Změna zaměstnání se vždy dotkne řádné dovolené zaměstnance. Vždy záleží na okolnostech a na vůli zúčastněných stran. Tento článek se zabývá problematikou dovolené při změně zaměstnání v průběhu roku, kterou se rozumí skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele a vznik nového pracovního poměru u dalšího zaměstnavatele.
Podle současného znění zákoníku práce může být proplacena pouze při skončení pracovního poměru. V praxi je obvyklé, že před skončením pracovního poměru zaměstnanec zbylou dovolenou vyčerpá. Zákoník práce umožňuje, aby si i v případě skončení jednoho pracovního poměru mohl zaměstnanec dovolenou nebo její část část vyčerpat v novém zaměstnání.
Převod dovolené k novému zaměstnavateli
Převádět dovolenou od jednoho zaměstnavatele k druhému je možné za předpokladu, že zaměstnanci právo na tuto dovolenou vzniklo a že se na převodu dovolené zaměstnavatelé dohodli, tedy si odsouhlasili i výši náhrady mzdy (tzv. refundaci) za dovolenou. Za dobu čerpání dovolené náleží náhrada mzdy ve výši takového průměrného výdělku, jakého dosáhne zaměstnanec u zaměstnavatele, který mu dovolenou poskytuje (nový zaměstnavatel).
Ovšem jedná se o dohodu a oba zaměstnavatelé s výší refundace v okamžiku převodu dovolené a podpisu dohody souhlasili. Zcela pochopitelně není tento postup v praxi příliš využíván. Uplatní se především v situaci převodu či přechodu zaměstnanců. Navíc se využije jen při změně v průběhu kalendářního roku, nikoliv tedy na konci jednoho a na počátku roku následujícího.
Pokud tedy zaměstnanec končí pracovní poměr 31. 12. a nový sjednal od 1. 1. následujícího roku, resp. Zaměstnanec, který si v důsledku skončení zaměstnání nestihl vyčerpat dovolenou, na kterou mu vzniklo právo, má nárok na její proplacení. Dostane tak peníze - náhradu mzdy za dovolenou, i když mu už nebude poskytnuto volno. Je to jediný případ, kdy může být zaměstnancům nevyčerpaná dovolená tzv. proplacena.
Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu nový zaměstnavatel poskytnout dovolenou nebo část dovolené, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele. Takto převedena ale může být jenom dovolená, pokud ke změně zaměstnání dochází v průběhu kalendářního roku, nikoliv na konci jednoho a na počátku následujícího kalendářního roku. Takže lze vyřešit situaci, když zaměstnanec končí třeba v květnu u dosavadní firmy a v červnu nastupuje k nové firmě a třeba hned v červenci chce čerpat delší dovolenou.
Pokud však končí dosavadní pracovní poměr 31. prosince a nový začíná od 1. Ulehčení převodů dovolené mezi dvěma zaměstnáními spočívá v tom, že pracovní poměry na sebe nemusí bezprostředně navazovat, jak to dříve zákoník práce vyžadoval. Výjimka byla možná pouze v případě, kdy mezi skončením jednoho pracovního poměru a vznikem druhého pracovního poměru byly dny nepřetržitého odpočinku v týdnu (zpravidla sobota a neděle) nebo státní svátek.
Stačil ale jeden jediný běžný pracovní den navíc a dohoda o převodu dovolené nebyla možná, protože pracovní poměry na sebe bezprostředně nenavazovaly.
Ustanovení § 221 zákoníku práce upravuje dovolenou zaměstnance při změně zaměstnání. Smyslem tohoto ustanovení je zachovat dovolenou, na níž vzniklo zaměstnanci právo i při změně zaměstnání, za účelem jejího čerpání u nového zaměstnavatele. Z ust. § 221 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanec může požádat, mění-li v průběhu kalendářního roku zaměstnání, aby mu nový zaměstnavatel poskytl dovolenou nebo její část, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele. Zaměstnavatel nemá povinnost žádosti vyhovět.
Nezbytným předpokladem je vzájemná dohoda zaměstnance i obou zaměstnavatelů. Dovolená přechází k novénu zaměstnavateli, který by se měl domluvit s dosavadním zaměstnavatelem na úhradě náhrady mzdy (platu) za dovolenou.
O převod dovolené jde i při změně zaměstnání v průběhu kalendářního roku (§ 221 zákoníku práce), pokud se oba zaměstnavatelé (stávající a nový zaměstnavatel) dohodnou na úhradě náhrady mzdy nebo platu za tu část dovolené, na kterou by zaměstnanci u příslušného zaměstnavatele nevzniklo právo. Podmínkou je, že o tento postup požádá zaměstnanec nejpozději před skončením pracovního poměru. Touto úpravou se má zejména umožnit, aby si zaměstnanec mohl vybrat celou dovolenou, časově situovanou z různých rodinných a osobních důvodů do období pracovního poměru u nového zaměstnavatele.
Není však povinností obou zaměstnavatelů s tímto postupem souhlasit. Změnou zaměstnání se rozumí skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a nástup zaměstnance do pracovního poměru u nového zaměstnavatele.
Zákoník práce však v ust. § 221 umožňuje, aby si i v případě skončení (jednoho) pracovního poměru mohl zaměstnanec za stanovených podmínek dovolenou resp. její zbývající část vyčerpat ve volnu, tedy až po skončení dosavadního pracovního poměru - již v novém (dalším) zaměstnání. Určení termínu dovolené, tedy doby, kdy bude čerpána, je však již plně v kompetenci nového zaměstnavatele.
Převod dovolené k čerpání u nového zaměstnavatele však přichází v úvahu jen tehdy, jde-li o změnu zaměstnání v průběhu kalendářního roku, nikoliv tedy na konci jednoho a na počátku následujícího roku. Jestliže tedy zaměstnanec končí pracovní poměr 31. 12. a nový sjednal od 1. 1. následujícího roku resp.
Klíčový je pojem „bezprostředně“. Je třeba jej vyložit tak, že mezi oběma pracovními poměry nesmí být žádná doba, po kterou by některý z těchto pracovních poměrů netrval (neexistoval). Pouze v případě, kdy mezi skončením jednoho pracovního poměru a vznikem druhého pracovního poměru jsou dny nepřetržitého odpočinku v týdnu (zpravidla sobota a neděle) nebo svátek, lze takovou změnu zaměstnání považovat za bezprostředně na sebe navazující.
Zákonu tak vyhovuje např. situace, jestliže zaměstnanec naposledy pracoval pro dosavadního zaměstnavatele v pátek 29. dubna 2011, jeho pracovní poměr skončil v sobotu 30. dubna 2011, k výkonu práce u nového zaměstnavatele nastoupil v pondělí 2. května 2011, ať již byl (formálně) jako den nástupu do práce (a proto i den vzniku pracovního poměru) sjednán v pracovní smlouvě 1. nebo 2. květen 2011.
Pokud by mezi dvěma pracovními poměry byl byť jen jeden jediný další den (jestliže by jako den nástupu do práce bylo v uvedeném příkladě sjednáno až úterý 3. května 2011), nešlo by o bezprostřední navázání pracovních poměrů. Pokud pracovní poměr zaměstnanci skončil ve čtvrtek 30. června 2011, bylo třeba, aby mohlo dojít k převedení dovolené ve smyslu ust. § 221 zákoníku práce, do nového pracovního poměru nastoupit (ihned) v pátek 1. července 2011, nikoliv až třeba v pondělí 4. července nebo dokonce až ve čtvrtek 7. července (po státních svátcích 5. a 6. července) či v pondělí 11.
Poměrná část dovolené (náležející zaměstnanci, jehož pracovní poměr netrval u zaměstnavatele nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku) přísluší ve smyslu ust. § 212 odst. 3 zákoníku práce zaměstnanci, a to v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok, též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují; zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele.
Z čistě právního pohledu je tato úprava nadbytečná, protože pokud není určité jednání zakázáno, je možné se dohodnout i na odchylné úpravě, a i kdyby výslovná úprava § 221 ZP nebyla, byl by tento postup možný. I když výslovná úprava existuje, v praxi se toto ustanovení využívá zřídka, a to proto, že k tomuto postupu je potřebné, aby se oba zaměstnavatelé, tj. jak původní, tak i nový, na tomto postupu dohodli.
Jestliže pracovní poměr zaměstnance skončí, je zaměstnavatel podle § 222 odst. 2 ZP povinen zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Poskytování náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou je přípustné pouze v tomto jediném případě při skončení pracovního poměru; v ostatních případech musí zaměstnavatel dovolenou fakticky určit k čerpání.
V § 221 ZP je pro případ skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele upravena výjimka z tohoto pravidla, a to v tom smyslu, že dojde-li k dohodě dosavadního zaměstnavatele (zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec pracovní poměr končí) a nového zaměstnavatele (kam zaměstnanec do pracovního poměru nastupuje), tak dosavadní zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou neposkytuje, protože dovolenou v této části mu bude poskytovat nový zaměstnavatel, a ten mu za dobu čerpání dovolené musí poskytnout náhradu mzdy nebo platu.
A právě ujednání o tom, jakou částku na náhradě mzdy či platu dosavadní zaměstnavatel novému poskytne, je také předmětem jednání a obsahem sjednané dohody mezi zaměstnavateli.
Pravidla převedení dovolené k novému zaměstnavateli
- převedení dovolené se použije pouze v případě, že má zaměstnanec sjednán u dosavadního i nového zaměstnavatele pracovní poměr, dovolená je totiž ze zákona právem vznikajícím zaměstnanci pouze v pracovním poměru,
- zaměstnanec musí mít u dosavadního zaměstnavatele nevyčerpanou dovolenou,
- zaměstnanec musí o převedení dovolené požádat svého dosavadního zaměstnavatele, bez žádosti zaměstnance se postup podle § 221 ZP neuplatní,
- dosavadní a nový zaměstnavatel musí mít zájem se na převedení dovolené dohodnout. To v sobě zahrnuje i to, že zaměstnanec musí mít již sjednánu pracovní smlouvu s jiným zaměstnavatelem a musí také dosavadnímu zaměstnavateli sdělit, ke kterému zaměstnavateli nastupuje.
Pokud zaměstnanec nebude mít zájem, aby jeho dosavadní zaměstnavatel věděl, ke kterému zaměstnavateli nastupuje, nelze vůbec o ničem jednat, ze strany původního i nového zaměstnavatele se jedná o dobrovolnou záležitost, ani jeden z nich není povinen dohodu sjednat, není ostatně povinen o převedení dovolené ani jednat.
Podmínky pro převod dovolené
Pro shrnutí, aby mohl být převod dovolené realizován, musí být splněny následující podmínky:
- Zaměstnanec musí o převod dovolené požádat nejpozději před skončením dosavadního pracovního poměru.
- Oba zaměstnavatelé se musí dohodnout na výši úhrady náhrady mzdy (refundaci) za tu část dovolené, na niž vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele.
Od roku 2021 se již nevyžaduje bezprostřední návaznost skončení předchozího pracovního poměru a vzniku nového u jiného zaměstnavatele.
Pro názornost uvádíme tabulku s příkladem:
| Zaměstnanec | Původní zaměstnavatel | Nový zaměstnavatel | Výsledek |
|---|---|---|---|
| Jan Novák | Ukončení PP 30. června | Nástup do PP 1. července | Možný převod dovolené |
| Petr Svoboda | Ukončení PP 31. prosince | Nástup do PP 1. ledna | Převod dovolené není možný |
| Eva Dvořáková | Ukončení PP 30. dubna (pátek) | Nástup do PP 3. května (pondělí) | Možný převod dovolené (víkend) |
Zanechat komentář