Nárok na dovolenou při výpovědi: Co potřebujete vědět

Dali nebo dostali jste výpověď a teď nevíte, kdy fakticky do práce už nepůjdete? Klíčovým faktorem, který to může ovlivnit, je stav vaší nevyčerpané dovolené. K tomu, jak řešit nárok na dovolenou při výpovědi, ať už ze strany zaměstnavatele, nebo zaměstnance, poskytují jasné pokyny právní úpravy. Podívejme se na problematiku blíže, abyste z této situace vytěžili maximum.

Než se dostaneme k samotnému výpočtu, měli bychom si připomenout, co to nárok na dovolenou vlastně je. V České republice má každý zaměstnanec pracující na hlavní pracovní poměr právo na čtyři týdny dovolené ročně. Někteří zaměstnavatelé poskytují více - pět týdnů nebo i tzv. „sick days“.

Základní pravidla pro výpočet dovolené

Zákoník práce určuje, že dovolená se odvíjí od počtu odpracovaných měsíců v roce. Pokud zaměstnanec svůj pracovní poměr ukončí v průběhu roku, nárok na dovolenou se tedy počítá poměrně podle počtu odpracovaných měsíců. Například za jeden měsíc zaměstnání náleží zaměstnanci jedna dvanáctina roční dovolené.

Od 1. ledna 2021 se změnil systém, jak se nárok na dovolenou počítá, a který platí i dnes. Důvodem této změny bylo zajistit spravedlivější nároky pro ty, kteří pracují na směny.

• Pokud jste odpracovali celý rok, tedy 52 týdnů, máte nárok na celou dovolenou, kterou váš zaměstnavatel garantuje.
• Pokud jste odpracovali méně než 52 týdnů, dojde ke krácení dovolené při ukončení pracovního poměru.

Pojďme si ukázat výpočet na konkrétním případu. U zaměstnavatele jste odpracovali 12 týdnů.

Pro zaměstnance, kteří si chtějí nárok na dovolenou při výpovědi zjistit sami, je k dispozici řada nástrojů, jako jsou online kalkulačky dovolené. Tyto kalkulačky pracují na základě jednoduchých údajů, které zaměstnanec zadá, jako je délka pracovního poměru v roce, počet dnů dovolené, na kterou má nárok, a již vyčerpaná dovolená.

Co s nevyčerpanou dovolenou?

Zaměstnanec má několik možností.

1. Čerpání dovolené během výpovědní doby: V ideálním případě si nevyčerpanou dovolenou vybere během výpovědní doby. Například pokud výpovědní lhůta končí k poslednímu dni měsíce, ale zaměstnanec má nárok na tři dny dovolené, může odejít o tři dny dříve. Čerpání dovolené může zaměstnavatel nařídit i ve výpovědní době. Jsou zaměstnavatelé, kteří schvalují čerpání dovolené ve výpovědní lhůtě. A naopak, váš zaměstnavatel čerpání schválit nemusí z důvodu hladkého předání vaší práce, zaučení nového kolegy a podobně.
2. Proplacení dovolené: Pokud to není možné z provozních důvodů zaměstnavatele, zákon mu ukládá povinnost dovolenou proplatit. Pokud váš zaměstnavatel neschválí, abyste si vyčerpali zbývající dovolenou, dojde k proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru. Zbývající dovolenou lze proplatit pouze při ukončení pracovního poměru. Zbývající dovolená vám bude proplacena automaticky, není třeba o ni žádat, a to s poslední mzdou.
3. Převedení dovolené k novému zaměstnavateli: Zákoník práce umožňuje, abyste současného zaměstnavatele požádali o převedení zůstatku vaší dovolené k novému zaměstnavateli. Další možností je vyčerpání zbývající části dovolené po skončení pracovního poměru v novém zaměstnání, které bezprostředně navazuje na původní pracovní poměr. Zákoník práce umožňuje převod dovolené jen za podmínky, změní-li zaměstnanec zaměstnání v průběhu téhož kalendářního roku. Určení termínu čerpání převedené dovolené je už plně v kompetenci nového zaměstnavatele. Převod dovolené k čerpání u nového zaměstnavatele přichází v úvahu ovšem jen tehdy, jde-li o změnu zaměstnání v průběhu kalendářního roku, nikoliv na přelomu kalendářních roků.

Pokud zaměstnavatel nepřiděluje či nemůže přidělovat zaměstnanci práci, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel vám nemůže nařídit čerpání dovolené po dobu, kdy jste již na překážkách z důvodu na straně zaměstnavatele. Za dobu čerpání dovolené vám přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, která je splatná v obvyklých termínech pro výplatu mzdy.

Zaměstnanec může také o dovolenou požádat během výpovědní doby. I ve výpovědní době vám dovolenou může nařídit, a to minimálně 14 dní předem a písemně.

Příklad: Pro lepší představu si vezměme zaměstnance s nárokem na 25 dní dovolené ročně, který v zaměstnání zůstane 8 měsíců a dosud vyčerpal 10 dní. Nárok za měsíc je 2,08 dne (25 děleno 12). Za osm měsíců má tedy nárok na 16,64 dne, zaokrouhlíme na 17 dní. Odečteme 10 již vyčerpaných dní a zbývá 7 dní.

Pokud dostanete výpověď, stále máte nárok na čerpání nebo proplacení nevyčerpané dovolené. Pokud vám zaměstnavatel neumožní čerpat dovolenou během výpovědní doby, musí ji finančně nahradit.

Proplacení se vypočítává z průměrného denního výdělku zaměstnance. Například pokud váš průměrný denní výdělek činí 1 760 Kč a máte nárok na 10 dní dovolené, částka bude činit 17 600 Kč. Tento nárok je nezpochybnitelný, i pokud by zaměstnavatel argumentoval jinak.

Jestliže vznikne zaměstnanci právo na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku. Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v předchozím kalendářním čtvrtletí a z odpracované doby v tomto období. Průměrný výdělek se stanovuje čtyřikrát do roka k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1.

Jak se stanovuje průměrný výdělek?

• Pro průměrný výdělek zjištěný k 1. lednu kalendářního roku a používaný v I. čtvrtletí jsou rozhodující výdělkové poměry zaměstnance ze IV.
• Výdělkové poměry za I. čtvrtletí kalendářního roku ovlivňují průměrný výdělek stanovený k 1. dubnu a používaný ve II.
• Výdělkové poměry za II. čtvrtletí ovlivňují průměrný výdělek stanovený k 1. červenci a používaný ve III.
• Výdělkové poměry za III. čtvrtletí ovlivňují průměrný výdělek stanovený k 1. říjnu a používaný ve IV.

Nejlepší způsob, jak můžete předejít situaci, kdy máte jako zaměstnanec nárok na proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru, je plánování. Pokud víte, že plánujete skončit pracovní poměr, zkontrolujte svůj nárok na dovolenou a pokuste se ji vyčerpat. U dlouhodobějších plánů je výhodné dovolenou průběžně čerpat, abyste při výpovědi nezůstali s velkým zůstatkem. Při nejistotě můžete využít online kalkulačky nebo se poradit s mzdovou účetní.

Při ukončení pracovního poměru je důležité nezanedbat dovolenou. Její správné plánování a využití vám může přinést významné finanční i časové úspory. Ať už dovolenou vyčerpáte, nebo si ji necháte proplatit, rozhodně nezapomeňte svůj nárok uplatnit. Zákon je v tomto ohledu na vaší straně a správné informace vám umožní efektivně a bez zbytečných ztrát ukončit pracovní poměr.

Dovolená a soudní spory o neplatnost skončení pracovního poměru

Spory o neplatnost skončení pracovního poměru často zahrnují i nároky zaměstnance za období trvání těchto sporů. Soudy se v poslední době opakovaně zabývaly nárokem na placenou dovolenou. Rozhodovací praxe Nejvyššího soudu při výkladu této problematiky prošla v poslední době zajímavou proměnou.

Zpočátku se k přiznání tohoto nároku soudy stavěly spíše negativně, resp. byly spíše toho názoru, že zaměstnanci náleží placená dovolená pouze za skutečně odpracované období, nikoli za období vedení sporu, kdy zaměstnanec reálně nepracuje. Ve svém posledním rozhodnutí však Nejvyšší soud obrátil a nárok na placenou dovolenou uznal.

V popisovaném případě podala zaměstnankyně žalobu na neplatnost skončení pracovního poměru. Soud rozhodl, že výpověď z pracovního poměru podaná zaměstnavatelem byla neplatná. Na základě tohoto rozhodnutí zaměstnankyni přijali zpět do zaměstnání. Požádala o čerpání dovolené za období sporu, to jí zaměstnavatel zamítl, a bez souhlasu zaměstnavatele si vyčerpala dovolenou, na kterou jí měl vzniknou nárok po dobu sporu o neplatnost skončení pracovního poměru. Zaměstnkyně proto podala žalobu na náhradu platu za dobu čerpání dovolené, na kterou jí měl vzniknout nárok po dobu trvání sporu o neplatnost skončení pracovního poměru.

Argumentace žalobkyně v rámci dovolání spočívala v tom, že dosavadní rozhodovací praxe Nejvyššího soudu je v rozporu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. Nejvyšší soud proto v rámci dovolacího řízení položil v této věci předběžnou otázku Soudnímu dvoru Evropské unie (sp. zn. C-57/22, YQ v. Nejvyšší soud položil Soudnímu dvoru Evropské unie konkrétně otázku, zda: „Musí být čl. 7 odst. 1 Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES ze dne 4.

Soudní dvůr Evropské unie se při zodpovězení předběžné otázky nejdříve zabýval otázkou použitelnosti směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby, a otázkou, zda definice českého „zaměstnance“ splňuje podmínky unijní definice „pracovníka“. V této otázce Soudní dvůr Evropské unie dospěl k závěru.

Pojem „pracovníka“ nelze vykládat na základě vnitrostátních předpisů různě. Nutno každou situaci posuzovat podle objektivních kritérií. Tato kritéria charakterizují pracovní poměr s ohledem na práva a povinnosti dotčených osob. Pracovní poměr je charakteristický výkonem činnosti po určitou dobu ve prospěch jiné osoby. Pracovník se nachází ve vztahu podřízenosti vůči zaměstnavateli. Pracovník za tuto činnost pobírá odměnu (viz rozsudek Soudního dvora EU ze dne 20. listopadu 2018, Sindicatul Familia Constanţa a další, sp. zn. C-147/17). S ohledem na tyto úvahy je třeba mít za to.

Následně se Soudní dvůr Evropské unie zabýval v předběžné otázce zmiňovaným rozporem vnitrostátní rozhodovací praxe s čl. 7 odst. Pro úplnost doplňujeme, že v rámci vnitrostátní ustálené soudní praxe dosud panovala v otázce nároku na dovolenou za období sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru shoda, kdy české soudy byly spíše toho názoru, že zaměstnanci náleží dovolená pouze za skutečně odpracované období, nikoli za období sporu o neplatnost skončení pracovního poměru, kdy zaměstnanec nepracuje. Tato praxe vychází zejména z rozhodnutí Nejvyššího soudu, když například v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 5097/2016-21 ze dne 17. srpna 2017 nebo sp. zn. 21 Cdo 2343/2003 ze dne 30.

Naopak rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie byly spíše opačného názoru, který opíraly zejména o text směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby. Interpretací ustanovení čl. 7 odst. 1 uvedené směrnice se Soudní dvůr Evropské unie již zabýval například v rozhodnutí ze dne 22. září 2022, Fraport a St. Vincenz-Krankenhaus, C‑518/20 a C‑727/20, nebo ze dne 6. dubna 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C‑124/05, kdy Soudní dvůr Evropské unie upozorňuje, že zaměstnavatel musí dbát na to, aby bylo pracovníkovi „umožněno uplatnit nárok na dovolenou za kalendářní rok“, a že „zaměstnavatel, který pracovníkovi neumožní uplatnit jeho nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, musí nést důsledky svého jednání (viz bod 38 rozsudku sp. zn. C-57/22 s odkazem na rozsudky sp. zn. C 518/20 a sp. zn.

Skutečnost, že dotyčný zaměstnanec v době ode dne neplatného rozvázání pracovního poměru do dne, kdy do něj byl znovu přijat, pro zaměstnavatele skutečně nepracoval, je důsledkem jednání zaměstnavatele, které vedlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru. Z toho vyplývá, že doba ode dne neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnance do dne, kdy do něj byl znovu přijat, resp. Soudní dvůr Evropské unie rozhodl o předběžné otázce.

Na základě tohoto rozhodnutí Nejvyšší soud České republiky rozhodl. Případ se týkal řízení mezi zaměstnankyní a Ředitelstvím silnic a dálnic ČR. Nejvyšší soud vynesl rozsudek č. j. 21 Cdo 2124/2021-222 ze dne 13. prosince 2023. Rozhodl, že rozsudky Městského a Krajského soudu v Brně nejsou správné.

Nejvyšší soud v tomto rozsudku však současně upozornil, že Soudní dvůr Evropské unie při závazném výkladu čl. 7 Směrnice již v rozsudku ze dne 25. června 2020, Varchoven kasacionen sad na Republika Bulgaria a Iccrea Banca, C-762/18 a C-37/19 připustil výjimku ze stanoveného pravidla v případě, kdy zaměstnanec v období, v němž byl veden spor o platnost rozvázání pracovního poměru, vykonával podle pracovní smlouvy práci pro jiného zaměstnavatele, a vznikl mu nárok na dovolenou u tohoto zaměstnavatele.

S ohledem na výše uvedené lze tedy dojít k závěru, že zaměstnanec má za období sporu nárok na dovolenou, příp. na její náhradu, přičemž se na dovolenou uplatní ustanovení o dovolené podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Výjimkou je případ, kdy bude zaměstnanec v období sporu vykonávat jinou práci.

Je nepochybné, že Nejvyšší soud se svým rozhodnutím přibližuje výkladové praxi Soudního dvora Evropské unie. Jsme však toho názoru, že toto rozhodnutí výklad § 69 zákoníku práce, pokud jde o nároky zaměstnance po dobu sporu, činí ještě více nepřehledným. Zákonodárci by měli zvážit novelizaci tohoto ustanovení. Kompenzace za dobu sporu by měla být přehledná a spravedlivá. Novelizace by měla zajistit spravedlivé podmínky pro obě strany. Tím by se předešlo komplikacím a nesrovnalostem.

Při podání výpovědi ze strany zaměstnance mohou na pracovišti vznikat spory, kdy se v krajních případech zaměstnavatel uchýlí ke krokům, které přesahují běžný rámec jeho práv. Pokud jste se dostali do situace, kdy vám zaměstnavatel nechce proplatit dovolenou, aniž by vám umožnil si ji vybrat, obraťte se na odborníky.

Zákoník práce mluví jasně - zaměstnanci podle něj mají právo na finanční náhradu za nevyčerpanou dovolenou. Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nemá na nárok zaměstnance žádný vliv - i pokud dostane zaměstnanec výpověď, stále mu zůstává nárok na proplacení dovolené, pokud si ji nemůže vybrat.

Pokud má zaměstnanec víceméně stále stejně vysoký měsíční příjem, nebude příliš velký rozdíl. Jenomže představme si, že zaměstnanec dostal např. za některý měsíc 3. čtvrtletí roku 2024 vysokou mimořádnou odměnu. A ta mu výrazně navýší průměrný příjem za 3. čtvrtletí 2024. Proto bude mít i vyšší mzdovou náhradu za dovolenou, když se bude počítat podle příjmů ze 3. čtvrtletí 2024, oproti tomu, když se bude počítat z nižších příjmů za 4.

Obvyklou praxí je nařízení čerpání dovolené ještě před skončením pracovního poměru. Musí však být dodrženy podmínky stanovené zákoníkem práce, tj.

Může se stát, že svůj pracovní poměr ukončíte a zjistíte, že jste vyčerpali více dovolené, než na jakou vám za odpracovaný čas vznikl nárok.

Dlouho diskutovaná tzv. flexinovela, která novelizuje zákoník práce a další právní předpisy, přináší řadu důležitých změn v oblasti pracovněprávních vztahů. Nejenže zákoník práce umožňuje zaměstnavatelům jednostranně rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí, případně takový pracovní poměr okamžitě zrušit, pouze z důvodů, které vypočítává v ust. § 52 a § 55 zákoníku práce, navíc v některých případech omezuje i dobu, během které musí zaměstnavatel učinit právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru.

Pokud by však měl zaměstnanec k dispozici ještě nevyčerpanou dovolenou z loňského roku 2023 (nebo dokonce dovolenou převedenou z let předchozích), aniž by zaměstnavatel určil termín jejího čerpání, třeba právě na dobu před skončením pracovního poměru, může si dobu čerpání dovolené určit sám zaměstnanec. Takto si může zaměstnanec rozhodnout o čerpání loňské a starší dovolené.

Zaměstnanecké výhody a ukončení pracovního poměru

Otázka poskytování výhod ze strany zaměstnavatele má několik aspektů. Některé zaměstnanecké výhody plynou přímo ze zákona. Jestliže výhody nevyplývají ze zákona, je pak na rozhodnutí zaměstnavatele, zda je poskytne a za jakých podmínek.

Zaměstnavatel není povinen poskytovat příspěvek na stravování. Pokud tak činí, konkrétní podmínky se zpravidla řeší v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. Pokud jsou stravenky poskytovány dopředu, učiní se následně vyrovnání, aby zaměstnavatel zjistil, zda má ještě další stravenky poskytnout nebo zda má zaměstnanci strhnout adekvátní částku ze mzdy. Papírové stravenky mají obvykle platnost do konce příslušného kalendářního roku. V případě stravenkového paušálu vám firma vyplácí přímo peněžní částku, a je na vaší volbě, jak tyto peníze využijete. I stravenkový paušál se vyplácí za odpracované směny a zaměstnavatel může určit nebo se se zaměstnancem dohodnout, zda bude vyplácen předem či zpětně.

Oblíbeným zaměstnaneckým benefitem je poskytování vzdělávacích kurzů, typicky jazykových (např. Pokud takovou výhodu čerpáte, podívejte se do vnitřního předpisu (pokud neexistuje dohoda mezi vámi a zaměstnavatelem), do kdy je možné čerpat tento příspěvek.

Váš pracovní poměr skončil, ale vaše MultiSport karta je stále platná? V prvé řadě záleží na dohodě mezi vaším zaměstnavatelem a společností, která tuto výhodu poskytuje.

Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání.

Na začátek si připomeneme, že nárok na dovolenou zaměstnanci nikdy nezaniká. Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal.

Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě. Ne vždy ale zaměstnanec stihne všechnu dovolenou vybrat.

Pokud nastane situace, kdy zaměstnance propouštíte pro nadbytečnost, kvůli organizačním změnám a podobně, obvykle jde o překážku v práci. Místo toho ale můžete zaměstnanci přikázat čerpání dovolené.

Pokud u vás zaměstnanec končí k 31. 12. a od 1. 1. Není možné ani proplácení dovolené po mateřské. Pokud o čerpání dovolené po mateřské dovolené žena požádá, zaměstnavatel jí musí vyhovět.

Kompenzace za nevyčerpanou dovolenou se počítá stejně jako náhrada mzdy za dovolenou - odpovídá tedy výši průměrného hrubého výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1.

Nezapomeňte, že pokud zaměstnanec končí během roku, nárok na dovolenou se mu poměrově krátí podle toho, kolik dnů bude mít při odchodu odpracováno.

Evidenci dovolené zaměstnanců a výpočet náhrady za nevyčerpanou dovolenou vám usnadní mzdové systémy.

Pokud vám zaměstnavatel neumožní čerpat dovolenou během výpovědní doby, musí ji finančně nahradit.