Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Pojďme se podívat na to, jaké jsou podmínky pro vznik nároku na dovolenou, jak se dovolená počítá a kdy může dojít ke krácení dovolené.
Nárok na Dovolenou
Pokud jste zakotvili v klasickém pracovněprávním poměru, máte zaručenou dovolenou nejméně ve výši čtyř týdnů za rok. Většina zaměstnavatelů ovšem v současnosti poskytuje dovolenou v délce pět týdnů (či více), státní zaměstnanci a další vybrané skupiny to mají zaručené přímo zákoníkem práce. Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou. Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.
Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Podmínky jsou přitom stejné jako u zaměstnání na hlavní pracovní poměr. Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.
Určení Čerpání Dovolené
V praxi samozřejmě zpravidla nedochází k tomu, že by k vám přišel zaměstnavatel a řekl vám, ať odjedete na dovolenou od 1. do 14. srpna. Naopak zaměstnanci přicházejí s návrhy termínů podle svých představ. Jediný případ, kdy není potřeba souhlas zaměstnavatele pro čerpání dovolené, je čerpání dovolené bezprostředně po mateřské dovolené.
Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři. V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly.
Specifický případ: Dovolená ve zkušební době
Specifickým případem je čerpání dovolené ve zkušební době. Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok. Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv. Pokud skutečně přicházíte k novému zaměstnavateli v letních měsících, snažte se užít si dovolenou ještě v měsících předchozích.
Krácení Dovolené
Díky zažitému pojmu „krácení dovolené“ jej budeme také používat v našem článku níže. Dle zákoníku práce přichází v úvahu krácení dovolené pouze v případě neomluvené absence. Plnou dovolenou myslíme základní nárok na dovolenou, který stanovuje zákoník práce. Zaměstnanec v soukromém sektoru má nárok na dovolenou nejméně v délce 4 týdny (při úvazku 40 hodin týdně by to činilo 160 hodin). Řada zaměstnavatelů však jako benefit poskytuje delší dovolenou.
Krácení dovolené je termín, který používá zákoník práce pro situaci, kdy má zaměstnanec neomluvenou absenci v práci a vy mu kvůli tomu odejmete počet hodin dovolené odpovídající násobku celé jeho směny. Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. Důvody pro krácení nelze přenášet do následujícího roku.
I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.). Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené.
Kdy se dovolená nekrátí?
Zákoník práce tyto situace terminologicky neoznačuje jako krácení dovolené - tento termín používá jen v případě řešení neomluvené absence. Do tohoto limitu se nemocenská počítá jako výkon práce, ovšem při splnění jedné podmínky. Tou je, že zaměstnanec zároveň v daném roce odpracoval dvanáctinásobek týdenní pracovní doby, tj. Jestliže je však zaměstnanec na neschopence kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, limit dvacetinásobku týdenní pracovní doby pro něj neplatí.
Příklady:
- Petr pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené. V září onemocní na 3 týdny a zamešká 120 hodin.
- Erika pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené (160 hodin). Onemocněla 5. V daném roce odpracovala 22 týdnů, kvůli nemoci zameškala 30 týdnů. Protože odpracovala 12 a více týdnů, 20 týdnů z nemoci se ji počítá jako výkon práce. Neúplné hodiny se zaokrouhlují nematematicky nahoru. Erika má tedy nárok na 130 hodin dovolené. Samostatná hodina dovolené se nezaokrouhluje.
- Jonáš byl celý rok 2025 v pracovní neschopnosti.
- Petra má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. Ve firmě končí k 30.
Zákoník práce uvádí ještě jednu možnost, a to převod dovolené mezi firmami. Nový zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout dovolenou, na kterou zaměstnanci vznikl nárok u předešlého zaměstnavatele.
Mateřská a rodičovská dovolená
Mateřská dovolená se pro účely výpočtu dovolené počítá celá jako výkon práce - žena na mateřské má stejný nárok na dovolenou, jako kdyby pracovala. Mateřská trvá zpravidla 28 týdnů, takže když žena nastoupí na mateřskou např. 1. Žena si většinou po skončení mateřské dočerpá zůstatek zákonné dovolené než nastoupí na rodičovskou. Za dobu mateřské dovolené se dovolená nekrátí, protože se počítá jako výkon práce.
Příklady:
- Magda má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. 1. ledna nastoupí na mateřskou dovolenou, která jí končí k 15. červenci (28 týdnů). Požádá zaměstnavatele o čerpání dovolené před nástupem na rodičovskou, a protože odpracovala více jak 12 týdnů, bude se jí pro výpočet dovolené počítat i rodičovská v délce 20 týdnů.
- Sára nastoupila na mateřskou dovolenou v loňském roce a ta jí končí 31. ledna letošního roku. Také chce před nástupem na rodičovskou čerpat dovolenou. Protože ale v letošním roce neodpracovala 12 týdnů, nemůže se jí do nároku na dovolenou započítat 20 týdnů stejně jako Magdě a dovolená se jí tak bude krátit.
Dodatková Dovolená
Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby. Také tento zvláštní druh dovolené se sice s účinností od 1. 1. 2021 vypočítává v hodinách, ve většině ostatních parametrů se však podmínky pro vznik nároku i jeho výši liší od základního druhu dovolené za kalendářní rok (její poměrné části) natolik podstatně, že jde o zcela svébytné právo zaměstnance, které se posuzuje se vším všudy samostatně.
Protože právo na dovolenou za kalendářní rok a právo na dodatkovou dovolenou představují dva samostatné nároky zaměstnance, je třeba - s ohledem na zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance [§ 1a odst. 1 písm. a) ZP] - dospět k závěru, že pravidlo o zaokrouhlování dovolené na celé hodiny nahoru [§ 216 odst. 5 ZP] by mělo být uplatňováno zvlášť (samostatně) ve vztahu k dovolené za kalendářní rok a ve vztahu k dodatkové dovolené.
Dodatková versus benefitní dovolená
Úvodem je třeba připomenout, že dodatkovou dovolenou je třeba striktně odlišovat od tzv. benefitní dovolené. Pokud zaměstnavatel na základě vnitřního předpisu přizná, případně z kolektivní či jiné smlouvy vyplývá právo zaměstnance na dovolenou nad rámec základní výměry dovolené [§ 212 odst. 1 až 3 ZP], jedná se o tzv. benefitní, nikoli o dodatkovou dovolenou (typickým příkladem benefitní dovolené je situace, kdy zaměstnancům v tzv. podnikatelské sféře je nad rámec základní výměry 4 týdny v kalendářním roce přiznán 5.).
Vznik práva na dodatkovou dovolenou je podmíněn splněním zcela odlišných podmínek než vznik práva na dovolenou za kalendářní rok. Výměra dodatkové dovolené činí délku stanovené týdenní pracovní doby, nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby. Pro vznik práva na dodatkovou dovolenou se vyžaduje, aby zaměstnanec v uvedených podmínkách pracoval celý kalendářní rok.
V souvislosti s novelou zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), provedenou zákonem č. 285/2020 Sb., byla významným způsobem změněna pravidla pro poskytování dodatkové dovolené. Zaměstnanci mají nárok na dodatkovou dovolenou, pokud konají práce zvlášť obtížné. Úplný výčet těchto zaměstnanců je uveden v § 215 odst. 4 ZP. a dále nově od 1. 1. pokud zmíněné kategorie zaměstnanců tuto práci vykonávají v rozsahu alespoň poloviny stanovené týdenní pracovní doby (dále jen „TPD“).
Pro účely dodatkové dovolené se v některých případech za výkon práce nepovažují doby uvedené v § 216 odst. 2 a § 348 odst. 1 ZP.
Komu přísluší Dodatková Dovolená
Dodatková dovolená je druh dovolené přímo upravený zákoníkem práce a přísluší zaměstnancům, kteří konají práce uvedené v § 215 odst. 1 až 4 ZP. Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část poskytovaná podle § 213 ZP přísluší všem zaměstnancům, pokud splní podmínky; charakter nebo druh práce nemá pro vznik práva žádný význam. Jinak je tomu ale u dodatkové dovolené, protože vznik jejího nároku je podmíněn výkonem práce výslovně uvedené nebo práce zvlášť obtížné. Tyto práce zákoník práce buď přímo vyjmenovává, nebo je definuje obecnými znaky, které musí být pro vznik práva splněny. Účelem dodatkové dovolené je poskytnout zaměstnancům, kteří tyto vyjmenované zvlášť obtížné práce konají, delší odpočinek.
Dodatková dovolená přísluší ze zákona dvěma kategoriím zaměstnanců, a to zaměstnancům pracujícím pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol a dále zaměstnancům, kteří konají práce zvlášť obtížné. Tyto práce jsou uvedeny v § 215 odst. 4 ZP. Jedná se o zaměstnance, kteří:
- trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve zdravotnických zařízeních nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy;
- jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby;
- jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření;
- pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby;
- jako vychovatelé provádějí výchovu mládeže za ztížených podmínek nebo jako zdravotničtí pracovníci pracují ve zdravotnické službě Vězeňské služby České republiky nebo ve státní příspěvkové organizaci zřízené podle zák. č. 555/1992 Sb., o Vězeňské službě a justiční stráži ČR poskytující zdravotní služby osobám ve výkonu vazby, ve výkonu trestu odnětí svobody, nebo ve výkonu zabezpečovací detence alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby;
- pracují nepřetržitě alespoň 1 rok v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech. Zaměstnanec, který dovršil 1 rok nepřetržité práce v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech, má právo na dodatkovou dovolenou již za tento rok; pracuje-li zaměstnanec v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech nepřetržitě více než 1 rok, přísluší mu za každých 21 odpracovaných dnů v těchto oblastech 1/12 dodatkové dovolené;
- pracují ve Vězeňské službě České republiky v přímém styku s obviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody nebo v Probační a mediační službě v přímém styku s obviněnými a odsouzenými alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby;
- pracují jako potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako zaměstnanci (kesonáři) provádějící kesonovací práce ve stlačeném vzduchu v pracovních komorách;
- jako zdravotničtí pracovníci vykonávají činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby;
- při čištění stok, kalových prostor, kanálových odpadů, žump, vpustí, kanalizačního potrubí a přípojek, hubení škodlivých živočichů ve stokách a při obsluhování čistíren odpadních vod přicházejí do přímého styku s biologickými odpadními vodami a odpady alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby.
Posledně uvedená skupina prací uvedená v písm. j) je vymezena s ohledem na charakter práce nově od 1. 1. 2021. Dodatková dovolená této skupině zaměstnanců vznikne poprvé za rok 2021.
S účinností od 1. 8. 2024 se rozšířil okruh zaměstnanců, kterým je přiznána dodatková odvolená, o zaměstnance uvedené v § 215 odst. 4 písm. e) a g) ZP. Jedná se o zdravotnické pracovníky státní příspěvkové organizace Ministerstva spravedlnosti, která je zřizována podle § 4d zákona č. 555/1992 Sb., o Vězeňské službě a justiční stráži ČR, kteří poskytují zdravotní služby vězněným osobám. V současné době se jedná o státní příspěvkovou organizaci s označením Zdravotnická zařízení Ministerstva spravedlnosti. Rozšíření poskytování dodatkové dovolené těmto zaměstnancům reaguje na zamýšlené převedení zdravotnických pracovníků Vězeňské služby ČR do shora uvedené nově od 1. 1. 2024 zřizované příspěvkové organizace. Nově dodatková dovolená přísluší také zaměstnancům, kteří pracují v Probační a mediační službě v přímém styku s obviněnými a odsouzenými. V obou shora uvedených případech dodatková dovolená zaměstnancům přísluší od 1. 8. 2024.
Dodatková dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně. Náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou nelze poskytnout. Jinak platí pro čerpání dodatkové dovolené stejná pravidla jako pro čerpání dovolené na zotavenou obecně.
Vnitřní předpis zaměstnavatele o dodatkové dovolené
Zaměstnavatel může vydat vnitřní předpis vymezující práce zvlášť obtížné pro účely poskytování dodatkové dovolené. V takovém předpisu by mělo být uvedeno:
- Kterým zaměstnancům přísluší dodatková dovolená podle § 215 odst. 4 ZP.
- Konkrétní pracovní místa zaměstnavatele nebo pracoviště, kde zaměstnanci konají práce za podmínek obecně uvedených v § 215 odst. 4 ZP.
- Podmínky vzniku práva na dodatkovou dovolenou upravené v § 215 odst. 1 a 2 ZP.
- Pravidla pro čerpání dovolené a rozhodování o jejím čerpání (čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle písemného rozvrhu čerpání dovolené).
- Povinnosti vedoucích zaměstnanců vést evidenci odpracované pracovní doby za podmínek, za nichž vzniká právo na dodatkovou dovolenou.
- Kdo odpovídá za dodržování povinnosti určovat dodatkovou dovolenou přednostně a kdo rozhoduje o čerpání dovolené za zaměstnavatele.
- Kde je vnitřní předpis uložen k nahlédnutí.
Tento vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem jeho vydání.
Tabulka pro určení poměrné části dovolené
Při určování poměrné části dovolené se v praxi používá orientační tabulky, která sama o sobě není součástí žádného právního předpisu. Tato tabulka bývá uváděna v různých odborných publikacích. Žádný právní předpis tudíž nestanoví, kolik má přesně činit 1/12 dovolené za kalendářní rok. Zaměstnavatel tudíž může použít i jiný způsob výpočtu poměrné části dovolené. Žádný právní předpis rovněž neupravuje zaokrouhlování vypočtených poměrných částí dovolené.
Tabulka pro určení poměrné části dovolené se používá v praxi nejen pro stanovení poměrné části dovolené za kalendářní rok, ale i pro účely krácení dovolené, pro stanovení dovolené za odpracované dny a pro stanovení dodatkové dovolené za část kalendářního roku.
Příklad tabulky pro výpočet poměrné části dovolené:
| Měsíce trvání pracovního poměru | Poměrná část dovolené |
|---|---|
| 1 | 1/12 |
| 2 | 2/12 |
| 3 | 3/12 |
| 4 | 4/12 |
| 5 | 5/12 |
| 6 | 6/12 |
| 7 | 7/12 |
| 8 | 8/12 |
| 9 | 9/12 |
| 10 | 10/12 |
| 11 | 11/12 |
| 12 | 12/12 (celá dovolená) |
Zanechat komentář