Konec rodičovské dovolené představuje pro mnoho rodičů významný životní krok. S návratem do profesního života se však mohou objevit obavy, zejména pokud jde o jistotu pracovního místa. Návrat do pracovního života po letech strávených péčí o dítě s sebou přináší mnoho nejasností.
Pracovní Smlouva a Nárok na Pracovní Pozici
Základním dokumentem, od kterého se odvíjí celý proces, je platná pracovní smlouva. Vracíte-li se do původního zaměstnání po ukončení mateřské či rodičovské dovolené, je povinností zaměstnavatele umožnit vám návrat na původní pracovní pozici nebo pozici s odpovídající náplní práce v závislosti na tom, zda ukončujete mateřskou či rodičovskou dovolenou.
Rozlišujeme dva základní případy:
- Specifická pozice: Pokud smlouva obsahuje konkrétní název pozice, například „marketingový specialista“ nebo „vedoucí účtárny“, má zaměstnanec po návratu nárok přesně na toto pracovní zařazení.
- Obecný druh práce: Je-li ve smlouvě vymezen obecněji „druh práce“, kupříkladu „administrativní činnost“ nebo „obchodní referent“, má zaměstnavatel větší flexibilitu. Musí se jednat o práci stejného druhu.
Zaměstnavatel nemůže jednostranně nařídit zaměstnanci výkon jiné, například méně kvalifikované práce, ani ho bez jeho souhlasu převést z vedoucí pozice na řadovou. Stejně tak nemůže bez dohody změnit další klíčové podmínky, jako je mzdové ohodnocení nebo rozsah pracovní doby. Mzda by navíc měla odpovídat aktuální úrovni na srovnatelných pozicích ve firmě.
Naopak rodiče pečující o dítě mladší 15 let mají právo sami požádat o zkrácení úvazku či jinou úpravu pracovní doby. Jednou z možností, jak si usnadnit návrat do práce po skončení rodičovské dovolené, lépe skloubit pracovní proces s péčí o dítě a pomoci mu snáze se adaptovat na prostředí bez rodiče, je nastoupit do firmy na zkrácený úvazek. Od října 2023 dle zákoníku práce mohou rodiče z důvodu péče o dítě mladší 9 let žádat o umožnění práce z domova. Pokud zaměstnavatel této žádosti vyhoví, pak přistoupí k uzavření písemné dohody se zaměstnankyní či zaměstnancem o práci na dálku.
Výpověď a Organizační Změny
Výpověď z pracovního poměru přichází v úvahu až jako poslední možnost. K takovému kroku může zaměstnavatel přistoupit pouze tehdy, je-li schopen prokázat, že pro zaměstnance nemá žádnou volnou pozici odpovídající jeho pracovní smlouvě. Pouhé konstatování, že místo je obsazeno, jako zákonný důvod k výpovědi neobstojí.
Nadbytečnost musí být důsledkem skutečné organizační změny přijaté zaměstnavatelem, například zrušení daného pracovního místa nebo snížení celkového počtu zaměstnanců. Pokud je výpověď z těchto důvodů (§ 52 písm. c ZP), má zaměstnanec nárok na odstupné.
Pokud původní místo neexistuje, můžete se se zaměstnavatelem dohodnout na změně obsahu pracovního poměru. Pokud nedojde k dohodě nebo nelze zajistit obdobné místo, jde o překážky na straně zaměstnavatele. Nemá‑li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází‑li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně. Zaměstnavatel však nesmí nikoho nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru, ke zkrácení pracovního úvazku či ke změně druhu práce).
Pokud zaměstnavatel nemůže nabídnout práci z organizačních důvodů (například zrušení pobočky), může ukončit pracovní poměr výpovědí nebo dohodou. Výpovědní doba trvá minimálně dva měsíce. Pokud vám během ní zaměstnavatel nemůže přidělit práci, máte nárok na 100 % průměrné náhrady mzdy.
Důležité: Neplatnost výpovědi je však nutné aktivně nárokovat. První krok je obrátit se přímo na zaměstnavatele a požádat o její stažení. Pokud zaměstnavatel nevyhoví, dalším krokem je obrátit se na Státní úřad inspekce práce.
Odstupné
V případě výpovědi z tzv. organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné. Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
- jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
- dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
- trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.
Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.
Flexinovela Zákoníku Práce a Změny v Garanci Pracovního Místa
Zaměstnavatel je povinen držet stejnou pozici po dobu mateřské dovolené, tedy 28 týdnů (37 týdnů při vícečetném těhotenství).
Pozor: Toto by se mělo změnit v rámci tzv. flexinovely zákoníku práce, jejíž schválení se předpokládá. Podle ní by nově měla být zajištěna garance „stejné židle“ při návratu z rodičovské dovolené do dvou let věku dítěte.
Zákon doteď neumožňoval, aby zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou vykonával u svého zaměstnavatele stejný druh práce prostřednictvím některé z dohod konaných mimo pracovní poměr (DPP nebo DPČ). Doposud platilo, že se tato zvýšená ochrana týká rodičů pečujících o dítě mladší 8 let. Flexinovela zákoníku práce novelizuje § 240 odst. 1 zákoníku práce tak, že posouvá věkovou hranici dítěte na 9 let.
Dřívější Návrat z Rodičovské Dovolené
Zaměstnavatel není povinen žádosti zaměstnance o přidělování práce dříve, než mu skončí rodičovská dovolená, kterou čerpá v rozsahu své předchozí žádosti, vyhovět. Žádné ustanovení zákoníku práce tuto povinnost zaměstnavateli výslovně nezakládá a není ji možné dovodit ani z obecného ustanovení § 38 ZP. Každý z účastníků pracovního poměru je vázán svými předchozími úkony.
Doporučení pro Hladký Návrat
- Komunikujte s předstihem a písemně: Informujte se u zaměstnavatele o své situaci ještě před plánovaným návratem. Zákon přesnou lhůtu neurčuje, zaměstnavatele byste měli kontaktovat minimálně měsíc před plánovaným návratem. Vždy je vhodné udržovat otevřenou komunikaci se zaměstnavatelem ohledně plánu návratu do práce a případných potřebných úprav pracovního režimu, aby pro vás byl návrat do pracovního procesu co nejsnazší.
- Nic nepodepisujte pod tlakem: Zvláštní opatrnost je na místě u nabídek na uzavření dohody o ukončení pracovního poměru.
- Zajistěte péči o dítě: Připravte dítě na školku či jiné hlídání s předstihem. Pokud máte možnost, adaptujte dítě postupně a v různých časových horizontech.
- Vzdělávejte se během rodičovské: I když během pečování o dítě nepracujete, nemusíte ztrácet kontakt s tím, co se děje v oboru.
Hledání Nové Práce po Rodičovské Dovolené
Pro mnoho rodičů může být obtížné sloučit své původní zaměstnání s péčí o dítě nebo se jednoduše dohodnout se zaměstnavatelem na podmínkách, které by vyhovovaly oběma stranám, proto se raději rozhodnou poohlédnout se po jiném zaměstnání. Důvodem hledání nové pracovní příležitosti po skončení rodičovské dovolené ale také může být jednoduše volba změnit své povolání.
Ať už je důvod jakýkoli, ucházení se o novou práci bude vyžadovat aktualizaci vašeho životopisu, do kterého můžete bez obav uvést, že jste byli na rodičovské dovolené. Dejte si však záležet, aby váš životopis působil profesionálně a vašeho potenciálního zaměstnavatele zaujal a přesvědčil o vašich kvalitách. Při hledání nové práce je důležité být proaktivní a využít co možná nejvíce zdrojů, včetně portálů s nabídkami práce, sociálních sítí i lidí ve vašem okolí.
Také je důležité si ujasnit, co od nového zaměstnávání očekáváte, a co naopak můžete novému zaměstnavateli nabídnout. Další možností je vydat se na volnou nohu a založit si živnost. Pokud se rozhodnete podnikat v době péče o dítě do 4 let věku, bude vaše samostatná výdělečná činnost považována za vedlejší.
Zanechat komentář