Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance, jejíž čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Každému zaměstnanci, který v daném kalendářním roce odpracoval alespoň 60 dní, vzniká nárok na dovolenou. Zákoník práce stanovuje dovolenou minimálně 4 týdny. Většina zaměstnavatelů ale v dnešní době poskytuje dovolenou v rozsahu 5 týdnů. Dovolená náleží zaměstnanci buď za celý rok, nebo pouze její poměrná část, a to podle toho, kdy zaměstnanec do práce nastoupil. Dovolená může být ovšem v některých případech krácena. Je tomu tak například při opakovaných neomluvených absencích nebo při nemoci a obecně při pracovní neschopnosti. V takovém případě přichází zaměstnanec o nárok na nějakou její část. Krácení dovolené je termín stanovený zákoníkem práce pro situaci, kdy je z nějakého důvodu zaměstnanci zkrácená dovolená, takže může čerpat méně dnů. Důvody pro krácení dovolené není možné přenášet do následujícího roku. Na kolik dnů dovolené máte nárok?
Díky zažitému pojmu „krácení dovolené“ jej budeme také používat v našem článku níže. Plnou dovolenou myslíme základní nárok na dovolenou, který stanovuje zákoník práce. Zaměstnanec v soukromém sektoru má nárok na dovolenou nejméně v délce 4 týdny (při úvazku 40 hodin týdně by to činilo 160 hodin). Řada zaměstnavatelů však jako benefit poskytuje delší dovolenou.
Krácení dovolené je termín, který používá zákoník práce pro situaci, kdy má zaměstnanec neomluvenou absenci v práci a vy mu kvůli tomu odejmete počet hodin dovolené odpovídající násobku celé jeho směny. Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 31.12.). Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené.
Zákoník práce tyto situace terminologicky neoznačuje jako krácení dovolené - tento termín používá jen v případě řešení neomluvené absence. V českém pracovním právu se dovolená nekrátí, ale naopak každým odpracovaným týdnem získává zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené. Každý zaměstnanec získává za každý odpracovaný týden práce nárok na poměrnou část maximální dovolené - konkréntně jednu dvaapadesátinu - tedy 1/52 (protože je v roce 52 týdnů).
Výkonem práce je chápana i dovolená a v některých případech i nemoci (dočasná pracovní neschopnost). Celou problematiku jsme detailně popsali už v článku o Krácení dovolené.
Kdy Dochází ke Krácení Dovolené?
Zákoník práce zná v současné době pouze jediný důvod, kdy je možné zaměstnance krátit dovolenou, na kterou mu vznikl ze zákona nárok. Tímto důvodem je neomluvená absence. V ostatních případech, jako je například nemoc nebo rodičovská se již dovolená nekrátí. Zaměstnanci pouze vzniká nárok jen na poměrnou část dovolené v konkrétním období.
Neomluvená absence zaměstnance je jediným důvodem, na základě kterého je možné skutečně krátit dovolenou. Právní úprava krácení dovolené je obsažena v § 223 zákoníku práce. Pouze za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou zkrátit o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí směn lze sčítat. Přitom musí být zaměstnanci vždy ponechána dovolená v rozsahu minimálně 2 týdnů. Dříve platilo, že lze dovolenou krátit o 1 až 3 dny za každou absenci, novela s účinností od roku 2021 ale pravidla zmírnila.
Zaměstnanec ztrácí právo na část dovolené v případě neomluvených absencí, i když si dovolenou již vyčerpal. Pokud dovolená byla zkrácena, zaměstnanec musí vrátit již vyplacenou náhradu mzdy za vyčerpanou dovolenou. Zaměstnavatel může tuto náhradu odečíst z mzdy bez nutnosti dohody o srážkách. Zaměstnavatel může dovolenou krátit podle svého uvážení, ale musí tuto skutečnost projednat s odbory, pokud u něj působí, a zjistit, zda došlo k neomluvené absenci.
Vliv Nemoci na Dovolenou
Netrvá-li pracovní neschopnost déle než dvacet týdnů, počítá se i doba strávená v neschopnosti jako výkon práce a zaměstnanci za tuto dobu náleží nárok na dovolenou, jako by ji odpracoval. Podmínkou je, že zaměstnanec u zaměstnavatele skutečně odpracoval alespoň dvanáct týdnů v daném roce.
- Nemoc do 20 týdnů v roce - Pokud celková délka dočasné pracovní neschopnosti nepřesáhne 20 týdnů během kalendářního roku, nemoc se považuje za konání práce. Ze zákona se bere v úvahu, že až 20 týdnů dočasné pracovní neschopnosti se započítá jako odpracované týdny.
- Týdny nad rámec pardonovaných 20 týdnů - Každý týden, kdy zaměstnanec zůstane v dočasné pracovní neschopnosti nad rámec 20 týdnů, již nezískává nárok na dovolenou.
- Konkrétní výpočet - Pokud zaměstnavatel nabízí například maximální dovolenou ve výši 6 týdnů, pak za každý týden, kdy zaměstnanec "nekoná práci" nad pardonovaných 20 týdnů, ztrácí právo na 1/52 části této dovolené. Konat práci znamená být zaměstnaný a pracovat.
Dlouhodobá Nemoc a Nárok na Dovolenou
Pakliže pracovní neschopnost trvala po celý kalendářní rok a zaměstnanec tedy neodpracuje dvanáct týdnů, nevzniká při dlouhodobé nemoci nárok na dovolenou vůbec. Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání. Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval.
Nejde-li o pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítá se jako výkon práce do limitu dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby. Pokud tedy zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce 14 týdnů, podmínka 12 odpracovaných týdnů je splněna. Zbývajících 38 týdnů roku je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. V organizaci je zákonná výměra dovolené 4 týdny a stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně. Základní nárok na dovolenou při odpracování celého kalendářního roku by tak činil 4 x 40 hodin = 160 hodin. Zaměstnanec má ale nárok pouze na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Odpracoval 14 týdnů a z pracovní neschopnosti se mu jako výkon práce započítává dalších 20 týdnů (dvacetinásobek stanovené týdenní pracovní doby). Má tedy nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok odpovídající ((14+20) / 52 týdnů) *4 * 40 hodin týdně = 104,61 hodin dovolené, po zaokrouhlení směrem nahoru 105 hodin dovolené.
Další Faktory Ovlivňující Nárok na Dovolenou
Výpověď: Pokud zaměstnanec ukončí z nějakého důvodu pracovní poměr v průběhu roku, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené za daný kalendářní rok, podle počtu odpracovaných týdnů.
Mateřská: Doba mateřské dovolené se započítává pro účely výpočtu nároku na dovolenou v plném rozsahu. Zaměstnankyně odpracovala prvních 5 týdnů v roce, než nastoupila na mateřskou s jedním dítětem. Po ukončení mateřské nastoupila na rodičovskou. Jelikož se mateřská počítá v plném rozsahu 28 týdnů jako výkon práce, pro účely výpočtu nároku na dovolenou zaměstnankyně odpracovala 33 týdnů v roce. Z dalších 19 týdnů strávených na rodičovské dovolené se pro účely výpočtu nároku započítává plný rozsah 19 týdnů. Při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin týdně a výměře dovolené v rozsahu 4 týdnů ročně vzniká nárok na dovolenou v této výši: (28 + 5 + 19) / 52 * 4 * 40 = 160 hodin
Dovolená při neplaceném volnu: Principem poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci je stanovení doby, po kterou zaměstnanec nevykonává práci a nenáleží mu ani náhrada mzdy. Jelikož práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nárok na dovolenou. Pokud tedy zaměstnanec odpracoval například 10 týdnů v daném kalendářním roce a zbytek roku má se zaměstnavatelem sjednáno neplacené volno (v organizaci s výměrou dovolené 4 týdny v roce a stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdně), nárok na dovolenou vzniká v poměrné výši 10 / 52 * 4 * 40 = tj.
Konkrétní příklady výpočtu nároku na dovolenou při nemoci
| Příklad | Popis | Výpočet | Výsledek |
|---|---|---|---|
| 1 | Zaměstnanec byl během roku na dlouhodobé pracovní neschopnosti, která nebyla pracovním úrazem, a trvala 19 týdnů. Po zbytek roku pracoval a odpracoval 33 týdnů v roce. | Protože odpracoval minimálně 12 týdnů v roce, má nárok na to, aby 20 týdnů z jeho celkové pracovní neschopnosti, bylo tzv. | Nárok na dovolenou vzniká. |
| 2 | Zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele, který poskytuje 4 týdny dovolené. Byl během roku dlouhodobě pracovně neschopný z důvodu nemoci, kterou si způsobil sám a nebyla pracovním úrazem ani nemocí z povolání. Neschopenka trvala 19 týdnů. Po zbytek roku byl ještě dvakrát v pracovní neschopnosti dohromady v délce 5 týdnů. Zbylých 28 týdnů v roce pracoval a tím získal nárok, aby 20 týdnů nemocenské bylo uznáno jako konání práce. | Celkem byl zaměstnanec na neschopence 24 týdnů (19 + 5) - 20 týdnů mu bude pardonováno a za 4 zbývající týdny nevznikne nárok na dovolenou, tzn. celková dovolená se zkrátí o 4/52 (1/52 za každý týden) z jejího celkového počtu. | Zaměstnanec tak získá nárok jen na 48/52 z celkové maximální dovolené - tj. 18,46 dne dovolené. Správně bychom to měli přepočítat na hodiny podle délky úvazku (který je 40 hodinový) - tj. 48/52 (nárok na část dovolené) * 4 (týdny dovolené) * 40 (délka pracovního týdne v hodinách) = 147.69 hodin. |
| 3 | Zaměstnanec byl celý rok na dlouhodobé pracovní neschopnosti (prodloužené) a celý rok nepracoval. | Nárok na dovolenou nevzniká. |
Konkrétní příklady:
- Petr pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené. V září onemocní na 3 týdny a zamešká 120 hodin. Dovolená se mu nekrátí.
- Erika pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené (160 hodin). Onemocněla 5. V daném roce odpracovala 22 týdnů, kvůli nemoci zameškala 30 týdnů. Protože odpracovala 12 a více týdnů, 20 týdnů z nemoci se ji počítá jako výkon práce. Neúplné hodiny se zaokrouhlují nematematicky nahoru. Erika má tedy nárok na 130 hodin dovolené.
- Jonáš byl celý rok 2024 v pracovní neschopnosti.
- Petra má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. Ve firmě končí k 30.
Dovolená a Zkušební Doba
Nastoupili jste do nového zaměstnání, máte tříměsíční zkušební dobu a nejste si jisti, od kdy již můžete využít dovolenou? Můžete ji využít ve zkušební lhůtě? Dovolená za kalendářní rok náleží zaměstnanci, když byl v pracovním poměru alespoň rok a z toho odpracoval alespoň 60 dní. Standardní placená dovolená je dlouhá 160 hodin, u učitelů a pedagogů 8 týdnů. Pokud jste v pracovním poměru u zaměstnavatele méně než rok a odpracovali jste daných 60 dnů, máte nárok na poměrnou část dovolené, tj. V případě, že jste ale 60 dnů ještě neodpracovali, máte nárok pouze na dovolenou za odpracované dny.
Dovolená ve zkušební době není obvyklá, primárně platí, že zkušební doba slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Zákoník práce ale takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu.
Čerpání Dovolené a Povinnosti Zaměstnavatele
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, píše se v zákoníku práce. Tam, kde se obtížně hledá náhrada, se pracovníci obvykle domluví mezi sebou na nějakém rozvrhu, třeba i za pomoci odborů. Píše, že „při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance“. Pod provozní důvody zaměstnavatele se může vejít skoro všechno, takže jde hlavně o jejich vyváženost s oprávněnými zájmy zaměstnance.
Každý zaměstnanec, který už je v pracovním poměru aspoň rok, má nárok na nejméně čtyři týdny dovolené. Přestože zákoník hovoří o týdnech, v praxi se tím (při klasické osmihodinové pracovní době - čtyřiceti hodinách týdně) rozumí dvacet pracovních dnů. Od roku 2021 se nárok na dovolenou počítá podle odpracovaných hodin. Změnu v praxi poznali zaměstnanci s nepravidelnou pracovní dobou, jejichž pracovní den není pokaždé stejně dlouhý, tedy typicky při práci na směny. Podle zákoníku práce máte nárok na alespoň dva týdny dovolené vcelku - když na tom trváte, měla by vám to firma umožnit. Zákoník dokonce preferuje čerpání dovolené vcelku, jde ale jenom o doporučení. Ať už zaměstnavatel jen potvrzuje vaši žádost o termín dovolené, nebo vám „přikazuje“ jím určený termín, musí vám to písemně oznámit alespoň 14 dnů předem. Ve všech případech platí, že firma vám nesmí určit termín dovolené na dobu, kdy jste v pracovní neschopnosti. Totéž platí i pro mateřskou či rodičovskou dovolenou, pro ošetřování člena rodiny nebo jiné „překážky v práci na straně zaměstnance“, jako je například kontrola u lékaře nebo pohřeb příbuzného. V takových případech si nemusíte plýtvat dovolenou a máte nárok na volno - ať už placené, nebo neplacené.
Převod Nevyčerpané Dovolené
Čerpání dovolené vám zaměstnavatel podle zákoníku práce musí určit tak, abyste ji vyčerpali do konce kalendářního roku, za který náleží. Tuhle povinnost nemusí splnit, jestliže v tom brání naléhavé provozní důvody (na straně zaměstnavatele) nebo překážky v práci na straně zaměstnance (nemocenská, karanténa, péče o dítě, studium v souladu s potřebami zaměstnavatele a podobně). V zásadě tedy platí, že když si z vážného důvodu nemůžete vybrat dovolenou v příslušném kalendářním roce, nepřijdete o ni a převede se vám do dalšího roku - pokud se na tom se zaměstnavatelem dohodnete.
Když na tom přesto firma trvá a přikáže vám, abyste si vybrali zbytek dovolené do konce roku, těžko to změníte. Od roku 2021 se zjednodušil převod nevyčerpané části dovolené do následujícího roku. Ale jenom té části, která přesahuje čtyři týdny (u pedagogických a akademických pracovníků šest). To u většiny lidí znamená, že přinejmenším čtyři týdny dovolené mají vyčerpat ve stejném roce, kdy na ně vznikl nárok, a teprve případný pátý či šestý týden si mohou převést.
Pokud zaměstnavatel neurčí termín čerpání dovolené nejpozději do 30. června roku, který následuje po tom, za který příslušela, má právo určit si čerpání dovolené i sám zaměstnanec. Tedy když vám ani 30. června 2024 nenařídil termín, v němž si máte vybrat zbytek dovolené za rok 2023. Proplatit zbytek dovolené lze jenom na konci pracovního poměru, jinak je prioritou její skutečné čerpání „na zotavenou“.
Zanechat komentář