Blíží se prázdniny a s nimi spojené dovolené. Dovolená slouží k odpočinku a relaxaci zaměstnance, ten během ní tedy nemusí plnit pracovní povinnosti. Než si ale v práci vypíšete dovolenou, udělejte si jasno v některých pravidlech, které s čerpáním volna souvisí.
Základní Pravidla pro Čerpání Dovolené
Zaměstnanec samozřejmě může o dovolenou v určitém termínu kdykoliv zaměstnavatele požádat, ale k jejímu nástupu vždy potřebuje souhlas zaměstnavatele. Pokud jej požádáte o dovolenou, není jeho povinností vám volno ve vámi vybraném termínu odsouhlasit. Zaměstnavatel jeho žádosti vyhoví, čímž dojde k určení doby čerpání dovolené, nebo žádosti zaměstnance nevyhoví.
Žádost o dovolenou musíte doručit zaměstnavateli minimálně 14 dní s předstihem. Musí mít navíc písemnou formu. Pouhým doručením však žádost schválena není, nejde totiž o ohlášení. Dovolená musí být schválena zaměstnavatelem, popř.
Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené (dříve plánu dovolených) vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí.
Zaměstnavatel by měl také přihlédnout „k oprávněným zájmům zaměstnance“. Neměl by tedy jednoho kolegu nechat jet opakovaně na dovolenou v termínu dle jeho přání a s druhým vůbec nediskutovat. Prostě by neměl používat dvojí metr.
Výjimky v Určování Termínu Dovolené
Přeci jen však může nastat situace, kdy o termínu dovolené rozhoduje zaměstnanec. Platí to, pokud vám zbyla dovolená z loňska. Zaměstnavatel pak musí nejpozději do 30. června následujícího roku určit, kdy si zbývající volno vyberete. Pokud to šéf nestihne, máte právo si dovolenou určit sami.
V popsané situaci (není-li čerpání dovolené určeno zaměstnavatelem nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku) nabývá rovněž zaměstnanec právo určit si nástup (termín) dovolené 1. července sám. Uvedený postup se netýká dovolené za aktuální kalendářní rok.
Existuje ještě jedna do jisté míry výjimka, upravená v ust. § 217 odst. Zaměstnanec tedy až na stanovenou výjimku, resp. výjimky (nebo výjimku a zúžení práva zaměstnavatele v situaci předvídané ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce) nemůže sám rozhodnout o (termínu) čerpání dovolené.
Může Zaměstnavatel Zrušit Dovolenou?
Právu zaměstnavatele určit dovolenou koresponduje právo ji zrušit nebo změnit, ačkoliv toto právo není výslovně zakotveno v zákoníku práce. Zaměstnavatel může změnit termíny čerpání dovolené anebo vás z ní rovnou odvolat v den nástupu anebo kdykoliv během ní.
Je třeba vyjít ze systematického výkladu souvisejících ustanovení zákoníku práce. Je nutno důsledně rozlišovat situace, v jakých došlo ke zrušení, resp. Musíme vyjít z toho, že zaměstnanec nemá automatický nárok na čerpání dovolené v době naplánované v rozvrhu dovolených.
Zákoník práce konkrétní důvody, pro které může být zaměstnanec z dovolené odvolán, nebo okolnosti, za kterých může dojít ke změně určené doby čerpání dovolené blíže nespecifikuje. - Zaměstnavatel však samozřejmě nemůže přistoupit k realizaci svého práva svévolně či bezdůvodně.
Aby zrušení dovolené nebo odvolání zaměstnance z dovolené bylo opodstatněné, musí na straně zaměstnavatele nastat vážné a náhlé provozní okolnosti, jejichž řešení je vázáno právě na potřebu výkonu práce zaměstnancem, který měl čerpat dovolenou.
Zaměstnavatel by pochopitelně měl své oprávnění zaměstnanci zrušit již určenou dovolenou nebo jej odvolat z nastoupené dovolené využít jen ve zcela výjimečných případech, kdy se neočekávaně a zásadně (podstatným způsobem) změní podmínky, z nichž vycházel zaměstnavatel při určení dovolené.
Měl by svého práva využít jen v situaci, kdy by byla ohrožena jeho činnost, přičemž plnění úkolů zaměstnavatele je právě vázáno na konkrétního zaměstnance, bez kterého se zaměstnavatel neobejde.
Náhrada Nákladů při Zrušení Dovolené
Pokud zaměstnavatel zaměstnanci změnil dobu čerpání dovolené anebo jej z ní rovnou odvolal, je podle odstavce 4 v § 217 Zákona 262/2006 Sb. zákoníku práce povinen pracovníkovi uhradit náklady, které vznikly zrušením dovolené. Zákoník práce v ust. § 217 odst. 3 uvádí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.
V praxi to mohou být např. K proplacení nákladů bude ale muset zaměstnanec šéfa vyzvat. Za náklady se považují např. cestovní náhrady za cestu zpět z dovolené do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd, případně i cestovní náhrady osob, se kterými zaměstnanec dovolenou trávil.
Zaměstnavatel je oprávněn zaměstnance z dovolené odvolat. Na druhou stranu, zaměstnanec není v žádném případě povinen být v době čerpání dovolené k zastižení a v praxi tak může být problematické danému zaměstnanci informaci o zrušení jeho dovolené doručit.
Vzniknou-li zaměstnanci v souvislosti se zrušením dovolené, změnou doby čerpání anebo odvoláním z dovolené bez jeho zavinění náklady, je zaměstnavatel povinen je nahradit. Typicky půjde o zálohu na dovolenou nebo storno poplatky, případně další související náklady.
Zaměstnanec je povinen náklady, které v souvislosti se zrušením dovolené vznikly, zaměstnavateli prokázat prostřednictvím dokladů o zaplacení. Jestliže zaměstnavatel odvolá zaměstnance z dovolené a je předpoklad, že se dotyčný na dovolenou ještě bude vracet, musí mu zaplatit obě cesty.
| Typ nákladu | Příklad |
|---|---|
| Cestovní náhrady | Cesta zpět z dovolené do bydliště nebo na pracoviště |
| Stornovací poplatky | Poplatky cestovních kanceláří za zrušení zájezdu |
| Náklady na ubytování | Prokazatelné náklady na ubytování, které propadly z důvodu zrušení dovolené |
Komunikace a Dohoda
Nejlepší samozřejmě je, když se obě strany ohledně dovolené dohodnou, všichni si vyjdou vstříc, jsou spokojení a případné ústupky jsou přijatelné. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem domluvit i na tom, že tato lhůta bude kratší. V praxi se ale zaměstnavatelé častěji setkávají s tím, že po nich budou jejich zaměstnanci chtít schválit dovolenou více dopředu.
V praxi často podle požadavku zaměstnavatele. Brání-li tomu provozní důvody, může zaměstnavatel požadavek na čerpání dovolené zamítnout. V praxi je ale běžné, že s návrhem termínu dovolené a žádostí o ni přichází sám zaměstnanec. „Závěrečné slovo má ale vždy zaměstnavatel, který žádost zaměstnance o dovolenou může buď schválit, nebo bez uvedení důvodu zamítnout,“ upozorňuje Zuzana Švecová, senior konzultantka oddělení mzdového účetnictví společnosti Mazars.
Zanechat komentář