Dovolená a státní svátky v kontextu zákoníku práce v České republice

Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou.

V článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době. Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům (např. pracovníci pracující pod zemí).

Základní informace o nároku na dovolenou:

• Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené.
• Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok.
• Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry.
• Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne.

Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.

Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce.

Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den (čerpal-li tedy např. 8 hodin denně, odečte se mu 8 hodin dovolené).

Příklady výpočtu dovolené:

Příklad č. 1:

Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj. 4×40=160).

Příklad č. 2:

Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj. 50 hodin (13/52×200=50).

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje (např. nemůže určit dovolenou ze dne na den, neboť tak musí učinit alespoň 14 dní předem, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na některé překážky v práci, např. na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.).

Dovolená a svátky:

První věta ustanovení § 219 odst. 2 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zák. práce“), řešící souběh dovolené a svátku, je v poslední době některými autory vykládána způsobem, který dle mého názoru nemůže s ohledem na dikci předmětné normy a její účel obstát.

Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené, to neplatí v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat podle § 91 odst. 4 a čerpání dovolení v tento den bylo určeno na jeho žádost.

Jak postupovat v případě, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou a na jeden den dovolené připadl státní svátek?

Zaměstnanec čerpá dovolenou a na jeden den dovolené připadl státní svátek. V měsíci červenci připadl jeden státní svátek na pracovní den (pátek 5. 7. 2024). Jak postupovat v případě, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou na zotavenou např. od 1. 7. - 12. 7.? Tuto problematiku řeší zákoník práce v paragrafu 219 v odst. 2.

Z výše uvedeného znění zákona je tedy zřejmé, že zaměstnanci, který by ve svátek za běžných okolností nepracoval, nemůžeme na den státního svátku vykazovat čerpání dovolené. V našem příkladu by zaměstnanec čerpal dovolenou od 1 .- 4. 7. 2024 a dále od 8. - 12. 7. 2024. Den 5. 7. se jako den svátku do dovolené nezapočítává.

Státní svátky v České republice:

• 1. leden (Den obnovy samostatného českého státu)
• 8. květen (Den vítězství)
• 5. červenec (Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje)
• 6. červenec (Den upálení mistra Jana Husa)
• 28. září (Den české státnosti)
• 28. říjen (Den vzniku samostatného československého státu)
• 17. listopad (Den boje za svobodu a demokracii)

Ostatní svátky v České republice:

• 1. leden (Nový rok)
• Velký pátek
• Velikonoční pondělí
• 1. květen (Svátek práce)
• 24. prosinec (Štědrý den)
• 25. prosinec (1. svátek vánoční)
• 26. prosinec (2. svátek vánoční)

Jestliže svátek připadne na den, kdy má zaměstnanec vykonávající „běžné práce“ rozvrženou směnu, tato mu odpadá s právem na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, případně na plat, který se v těchto případech nekrátí (viz ustanovení § 91, § 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 zák. práce). Jedná se tedy o „nepracovní svátek“ - zaměstnanec čerpá pracovní volno s náhradou mzdy či platem z důvodu svátku, které se dle ustanovení § 348 odst. 1 písm. d) zák. práce považuje pro účely sledování rozsahu pracovní doby, vzniku práva na dovolenou atd. za odpracovanou dobu.

Zaměstnavatel tak např. započítává svátek do odpracované doby pro účely dovolené.

Výjimka z uvedeného platí předně pro případy, kdy zaměstnanec vykonává některou z prací vymezených v ustanovení § 91 odst. 4 zák. práce, tedy např. práci v nepřetržitém provozu, práci potřebnou při střežení objektů zaměstnavatele či práci nutnou se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva. Tyto práce může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit i na den svátku v rozvržené směně, která tedy pro svátek neodpadá.

Můžeme tak hovořit o „pracovním svátku“ - zaměstnanec je naplánovanou směnu povinen odpracovat, přičemž mu za to náleží náhradní volno s náhradou mzdy či příplatek nejméně ve výši průměrného výdělku, byl-li dohodnut (viz ustanovení § 115 odst. 1 a 2 zák. práce). V platové sféře pak zaměstnancům za práci ve svátek náleží právo na náhradní volno s právem na nekrácený plat či v případě dohody právo na příplatek ve výši průměrného výdělku (viz ustanovení § 135 odst. 2 a 3 zák. práce). Rovněž čerpané náhradní volno se dle ustanovení § 348 odst. 1 písm. c) zák. práce považuje za výkon práce.

Zmíněná pravidla ohledně dopadů svátku na směnu zaměstnance reflektuje také citovaná právní úprava souběhu svátku a dovolené, podle níž se svátek připadnuvší na „obvyklý pracovní den“ zaměstnance, v němž mu směna odpadá, nezapočítává do dovolené. Zaměstnanec tedy v tento den nepracuje, ovšem nečerpá dovolenou, neboť svátek má před ní přednost - zaměstnanec nepracuje právě z důvodu svátku a náleží mu z tohoto důvodu náhrada mzdy či nekrácený plat. Není přitom rozhodné, zda byla dovolená na den nepracovního svátku zaměstnanci určená na jeho žádost či nikoliv, ani to, zda byla čerpána pouze v den svátku nebo v delším období.

Oproti tomu v případě výkonu práce dle ustanovení § 91 odst. 4 zák. práce, kdy je zaměstnanec povinen směnu odpracovat i v den svátku, rozlišuje právní úprava účinná od 1. ledna 2021 mezi dovolenou určenou na žádost zaměstnance (schválenou zaměstnavatelem) a dovolenou určenou zaměstnavatelem „z jeho iniciativy“. Pokud má v těchto případech zaměstnanec zájem na tom, aby místo výkonu práce ve svátek čerpal dovolenou, sám o to požádá a zaměstnavatel této žádosti vyhoví, jedná se o zcela standardní čerpání dovolené, i když na tento den připadá svátek. Pravidlo o nezapočítávání svátku do dovolené se neuplatní proto, že by jinak (nebýt čerpání dovolené) musel zaměstnanec směnu plánovanou na den svátku odpracovat, a s tímto vědomím sám požádal o možnost nepracovat a čerpat dovolenou.

Jestliže zaměstnanci nařídí na den pracovního svátku dovolenou zaměstnavatel z vlastní iniciativy (bez předchozí žádosti zaměstnance), předmětná výjimka z přednosti dovolené před svátkem se neuplatní - i když se jedná o pracovní svátek, je třeba postupovat dle základního pravidla, podle něhož se svátek nezapočítává do dovolené. Zaměstnanec tedy v tomto případě bude mít volno z důvodu svátku a nikoli z důvodu čerpání dovolené.

Dovolená určená zaměstnavatelem a svátek dle zvláštního právního předpisu se mohou sejít v jedné a téže směně zaměstnance. Jak správně posoudit jejich vztah?

Jednou z novinek, kterou s účinností od 1. 1. 2021 přinesla novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, bylo výslovné umožnění toho, aby zaměstnanec čerpal dovolenou ve směně, na kterou mu současně připadl svátek. Jinak řečeno, aby se mu za uvedenou směnu odečetl příslušný počet hodin z jeho práva na dovolenou a aby mu byla poskytnuta náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku za čerpání dovolené s tím, že svátek nebude hrát v tomto případě roli. Připomeňme si novelizované znění ustanovení § 219 odst. 2 zákoníku práce.

Jak vidno, citovanou možnost spojila novela zákoníku práce s určitými podmínkami, z nichž některé jsou předmětem výkladových sporů. Jde především o otázku, zdali se uplatní nové pravidlo pouze v případě, že o dovolenou požádal zaměstnanec výhradně a jen na den svátku, nebo rovněž v případech, kdy zaměstnavatel vyhověl jeho žádosti o čerpání dovolené v delší části (např. týden).

Účel předmětné úpravy je dle našeho názoru zřejmý - rozlišit případy souběhu dovolené a svátku dle povahy práce vykonávané zaměstnancem, tedy podle toho, zda je svátek pro zaměstnance pracovní či nepracovní, a dále podle toho, zda je dovolená čerpána z iniciativy zaměstnance nebo zaměstnavatele. Mám za to, že tomuto účelu plně vyhovuje výklad, podle něhož je pro upřednostnění dovolené před svátkem zcela irrelevantní, zda je zaměstnanci vykonávajícímu práci dle ustanovení § 91 odst. 4 zák. práce schválená žádost o čerpání dovolené pouze na den svátku s rozvrženou směnou, v níž mu zaměstnavatel nařídil práci (např. na 28. 10.), nebo na delší období, na něž připadá také pracovní svátek (např. na 28. 10. a 29. 10.).

Další důležité informace o dovolené:

• Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně (tj. 20 dní).
• Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené.

Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou. Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.

Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý. Například, pokud zaměstnanec pracuje na plný úvazek a má sjednáno 5 týdnů dovolené ročně (tj. 25 dní), má nárok na 200 hodin dovolené.

Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje). (roční nárok na dovolenou v hodinách / 12) × počet měsíců, které za rok odpracujete = nárok na dovolenou v daném rocePokud změníte zaměstnání v červnu a dle smlouvy máte nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc.

Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi. Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno. Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.

Může se stát, že si zaměstnanec nestihne dovolenou během roku vybrat, například kvůli naléhavým provozním důvodům na straně zaměstnavatele. Důvodem nevyčerpané dovolené mohou být i překážky v práci, jako je dlouhodobá nemoc nebo rodičovská dovolená. Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla - celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku.

Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší. Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku. Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená. Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou.

Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem. Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit. Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.

Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil. Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.

Jak je to tedy v případě, že zaměstnanci byla v plánu směn určena směna na svátek a zároveň by v tento den měla být čerpána dovolená?

Současné znění § 219 Zákoníku práce se k této problematice staví následujícím způsobem:„Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. To neplatí v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat a čerpání dovolené v tento den bylo určeno na jeho žádost.“

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 1299/2021, ze dne 26. 1. 2022) problém zhodnotil následujícím způsobem:

Zaměstnavatelům s nepřetržitým provozem, tedy s provozem, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu (§ 78 odst. 1 písm. g) zákoníku práce), zákoník práce s ohledem na specifika tohoto provozu umožňuje, aby byl zaměstnancům nařízen výkon práce ve svátek.

Je-li zaměstnanci pracujícímu v nepřetržitém provozu zaměstnavatelem v předem stanoveném rozvrhu pracovních směn určena směna na den, na který připadá svátek, je zaměstnanec povinen tuto směnu odpracovat. Pokud mu ale na tento den (svátek) zároveň nařídí i čerpání dovolené, ve svém důsledku se tímto způsobem sám, na základě vlastního rozhodnut, „vzdává“ možnosti přidělovat v tento den tomuto zaměstnanci práci.

Z toho následně vyvodil, že ve výše uvedeném případě, tedy pokud zaměstnavatel sám rozhodl, že práci ve svátek zaměstnanci nepřidělí a nařídí mu dovolenou, nelze zaměstnanci krátit roční nárok na dovolenou.

Jedinou výjimku z tohoto pravidla pak lze uplatnit v okamžiku, kdy je zaměstnanci na tento den určeno čerpání dovolené na jeho vlastní žádost.

Poskytování mzdy a její náhrady za práci ve svátek, patří mezi nejkomplikovanější problémy v oblasti odměňování. Zejména u zaměstnanců, kteří pracují v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby, existují v praxi nejasnosti. Např. zda mají dostat náhradu mzdy za svátek i když v tento den podle rozvrhu směn nepracovali.

Svátky jsou dny, v nichž by zaměstnanci až na výjimečné případy neměli pracovat. Podmínky, za nichž může zaměstnavatel nařídit práci ve svátek, upravuje § 91 ZP. Svátky vymezuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu.

Připadne - li svátek u jednosměnného pracovního režimu (týdenní pracovní doba 40 hodin) na pondělí až pátek, zaměstnanec v den svátku pracovat nebude. Svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den. Jde o zaměstnance s měsíčním platem, plat se mu nekrátí (§ 135 odstavec 1 zákoníku práce-ZP). Podle ustanovení § 348 odstavec 1 písm.d) ZP se odpadlá pracovní doba posuzuje jako výkon práce. Započítává se jako odpracovaná do stanovené týdenní pracovní doby.

Připadne - li svátek na dny nepřetržitého odpočinku v týdnu (zpravidla sobota a neděle), svátek se neposuzuje jako výkon práce. Zaměstnanec by stejně nepracoval, i kdyby žádný svátek nebyl.

Obvyklým pracovním dnem u zaměstnance ve vícesměnném pracovním režimu s týdenní pracovní dobou 37,5 hodiny může být kterýkoli den v týdnu. Dny nepřetržitého odpočinku v týdnu mohou připadnout i na jiné dny než je sobota a neděle.

Jestliže zaměstnanec v den svátku pracoval, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. To mu musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době, např. dříve, než před uplynutím 3 měsíců od práce ve svátek. Dohoda nemusí být písemná.

Přednost má tedy náhradní volno, příplatek může zaměstnavatel poskytnout až po dohodě se zaměstnancem. V době čerpání náhradního volna zaměstnanec nekoná práci, nepřísluší mu proto za tuto dobu mzda, ale náhrada mzdy. Zaměstnanec tedy dostane za práci ve svátek mzdu, kterou si „vydělal“ (dosažená mzda) a náhradní volno s náhradou mzdy za tuto dobu ve výši průměrného výdělku.

Zaměstnanec se může dohodnout se zaměstnavatelem, že za dobu práce ve svátek místo náhradního volna dostane příplatek. Ten je ve výši hodinového průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu příplatek poskytne spolu s dosaženou mzdou za práci ve svátek.

I po nové právní úpravě od 1. ledna 2021 zůstala v ZP komplikovaná otázka spojená s poskytováním dovolené o svátcích. ZP v § 219 odst. 2 řeší situaci, kdy svátek připadne na den, který je jinak obvyklým pracovním dnem zaměstnance.

Zaměstnanec, který má rozvrženu směnu od pondělí do pátku v 8 hodinových směnách, požádal o dovolenou od úterý do úterý (např. od 4.7. do 11.7. letošního roku, kdy svátky připadají na středu a čtvrtek 5. a 6.7.).. Do doby čerpání dovolené mu tedy připadlo celkem 6 směn, to je 48hodin. Oba svátky se nezapočítávají do dovolené. Zaměstnanec tímto způsobem vyčerpal jen 32 hodin dovolené. Z jeho celkového práva na dovolenou se mu odečte 32 hodin dovolené a nikoliv 48 hodin dovolené, jak se mnohdy v praxi realizuje.

V personální praxi mnohdy dochází k pochybení, kdy o dovolenou připadající na svátek, požádá zaměstnanec. V těchto případech se dovolená započítává, neboť byla na žádost zaměstnance určená k čerpání výhradně na den svátku.