Blížící se léto je dobou, kdy si většina zaměstnanců bere v práci dovolenou. V článku zjistíte, kdy vzniká nárok na dovolenou, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době. Pojďme se podívat na to, kdy mají zaměstnanci nárok na dovolenou a jaká je dle zákona minimální délka dovolené.
Obecné zásady a práva
Dovolená je nejvýznamnější doba odpočinku, protože se jí realizuje právo zaměstnance na dlouhodobější odpočinek v roce (v rámci pracovního poměru); účelem dovolené je pak zajistit volnem odpočinek zaměstnance k reprodukci jeho pracovní síly.
- Dovolenou má zaměstnavatel poskytovat především vcelku, aby splnila zotavovací účel.
- Místo minimální doby roční placené dovolené nesmí být vyplacena peněžitá náhrada.
- Podmínkou pro poskytnutí dovolené na zotavenou je výkon práce v kalendářním roce po dobu alespoň 60 dnů.
Nárok na dovolenou
Nárok na dovolenou vzniká všem zaměstnancům, kteří v daném kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele odpracovali minimálně 60 pracovních dnů. Vzniklé právo na dovolenou se realizuje jejím čerpáním. Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené.
Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry. Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne. Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.
Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně (tj. Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené.
Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např. pracovníci pracující pod zemí (např.
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené. Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý.
Příklad: Zaměstnanec pracoval na plný úvazek od 1. ledna do 30. dubna a odpracoval tak 17 týdnů. Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje).
Výpočet nároku na dovolenou:
(roční nárok na dovolenou v hodinách / 12) × počet měsíců, které za rok odpracujete = nárok na dovolenou v daném roce
Pokud změníte zaměstnání v červnu a dle smlouvy máte nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc. Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi. Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno. Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.
Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou.
Plánování a čerpání dovolené
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále uvedeno jinak. Určení čerpání dovolené je rozhodnutí, kterým zaměstnavatel konkrétnímu zaměstnanci stanoví, že dovolenou čerpá v určitém termínu. Dle § 217 odst. Určení dovolené je právním jednáním, které vyžaduje písemnou formu. Bude-li tedy čerpání dovolené určeno jinou než písemnou formou, jedná se o právní jednání neplatné.
Zaměstnavatel má povinnost sestavit rozvrh čerpání dovolené, dříve známý jako plán dovolených, a to ve spolupráci s odbory nebo radou zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí. Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr v téže firmě trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce. Neurčí-li zaměstnavatel tuto část dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den. Nevyčerpá-li ovšem zaměstnanec tímto způsobem dovolenou ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká.
Zaměstnanec musí ve všech případech určení dovolené vždy vyčkat rozhodnutí zaměstnavatele, kterým mu dovolenou určí. Je vhodné také zdůraznit, že iniciativa na straně zaměstnance (individuální žádost zaměstnance o dovolenou) je pouhou žádostí, o níž rozhoduje zaměstnavatel s přihlédnutím k provozním důvodům na straně jedné a zároveň k osobním důvodům zaměstnance na straně druhé.
Pro samotné čerpání dovolené je rozhodný okamžik jejího určení zaměstnavatelem, nikoliv vyplnění žádosti zaměstnance o její poskytnutí, ani naplánování dovolené v plánu dovolených. I v případě, kdy je již dovolená zaměstnavatelem určena, může zaměstnavatel při existenci provozních důvodů zaměstnanci dovolenou neposkytnout, případně zaměstnance z dovolené odvolat.
V praxi je ale běžné, že s návrhem termínu dovolené a žádostí o ni přichází sám zaměstnanec. „Závěrečné slovo má ale vždy zaměstnavatel, který žádost zaměstnance o dovolenou může buď schválit, nebo bez uvedení důvodu zamítnout,“ upozorňuje Zuzana Švecová, senior konzultantka oddělení mzdového účetnictví společnosti Mazars. Při plánování dovolené je potřeba brát v úvahu jak provozní důvody zaměstnavatele (např. očekávané výkyvy ve výrobě), tak i oprávněné zájmy zaměstnance (péče o děti v období jejich prázdnin, rodinná dovolená).
Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.
Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tuto podmínku splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (je-li pracovní poměr sjednán na kratší dobu). Pokud tuto podmínku zaměstnanec nesplní, je povinen zaměstnavateli vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy nebo platu za dovolenou.
Na tomto místě je vhodné ještě zdůraznit, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené v kalendářním roce, za nějž náleží, a je také na jeho rozhodnutí, kdy bude určitý zaměstnanec dovolenou čerpat. Ustanovení § 218 odst. 1 ZP výslovně zaměstnavateli ukládá povinnost určit celou dovolenou, na kterou zaměstnanci v daném kalendářním roce vzniklo právo bez omezení.
Zaměstnanec (na rozdíl od zaměstnavatele) povinnost určit si čerpání dovolené nemá. Přenést povinnost určit nástup na dovolenou (dle § 217 odst. 1 ZP) na zaměstnance nelze, a to ani například rozhodnutím zaměstnavatele nebo úpravou ve vnitřním předpisu.
Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům (např.
V praxi často podle požadavku zaměstnavatele. Brání-li tomu provozní důvody, může zaměstnavatel požadavek na čerpání dovolené zamítnout.
Zákoník práce stanoví, že alespoň dva týdny dovolené musí zaměstnanec vyčerpat vcelku. To znamená, že zaměstnavatel je povinen čerpání v tomto rozsahu umožnit. Určenou dobu čerpání musí zaměstnanci oznámit alespoň l4 dnů předem.
Zpravidla by měla být dovolená dle zákoníku práce vyčerpaná vcelku. Praxe je však ve většině případů jiná a zaměstnanci si dovolenou vybírají po částech. Zákoník práce rovněž určuje podmínku, která říká, že poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené.
Pro účely dovolené dále platí, že čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny (§ 218 odst.
Zamítnutí, zrušení a odvolání z dovolené
Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.
Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil.
V případě odvolání z dovolené nebo změny termínu čerpání dovolené již zaměstnavatelem určené však zaměstnanci vzniká právo na náhradu nákladů, které mu vznikly bez jeho zavinění z důvodu změny čerpání dovolené nebo odvolání z dovolené. Tyto náklady je zaměstnanec povinen zaměstnavateli doložit (např. storno zájezdu). Zaměstnanec je pak v tomto směru povinen poskytnout součinnost nejen v předložení potřebných dokladů, ale i v minimalizaci vzniklých nákladů, např.
Vzniknou-li zaměstnanci v souvislosti se zrušením dovolené, změnou doby čerpání anebo odvoláním z dovolené bez jeho zavinění náklady, je zaměstnavatel povinen je nahradit. Typicky půjde o zálohu na dovolenou nebo storno poplatky, případně další související náklady.
„Zaměstnanec je povinen náklady, které v souvislosti se zrušením dovolené vznikly, zaměstnavateli prokázat prostřednictvím dokladů o zaplacení. Jestliže zaměstnavatel odvolá zaměstnance z dovolené a je předpoklad, že se dotyčný na dovolenou ještě bude vracet, musí mu zaplatit obě cesty,“ uzavírá Hekšová.
Hromadné čerpání dovolené
Zákoník práce rovněž myslí na hromadné čerpání dovolené, kdy zaměstnavatel rozhodne o čerpání dovolené ve stejný čas pro všechny zaměstnance, případně jejich větší část. Toto je běžné ve směnných provozech, kdy se výroba na dva týdny zastaví nebo podstatně omezí. Podmínkami v tomto případě jsou, že s hromadným čerpáním dovolené musí souhlasit odborová organizace a rada zaměstnanců, musí být nezbytné z provozních důvodů a nesmí přesáhnout dva týdny (u uměleckých souborů čtyři týdny).
S hromadné lze určit čerpání dovolené (§ 220 zákoníku práce), tzv. celozávodní dovolenou, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (například plánovaná odstávka a čištění strojů). Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny v kalendářním roce. Nelze tak např. dohodnout hromadné čerpání dovolené v letních měsících po dobu 2 týdnů a v období mezi vánočními svátky a Novým rokem po dobu 1 týdne.
Převod dovolené do dalšího roku
Může se tak stát, že zaměstnanec má ještě nedočerpanou loňskou dovolenou, jejíž čerpání musí zaměstnavatel určit v letošním roce. Dovolenou je možné převést do následujícího kalendářního roku pouze z provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo překážek v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě může zaměstnanec převést dovolenou do dalšího roku.
Ale pozor: převádět je možné pouze hodiny nad rámec stanovené výměry dovolené dle zákoníku práce. Pokud má tedy zaměstnanec nárok na 4 týdny dovolené, musí ji vyčerpat v daném roce a nic nelze převádět. I když dovolená nevyčerpaná v kalendářním roce, v němž právo na dovolenou vzniklo, nezaniká a přechází do následujícího kalendářního roku, má se jednat o výjimku (pro překážky na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody, příp. žádost zaměstnance s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům) a nikoli o pravidlo.
Pokud dojde k přechodu dovolené do následujícího kalendářního roku (za výše uvedených podmínek), je zaměstnavatel povinen určit nevyčerpanou dovolenou, k níž právo vzniklo v předchozím kalendářním roce, nejpozději tak, aby skončila do konce tohoto následujícího kalendářního roku.
Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší.
Určení dovolené zaměstnancem po 30. červnu
Zajímavý je v tomto ohledu datum 30. června. Neurčí-li zaměstnavatel termín přebývající dovolené do 30. června následujícího roku, máte právo si dny čerpání dovolené určit sami. Zaměstnavatel pak nesmí vámi zvolený termín změnit, což ovšem nebrání tomu, aby vás z dovolené odvolal,“ vysvětluje Eduarda Hekšová. Zaměstnanec musí termín čerpání sdělit nejpozději čtrnáct dnů předem. I nadále má právo termín dovolené určit i zaměstnavatel, toto právo nezaniká. K samotnému čerpání dovolené může dojít i později, hraniční termín platí pro rozhodnutí zaměstnavatele o určení data čerpání.
Jak bylo již naznačeno výše, zaměstnanec má podle § 218 odst. 4 ZP právo, neurčí-li čerpání dovolené zaměstnavatel ani do 30. 6. následujícího kalendářního roku, určit si čerpání dovolené sám.
Léto: období dovolených i vyššího počtu úrazů
Na druhou stranu je třeba také připomenout, že pro splnění povinnosti zaměstnavatele (určit dovolenou) postačí, aby o čerpání dovolené do 30. 6. rozhodl. Jinými slovy, dovolená nemusí být do tohoto data vyčerpána, ale jen určena k čerpání kdykoli do konce následujícího kalendářního roku.
Výjimky z určení čerpání dovolené zaměstnavatelem
Zákoník práce dále upravuje doby, na něž zaměstnavatel čerpání dovolené určit nesmí (§ 217 odst. 4 zákoníku práce). Opačným směrem naopak míří pravidlo v § 217 odst. 5 zákoníku práce, podle nějž zaměstnavatel musí vyhovět žádosti zaměstnankyně, která požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a žádosti zaměstnance tak, aby dovolená navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Zákon zná ještě jednu situaci, kdy je zaměstnavatel povinen žádosti o dovolenou vyhovět. Jestliže požádá zaměstnankyně o poskytnutí dovolené bezprostředně po mateřské, resp. zaměstnanec po skončení otcovské nebo rodičovské (pouze do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), musí zaměstnavatel žádosti vyhovět. V tomto směru je třeba podotknout, že zaměstnankyně má právo na poskytnutí dovolené v takovém rozsahu, ve kterém jí na ni vzniklo právo ke dni skončení její mateřské dovolené.
Jistou výjimkou z určení čerpání dovolené zaměstnavatelem je také, kromě již zmíněného ustanovení § 218 odst. 4 ZP, situace, kdy zaměstnankyni skončí mateřská dovolená. V tento okamžik může zaměstnankyně požádat o čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené (obdobně zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou - zpravidla 22 či 31 týdnů po narození dítěte) a zaměstnavatel je povinen její žádosti vyhovět.
Krácení dovolené
Firma má někdy povinnost a jindy jen možnost krátit výměru dovolené. Omluvená nepřítomnost v práci je důvodem pro krácení dovolené vždy, neomluvená nepřítomnost po zvážení. V prvním případě jde o situace, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních dnů např. pracovní neschopností, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Za prvních 100 takto zameškaných dnů musí firma krátit dovolenou na zotavenou o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 (dříve 22) takto zameškaných dnů rovněž o jednu dvanáctinu.
Jiná je situace při tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci (neomluvená absence). Na rozdíl od povinnosti zaměstnavatele krátit dovolenou z důvodu tzv. omluvené nepřítomnosti v práci Zákoník práce neukládá zaměstnavateli povinnost krátit dovolenou pro neomluvenou absenci. Za jeden neomluvený den může být dovolená kratší až o tři dny. Zameškání práce po kratší dobu než jeden den se sčítají, např. neomluvené pozdní příchody na pracoviště. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, zda toto oprávnění využije.
Zaměstnavatel může, a někdy dokonce musí dovolenou krátit.
Dovolená a pracovní neschopnost
Pokud během čerpání dovolené onemocníte a vznikne pracovní neschopnost, dovolená se podle § 219 odst. 1 ZP zaměstnanci nemocí přerušuje, a to dnem, v němž pracovní neschopnost začala, bez ohledu na to, v kolik hodin navštívil lékaře a zda již v té době uplynula jeho původně plánovaná směna.
Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku. Poskytování náhrady mzdy bude náležet podle zaměstnanci rozepsaných směn na období dovolené.
Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená. Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou.
Dovolená ve zkušební době
Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje).
Příklady z praxe
Příklad č. 1
Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj.
Příklad č. 2
Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj.
Důležité body
- Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel.
- Neurčí-li zaměstnavatel čerpání „staré“ dovolené do 30. 6.
- Dovolenou je možné převést do následujícího kalendářního roku pouze z provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo překážek v práci na straně zaměstnavatele.
Zanechat komentář