.

Díky zažitému pojmu „krácení dovolené“ jej budeme také používat v našem článku níže. Zákoník práce tyto situace terminologicky neoznačuje jako krácení dovolené - tento termín používá jen v případě řešení neomluvené absence.

Většina zaměstnavatelů ovšem v současnosti poskytuje dovolenou v délce pět týdnů (či více), státní zaměstnanci a další vybrané skupiny to mají zaručené přímo zákoníkem práce.

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Podmínky jsou přitom stejné jako u zaměstnání na hlavní pracovní poměr.

Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.

Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.

Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.

Dříve se při dlouhodobých omluvených překážkách v práci na straně zaměstnance krátila délka dovolené. Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.

Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři. V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly.

Plnou dovolenou myslíme základní nárok na dovolenou, který stanovuje zákoník práce. Zaměstnanec v soukromém sektoru má nárok na dovolenou nejméně v délce 4 týdny (při úvazku 40 hodin týdně by to činilo 160 hodin). Řada zaměstnavatelů však jako benefit poskytuje delší dovolenou.

Krácení dovolené je termín, který používá zákoník práce pro situaci, kdy má zaměstnanec neomluvenou absenci v práci a vy mu kvůli tomu odejmete počet hodin dovolené odpovídající násobku celé jeho směny. Důvody pro krácení nelze přenášet do následujícího roku. Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu.

I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.). Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené.

Zákoník práce uvádí ještě jednu možnost, a to převod dovolené mezi firmami. Nový zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout dovolenou, na kterou zaměstnanci vznikl nárok u předešlého zaměstnavatele.

Mateřská dovolená se pro účely výpočtu dovolené počítá celá jako výkon práce - žena na mateřské má stejný nárok na dovolenou, jako kdyby pracovala. Mateřská trvá zpravidla 28 týdnů, takže když žena nastoupí na mateřskou např. 1. Žena si většinou po skončení mateřské dočerpá zůstatek zákonné dovolené než nastoupí na rodičovskou. Za dobu mateřské dovolené se dovolená nekrátí, protože se počítá jako výkon práce.

Pro omluvenou nepřítomnost v práci se krátí pouze dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část (nikoliv tedy dovolená za odpracované dny nebo dodatková dovolená). Vězte však, že dovolenou z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci je zaměstnavatel povinen krátit. Od tohoto pravidla se nemohou účastníci pracovněprávních vztahů smluvně nebo jinak odchýlit. Mýlí se ten, kdo tvrdí opak.

Ostatně nesmíme zapomenout, že dovolená je pro zaměstnavatele finanční náklad, zaměstnance platí, i když ten pro něj nepracuje. (A někdy mu dokonce musí platit více než za práci.) Dovolená se zaměstnanci krátí, i když neměl žádné neomluvené absence, jestliže zaměstnanec nepracoval v kalendářním roce pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, po dobu alespoň 100 dnů.

Péče o dítě nad 10 let se nepovažuje za výkon práce, počítá se proto do krácení dovolené. Ke krácení dovolené dochází z důvodu nepřítomnosti zaměstnance v práci, a to nejen absence neomluvené, jak mnozí vědí, tedy v podstatě za trest, kdy je krácení dovolené sankcí, ale i z důvodu absence omluvené.

Zákoník práce určuje, že nepracoval-li zaměstnanec (který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů, a přísluší mu proto dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část) v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a (dále už progresivněji) za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu.

Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena, a zaměstnanec je povinen již případně vyplacenou náhradu mzdy (platu či odměny) za vyčerpanou dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, zaměstnavateli vrátit. Zaměstnavatel je oprávněn vyplacenou náhradu srazit ze mzdy, nepotřebuje k tomu uzavírat se zaměstnancem dohodu o srážkách, jak vyplývá z § 147 odst. 1 písm.

Pro účely dovolené podle § 216 odst. Z těchto důvodů se zameškaná doba nepočítá pro účely krácení dovolené.

Kdy se krátí dovolená?

• Neomluvená absence: Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu.
• Dlouhodobá omluvená nepřítomnost: Dovolená se krátí, pokud zaměstnanec nepracoval alespoň 100 dnů kvůli překážkám, které se nepovažují za výkon práce.

Příklady krácení dovolené

Příklad 1: Petr pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené. V září onemocní na 3 týdny a zamešká 120 hodin.

Příklad 2: Erika pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené (160 hodin). Onemocněla 5. V daném roce odpracovala 22 týdnů, kvůli nemoci zameškala 30 týdnů. Protože odpracovala 12 a více týdnů, 20 týdnů z nemoci se ji počítá jako výkon práce. Neúplné hodiny se zaokrouhlují nematematicky nahoru. Erika má tedy nárok na 130 hodin dovolené. Samostatná hodina dovolené se nezaokrouhluje.

Příklad 3: Jonáš byl celý rok 2025 v pracovní neschopnosti.

Příklad 4: Petra má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. Ve firmě končí k 30.

Příklad 5: Magda má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. 1. ledna nastoupí na mateřskou dovolenou, která jí končí k 15. červenci (28 týdnů). Požádá zaměstnavatele o čerpání dovolené před nástupem na rodičovskou, a protože odpracovala více jak 12 týdnů, bude se jí pro výpočet dovolené počítat i rodičovská v délce 20 týdnů.

Příklad 6: Sára nastoupila na mateřskou dovolenou v loňském roce a ta jí končí 31. ledna letošního roku. Také chce před nástupem na rodičovskou čerpat dovolenou. Protože ale v letošním roce neodpracovala 12 týdnů, nemůže se jí do nároku na dovolenou započítat 20 týdnů stejně jako Magdě a dovolená se jí tak bude krátit.

Ošetřovné a Krácení Dovolené

Na ošetřovné má nárok pojištěnec, který nemůže pracovat, protože ošetřuje dítě mladší 10 let nebo jinou fyzickou osobu, jejíž zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou. Účast na nemocenském pojištění zpravidla u všech zaměstnanců vzniká ze zákona a je povinná.

Podmínkou nároku na ošetřovné je, že pojištěnec je takzvaně nemocensky pojištěn (účasten nemocenského pojištění). Další podmínkou nároku na ošetřovné je, že ošetřovaná osoba žije s pojištěncem v domácnosti.

Maximálně lze ošetřovné čerpat 9 dní. Ten může čerpat ošetřovné až 16 dní, pokud se stará o dítě mladší 16 let, které ještě nedokončilo povinnou školní docházku. Rodiče či jiné oprávněné osoby se přitom mohou v průběhu 9 dní (resp.

Peníze se vyplácejí buď na bankovní účet, nebo v hotovosti prostřednictvím pošty. V případě hotovostní výplaty hradí pojištěnec náklady za doručení.

Zaměstnanci se při vyřízení žádosti o dávku obracejí na svého zaměstnavatele (a to i bývalého), který zajistí předání žádosti a dalších podkladů důležitých pro rozhodnutí o dávce příslušné OSSZ.

Pojištěnci nevzniká nárok na ošetřovné z důvodu ošetřování dítěte nebo péče o ně, jestliže jiná osoba má z důvodu péče o toto dítě nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství, dlouhodobé ošetřovné nebo na rodičovský příspěvek. To neplatí, pokud tato jiná osoba onemocněla, utrpěla úraz, porodila, byla přijata do ústavní nebo lázeňské péče, a nemůže tak o dítě pečovat nebo z důvodu péče o toto dítě má nárok na rodičovský příspěvek podle zvláštního právního předpisu a v den vzniku potřeby ošetřování (péče) a je zaměstnancem a v zaměstnání, které zakládá účast na pojištění, nečerpá mateřskou dovolenou, rodičovskou dovolenou nebo pracovní volno bez náhrady příjmu poskytnuté zaměstnanci jeho zaměstnavatelem v případech, kdy zaměstnanec nemá na pracovní volno nárok; je-li vykonáváno více těchto zaměstnání souběžně, musí být podmínka splněna alespoň v jednom zaměstnání, nebo je osobou samostatně výdělečně činnou a vykonává samostatnou výdělečnou činnost; při souběžném výkonu zaměstnání, které zakládá účast na pojištění, se k podmínce nepřihlíží.

Diskutabilní zůstává čerpání ošetřovného u dítěte staršího 10 let a mladšího 13 let, kdy rodiče z důvodu uzavření škol na tyto děti čerpali podporu v podobě ošetřovného. Bohužel dosud není tato situace vyřešená a názory odborníků na ošetřovné dětí starších 10 let z pohledu krácení dovolené jsou rozdílné.

Ani Ministerstvo práce a sociálních věcí k tomuto nevydalo žádný závazný pokyn a zaměstnavatelé jsou z tohoto důvodu v nejistotě, jelikož dodržet krácení dovolené je jejich povinností. Otázkou zůstává, zda došlo k opomenutí zákonodárce, nebo to byl záměr.

Sdělovací prostředky včetně našeho serveru se v poslední době hodně věnovaly změnám v pravidlech krácení dovolené na základě novely zákoníku práce - zákona č. 285/2020 Sb. od 1. ledna 2021. Pro účely dovolené podle § 216 odst.

Od 1.1.2021 za zameškané doby nárok na dovolenou vůbec nevzniká, anebo jen do určité hranice. Je složitější nárok na dovolenou vyčíslit, ale výsledek nebude oproti předcházející právní úpravě výrazně rozdílný.

Při stanovování nároku na dovolenou se bude postupovat ve 3 krocích:1. krok - rozdělení zameškané doby na tu, za kterou vznikne nárok na dovolenou vždy a na tu, za kterou vznikne nárok na dovolenou pouze při splnění určitých podmínek. Tyto dvě kategorie si rozebereme níže.2. krok - zjištění, činí-li součet skutečně odpracované doby a plně započitatelných zameškaných dob alespoň 12násobek stanovené týdenní pracovní doby.3. krok - je-li podmínka kroku dvě splněna, uzná se ze zameškaných směn započitatelných za podmínek maximálně 20násobek stanovené týdenní pracovní doby. Pokud podmínka kroku dvě není splněna, tak se jedná o zameškanou dobu podle § 216 zákoníku práce a ta se nepočítá jako výkon práce pro nárok na dovolenou.

Nyní se vrátíme ke kategorizaci zameškaných dob:

• Zameškané doby plně započitatelné do nároku na dovolenou:
  • mateřská nebo rodičovská dovolená do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (28 týdnů po porodu nebo 37 týdnů v případě porodu dvojčat a vícerčat)
  • dočasná pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a ošetřovné
  • jiné důležité osobní překážky v práci dle nařízení vlády č. 590/2006 Sb. - svatba, pohřeb, ošetření u lékaře
  • čerpání dovolené, státní svátky a náhradní volno.
• Zameškané doby započitatelné do nároku na dovolenou pouze za podmínek:
  • rodičovská dovolená
  • dočasná pracovní neschopnost mimo případy výše uvedené, nařízená karanténa
  • překážky jinde neuvedené.

Zaměstnavateli nadále zůstává právo krátit dovolenou za neomluveně zameškanou směnu. Neomluvené zameškání kratších částí jednotlivých směn lze během kalendářního roku sčítat. Od roku 2021 může zaměstnavatel zkrátit dovolenou jen o skutečný počet neomluvených zameškaných směn.

Jen pro úplnost připomínáme, že novela zákoníku práce nemění pravidlo, že po krácení dovolené musí být zaměstnanci, který pracoval u téhož zaměstnavatele celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

Zaměstnanec v průběhu roku 2021 zamešká z důvodu dočasné pracovní neschopnosti celkem 22 týdnů a 2 dny. Pracovní neschopnost není z důvodu pracovního úrazu ani nemoci z povolání. Má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin a základní výměru dovolené 4 týdny. Zbytek roku 2021 odpracuje. Tzn. že dočasná pracovní neschopnost, která odpovídá 2 týdnům a 2 dnům již nebudou posuzována jako výkon práce pro účely nároku na dovolenou.

Jiný zaměstnanec má týdenní pracovní dobu 40 hodin. Každý den pracuje 8 hodin. Během ledna až května přišel neomluveně několikrát na směnu později. Celkem zameškal 9 hodin. Dovolenou lze u tohoto zaměstnance zkrátit o jednu směnu, tj.

Dovolenou, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, lze krátit pouze pro neomluveně zameškanou směnu v tomto kalendářním roce, tj. v době od 1. 1. do 31. 12. V této době se zjišťují jak podmínky splnění práva na dovolenou, tak i neomluveně zameškané doby pro účely případného krácení tohoto práva.

Krácení za neomluveně zameškanou směnu Zaměstnavatel dovolenou z tohoto důvodu krátit nemusí, záleží na jeho rozhodnutí. Krátit za neomluveně zameškanou pracovní směnu lze nejenom dovolenou za kalendářní rok, či její poměrnou část podle § 213 ZP, ale také dodatkovou dovolenou poskytovanou podle § 215 ZP. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se pro toto krácení dovolené mohou sčítat.

Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací (§ 348 odst. 3 ZP), pokud u něj působí. Postačí pouze projednání s odborovou organizací, a to na rozdíl od právní úpravy platné do 31. 12. 2011. Neomluvená nepřítomnost se tehdy určovala v dohodě s odborovou organizací. Za současného právního stavu není proto stanovisko odborové organizace k určení omluvitelného nebo neomluvitelného důvodu nepřítomnosti zaměstnance v práci závazné. Postačí pouze, aby s odborovou organizací zaměstnavatel posouzení projednal. I kdyby odborová organizace nesouhlasila s tím, že se jedná o neomluvené zameškání směny, zaměstnavatel může tuto dobu jako neomluveně zameškanou posoudit. Při projednání s odborovou organizací není totiž zaměstnavatel vázán jejím stanoviskem. Pro splnění právní povinnosti postačí pouze, aby byla záležitost s odborovou organizací projednána. O tom, v jakém rozsahu zaměstnavatel dovolenou zkrátí, rozhoduje výhradně sám. Rozhodnutí o rozsahu krácení dovolené projednání s odborovou organizací nepodléhá. Rozsah krácení je však omezen právní úpravou. Zaměstnavatel může dovolenou krátit pouze o počet skutečně zameškaných hodin. Dosavadní právní úprava platná do 31. 12. 2020 umožňovala dovolenou krátit za 1 den absence až o 3 dny.