Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. V článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době.
Ze zákona má každý, kdo je v pracovním poměru alespoň 1 rok a odpracoval z něj minimálně 60 dní, nárok na 4 týdny dovolené ročně (tj. 20 dní při pětidenním pracovním týdnu).
Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené. Příklad: Zaměstnanec pracoval na plný úvazek od 1. ledna do 30. dubna a odpracoval tak 17 týdnů.
Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá. pracovníci pracující pod zemí (např.
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin.
Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.
Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin.
Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý.
Například, pokud zaměstnanec pracuje na plný úvazek a má sjednáno 5 týdnů dovolené ročně (tj.
(roční nárok na dovolenou v hodinách / 12) × počet měsíců, které za rok odpracujete = nárok na dovolenou v daném rocePokud změníte zaměstnání v červnu a dle smlouvy máte nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc.
Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi. Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno.
Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.
Může se stát, že si zaměstnanec nestihne dovolenou během roku vybrat, například kvůli naléhavým provozním důvodům na straně zaměstnavatele.
Důvodem nevyčerpané dovolené mohou být i překážky v práci, jako je dlouhodobá nemoc nebo rodičovská dovolená. Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla - celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku.
Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší.
Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku.
Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená.
Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou.
Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem.
Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit.
Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů.
Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.
Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil.
Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.
Dovolená a svátky v nepřetržitém provozu
Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 26. 1. 2022, sp. zn. 21 Cdo 1299/2021 vyjádřil k otázce, zda se zaměstnanci pracujícímu v nepřetržitém provozu, jemuž bylo zaměstnavatelem určeno čerpání dovolené na den, na který mu byla zaměstnavatelem v předem stanoveném rozvrhu pracovních směn určena směna, započítává tento den do dovolené, připadl-li na tento den svátek.
Tuto otázku obecně upravuje ustanovení § 219 odst. 2 zákoníku práce, dle kterého platí, že připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené; to neplatí v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat podle § 91 odst.
Dle výše uvedeného ustanovení platí pravidlo, že svátek má přednost před dovolenou a pokud je zaměstnanci určena dovolená i na den, který je státním svátkem, tento den se do dovolené nezapočítává.
Typickým příkladem tohoto ustanovení je situace, kdy zaměstnance, jehož obvyklými pracovními dny jsou pondělí až pátek, čerpá dovolenou v délce např. dvou týdnů, přičemž na čtvrtek připadne dovolená.
V takovém případě zaměstnanec čerpá 9 dní dovolené s tím, že 1 den se do dovolené nezapočítává, neboť na něj připadl státní svátek.
V uvedeném sporu zaměstnavatel nařídil dovolenou v období velikonočních svátků většímu počtu zaměstnanců, přičemž zastával názor, že se na zaměstnance pracující v nepřetržitém provozu výše uvedená úprava stanovená v § 219 odst. 2 zákoníku práce neuplatní, neboť tito zaměstnanci nemají obvyklé pracovní dny.
Zaměstnavatel argumentoval zejména tím, že u zaměstnanců pracujících v nepřetržitém provozu „z povahy provozu může být jejich pracovním dnem kterýkoliv den v týdnu, v měsíci, v roce“, že u nich proto „nelze na libovolně dlouhou dobu dopředu stanovit, zda bude určitý den jejich pracovním dnem (např. pondělí)“ a že u těchto zaměstnanců „žádný den v týdnu, v měsíci ani v roce nelze považovat za obvyklý pracovní den (tj. den, kdy jinak obvykle pracují)“.
Nejvyšší soud však výše uvedené argumentaci nepřisvědčil, přičemž zdůraznil, že při výkladu obvyklého pracovního dne nelze vycházet pouze z výkladu jazykového (jak učinil zaměstnavatel), ale je třeba zohlednit i další způsoby výkladu.
Nejvyšší soud ve výše citovaném rozhodnutí uzavřel, že: „Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci pracujícímu v nepřetržitém provozu, kterému podle předem stanoveného rozvrhu pracovních směn připadla směna na svátek, na tento den (svátek) čerpání dovolené, ve svém důsledku se tímto způsobem sám (na základě vlastního rozhodnutí) „vzdal“ možnosti přidělovat v tento den (ve svátek) tomuto zaměstnanci práci, přestože mu na tento den v předem stanoveném rozvrhu pracovních směn určil směnu.
V takovém případě není opodstatněné, aby byl zaměstnanci upřen den pracovního klidu v podobě svátku, jenž v tento den svědčí zaměstnancům, u kterých je jinak (nebýt svátku) tento den jejich obvyklým pracovním dnem, a aby se mu tento den započítával do dovolené, neboť rovněž tento zaměstnanec by jinak (nebylo-li by mu zaměstnavatelem určeno čerpání dovolené) byl povinen v tento den směnu určenou v předem stanoveném rozvrhu pracovních směn odpracovat (tento den by tedy za obvyklého běhu okolností byl jeho pracovním dnem). I na tohoto zaměstnance se proto vztahuje ustanovení § 219 odst. 2 věty první zákoníku práce a z něj vyplývající obecné pravidlo, že svátek má přednost před dovolenou.
V této souvislosti je třeba připomenout, že výše uvedené rozhodnutí se týkalo situace před novelou § 219 odst. 2 zákoníku práce, které (jak uvedeno výše) vylučuje situace, pokud zaměstnanec o dovolenou na den svátku výslovně požádá.
Důvodová zpráva k novelizované úpravě uvádí, že: „Při respektování pravidla, že připadne-li svátek do doby čerpání dovolené, nezapočítává se do dovolené, dochází v praxi k situacím, kdy zaměstnanci, jehož směna z důvodu svátku neodpadla, a byl ji proto povinen v souladu s § 91 odst. 4 ve svátek odpracovat, požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na tento den a zaměstnavatel mu vyhoví a čerpání dovolené pouze na tento den určí. V takovém případě není důvodné, aby takto poskytnutá dovolená pouze na den svátku nebyla započítána do dovolené.“
Tato úprava je účinná od 1. ledna 2021.
Byť došlo k novelizaci ustanovení § 219 odst. 2 zákoníku práce, je třeba zdůraznit, že ze závěrů výše uvedeného judikátu jednoznačně vyplývá, že ustanovení § 219 odst. 2 je obecné povahy aplikovatelné i na zaměstnance v nepřetržitém režimu.
Při posuzování správného započtení dovolené je tak třeba vždy posoudit, zda byly v konkrétním případě splněny podmínky pro nařízení práce ve svátek v souladu s ustanovením § 91 odst. 4 zákoníku práce a zda zaměstnanec o dovolenou, které zaměstnavatel následně vyhověl, požádal. Pokud tak učiní, uplatní se § 219 odst. 2 věta za středníkem.
Pokud by však v takovém případě zaměstnavatel dovolenou nařídil, aniž o ni zaměstnanec výslovně požádal, plně se uplatní závěry uvedené v citovaném rozhodnutí a svátek by měl i v tomto případě přednost před dovolenou.
Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci staršímu 18 let poskytnout nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin bezprostředně navazující na nezkrácený nepřetržitý denní odpočinek, přičemž celková doba trvání těchto odpočinků je nepřetržitým odpočinkem v týdnu.
V případech uvedených v § 90 odst. a v případě uvedeném v § 90 odst. 3 zákoníku práce, tedy je-li to nezbytné k odvrácení havárie, živelní události nebo jiné mimořádné události, popřípadě k odstranění či zmírnění jejich bezprostředních následků, a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, lze tento nepřetržitý odpočinek v týdnu zaměstnancům starších 18 let zkrátit až na 24 hodin s tím, že může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst.
V zemědělství může být dohodnuto, že nepřetržitý denní odpočinek může být zkrácen podle § 90 odst.
Se zaměstnanci ve zdravotnictví (kterými jsou lékař, zubní lékař, farmaceut nebo zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání pracující v nepřetržitém pracovním režimu v nepřetržitém provozu spojeném s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby), je možné dohodnout zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu.
V takovém případě může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst.
Zaměstnanci s 12hodinovými směnami v nepřetržitém provozu tedy nemají nárok na více dnů dovolené než zaměstnanci s 8hodinovou pracovní dobou. Protože však odpracují o 4 hodiny za den více, dostanou více peněz.
Musí ho zaměstnanci oznámit písemně, a to nejméně s 14denním předstihem - pokud to není dohodnuto jinak. Leckoho to možná překvapí, ale to, že termíny dovolené navrhujeme zaměstnavateli sami a on je schvaluje, je jen běžně zavedená praxe.
Dovolená by měla být vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni vznikl nárok. Někdy to však zaměstnanec nezvládne - například kvůli nemocenským, mateřské či rodičovské dovolené nebo kvůli péči o nemocné dítě. Jinde zase mohou být překážkou provozní důvody zaměstnavatele.
V takových případech musí zaměstnavatel stanovit termín dovolené tak, aby byla vybrána do konce dalšího roku.
Když to není možné kvůli překážkám na straně zaměstnance (nemocenská, mateřská, rodičovská nebo péče o nemocné dítě) nebo kvůli naléhavým provozním důvodům zaměstnavatele, musí zaměstnavatel stanovit termín tak, aby dovolenou bylo možné čerpat do konce následujícího kalendářního roku. Termín by měl stanovit do konce června. Jestliže to neudělá, může si termín zaměstnanec zvolit sám.
Tolik pravidla z pohledu zákona.
Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou.
Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje).
Zanechat komentář