Dovolená při ukončení pracovního poměru: Podmínky a nároky v České republice

Ukončení pracovního poměru s sebou přináší řadu změn a povinností. Proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru je jedním z důležitých kroků, kterými se zaměstnanec může vyhnout ztrátě části své mzdy. K tomu, jak řešit nárok na dovolenou při výpovědi, ať už ze strany zaměstnavatele, nebo zaměstnance, poskytují jasné pokyny právní úpravy.

Než se dostaneme k samotnému výpočtu, měli bychom si připomenout, co to nárok na dovolenou vlastně je. V České republice má každý zaměstnanec pracující na hlavní pracovní poměr právo na čtyři týdny dovolené ročně. Pokud zaměstnanec svůj pracovní poměr ukončí v průběhu roku, nárok na dovolenou se tedy počítá poměrně podle počtu odpracovaných měsíců.

Zákoník práce mluví jasně - zaměstnanci podle něj mají právo na finanční náhradu za nevyčerpanou dovolenou. Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nemá na nárok zaměstnance žádný vliv - i pokud dostane zaměstnanec výpověď, stále mu zůstává nárok na proplacení dovolené, pokud si ji nemůže vybrat. Zaměstnanec může také o dovolenou požádat během výpovědní doby.

V ideálním případě by měl zaměstnanec čerpat dovolenou během výpovědní doby. To znamená, že neskončí až k poslednímu dni daného měsíce, ale odejde například o tři dny dříve. Ne vždy je však možné, aby si zaměstnanec zbytek dovolené vybral, ať už z důvodu pracovních povinností nebo provozních potřeb zaměstnavatele. Takže pokud si nemůže zbytek dovolené vybrat, má zaměstnanec ze zákona nárok na proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru.

Končíte ve stávajícím zaměstnání a stále máte nevyčerpanou dovolenou. Nejprve si spočítáme, zda opravdu na dovolenou máte nárok, abyste nebyli nepříjemně překvapeni. Vysvětlíme si, kdy si dovolenou můžete ve výpovědní době vybrat. Vysvětlíme si, že zaměstnavatel vám čerpání může nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě.

Výpočet nároku na dovolenou při ukončení pracovního poměru

Od 1. ledna 2021 se změnil systém, jak se nárok na dovolenou počítá, a který platí i dnes. Důvodem této změny bylo zajistit spravedlivější nároky pro ty, kteří pracují na směny.

👉 Pokud jste odpracovali celý rok, tedy 52 týdnů, máte nárok na celou dovolenou, kterou váš zaměstnavatel garantuje.

👉 Pokud jste odpracovali méně než 52 týdnů, dojde ke krácení dovolené při ukončení pracovního poměru.

Pojďme si ukázat výpočet na konkrétním případu. U zaměstnavatele jste odpracovali 12 týdnů.

Připomínáme, že na dovolenou můžete nastoupit pouze, pokud je schválena zaměstnavatelem. Zaměstnavatel dle zákona určuje čerpání dovolené. Jsou zaměstnavatelé, kteří schvalují čerpání dovolené ve výpovědní lhůtě. A naopak, váš zaměstnavatel čerpání schválit nemusí z důvodu hladkého předání vaší práce, zaučení nového kolegy a podobně.

Pokud váš zaměstnavatel neschválí, abyste si vyčerpali zbývající dovolenou, dojde k proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru. Zbývající dovolenou lze proplatit pouze při ukončení pracovního poměru.

Zbývající dovolená vám bude proplacena automaticky, není třeba o ni žádat, a to s poslední mzdou. I ve výpovědní době vám dovolenou může nařídit, a to minimálně 14 dní předem a písemně.

Zákoník práce umožňuje, abyste současného zaměstnavatele požádali o převedení zůstatku vaší dovolené k novému zaměstnavateli.

Zaměstnavatel není povinen dovolenou schválit, i když na ni máte nárok. Po překročení této hranice se dovolená krátí - za každých 21 zameškaných směn o 1/12 ročního nároku.

Pokud vám při ukončení pracovního poměru zůstane nevyčerpaná dovolená, zaměstnavatel je povinen vám ji proplatit. Výše této náhrady se určuje podle průměrného výdělku. Náhrada za nevyčerpanou dovolenou se vyplácí ve výši průměrného výdělku (§ 222 zákoníku práce). Pokud zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se tzv.

Představte si, že jste podali výpověď v květnu a máte nevyčerpaných 10 dní dovolené. Při výpočtu zbylé dovolené je třeba vzít v úvahu, kolik měsíců jste v daném kalendářním roce odpracovali.

Pro zaměstnance, kteří si chtějí nárok na dovolenou při výpovědi zjistit sami, je k dispozici řada nástrojů, jako jsou online kalkulačky dovolené. Tyto kalkulačky pracují na základě jednoduchých údajů, které zaměstnanec zadá, jako je délka pracovního poměru v roce, počet dnů dovolené, na kterou má nárok, a již vyčerpaná dovolená.

Ne vždy ale zaměstnanec stihne všechnu dovolenou vybrat. Pokud nastane situace, kdy zaměstnance propouštíte pro nadbytečnost, kvůli organizačním změnám a podobně, obvykle jde o překážku v práci. Místo toho ale můžete zaměstnanci přikázat čerpání dovolené.

Další možností je převedení dovolené k novému zaměstnavateli. O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu. Pokud u vás zaměstnanec končí k 31. 12. a od 1. 1.

Kompenzace za nevyčerpanou dovolenou se počítá stejně jako náhrada mzdy za dovolenou - odpovídá tedy výši průměrného hrubého výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1.

Nezapomeňte, že pokud zaměstnanec končí během roku, nárok na dovolenou se mu poměrově krátí podle toho, kolik dnů bude mít při odchodu odpracováno.

Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal. Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě.

Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání.

Pokud nastane situace, kdy zaměstnance propouštíte pro nadbytečnost, kvůli organizačním změnám a podobně, obvykle jde o překážku v práci. Místo toho ale můžete zaměstnanci přikázat čerpání dovolené.

Jestliže byl zaměstnanec uvolněn pro výkon veřejné funkce, je povinna mu dovolenou nebo její část nebo nevyčerpanou část od předcházejícího zaměstnavatele poskytnout právnická nebo fyzická osoba, pro kterou je uvolněný zaměstnanec činný (například územní samosprávný celek). Naopak v případě, že si zaměstnanec nevyčerpal dovolenou nebo její část u právnické nebo fyzické osoby, pro kterou byl činný, musí mu ji poskytnout zaměstnavatel, ke kterému se vrátí po svém uvolnění.

Jestliže výhody nevyplývají ze zákona, je pak na rozhodnutí zaměstnavatele, zda je poskytne a za jakých podmínek. Obvyklou praxí je nařízení čerpání dovolené ještě před skončením pracovního poměru. Musí však být dodrženy podmínky stanovené zákoníkem práce, tj.

Je třeba dávat pozor na situaci, kdy vám zaměstnavatel z organizačních důvodů na jeho straně, které mají za následek zánik pracovního poměru, nepřiděluje práci. „Pokud v takovém případě zaměstnavatel nepřiděluje či nemůže přidělovat zaměstnanci práci, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele.

Zaměstnavatel vám nemůže nařídit čerpání dovolené po dobu, kdy jste již na překážkách z důvodu na straně zaměstnavatele. Za dobu čerpání dovolené vám přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, která je splatná v obvyklých termínech pro výplatu mzdy.

Stejná lhůta platí i pro zaměstnance, pokud si chce určit čerpání starší dovolené (např.

I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.). Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené.

Důvody pro krácení nelze přenášet do následujícího roku. Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu.

Zákoník práce uvádí ještě jednu možnost, a to převod dovolené mezi firmami. Nový zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout dovolenou, na kterou zaměstnanci vznikl nárok u předešlého zaměstnavatele.

Může se stát, že svůj pracovní poměr ukončíte a zjistíte, že jste vyčerpali více dovolené, než na jakou vám za odpracovaný čas vznikl nárok.

Mateřská dovolená a její vliv na dovolenou

Mateřská dovolená se pro účely výpočtu dovolené počítá celá jako výkon práce - žena na mateřské má stejný nárok na dovolenou, jako kdyby pracovala. Mateřská trvá zpravidla 28 týdnů, takže když žena nastoupí na mateřskou např. 1.

Žena si většinou po skončení mateřské dočerpá zůstatek zákonné dovolené než nastoupí na rodičovskou. Za dobu mateřské dovolené se dovolená nekrátí, protože se počítá jako výkon práce.

Magda má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. 1. ledna nastoupí na mateřskou dovolenou, která jí končí k 15. červenci (28 týdnů). Požádá zaměstnavatele o čerpání dovolené před nástupem na rodičovskou, a protože odpracovala více jak 12 týdnů, bude se jí pro výpočet dovolené počítat i rodičovská v délce 20 týdnů.

Sára nastoupila na mateřskou dovolenou v loňském roce a ta jí končí 31. ledna letošního roku. Také chce před nástupem na rodičovskou čerpat dovolenou. Protože ale v letošním roce neodpracovala 12 týdnů, nemůže se jí do nároku na dovolenou započítat 20 týdnů stejně jako Magdě a dovolená se jí tak bude krátit.

I přes řadu počátečních nesouhlasných stanovisek lze konstatovat, že tato úprava přispěla k plnění hlavního účelu dovolené, kterým je zajištění odpočinku po vykonané práci a tím i větší bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců. Lze tak dovodit ze skutečnosti, že počet případů, kdy nebyla dovolená vyčerpána ani do konce příštího kalendářního roku, se v praxi značně snížil.

Určení čerpání dovolené

Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel určuje dobu čerpání dovolené podle plánu dovolených stanoveného s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku. Znamená to, že:

• při určování doby čerpání dovolené má dominantní postavení zaměstnavatel,
• zaměstnavatel by měl určit dobu čerpání dovolené tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce toho kalendářního roku, za který nárok na ni vznikl.

Zákon současně připouští dvě výjimky, kdy při určování doby čerpání dovolené zaměstnavatel své dominantní postavení ztrácí. Jde o případ:

• kdy zaměstnankyně požádala zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na zotavenou tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené; v takovém případě je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět,
• uvedený v § 109 odst. 2 zákoníku práce, kdy v případě, že zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu na dovolenou první pracovní den v měsíci listopadu (tzv.

Právní důsledky nevyčerpání dovolené

Pokud si zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že zaměstnavatel neurčil její čerpání, nebo pro překážky v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout ji zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku.

Zaměstnavatel je však povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok.

Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci alespoň 4 týdny dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání překážky v práci. Nevyčerpá-li zaměstnanec uvedené 4 týdny dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká.

Čerpání dovolené v rozsahu 4 týdnů

Ze shora uvedeného vyplývá, že zákoník práce rozlišuje situace, kdy jde o dovolenou v rozsahu 4 týdnů a dovolenou přesahující 4 týdny. V souvislosti s dovolenou v rozsahu 4 týdnů zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel má povinnost určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud:

• pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok,
• na ně má zaměstnanec nárok.

Znamená to, že pokud pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli netrval po celý kalendářní rok, popřípadě pokud sice pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, ale zaměstnanci nárok alespoň na 4 týdny dovolené nevznikl, zaměstnavatel povinnost určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené nemá.

Jestliže zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v příslušném kalendářním roce, pokud pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a pokud mu nárok alespoň na 4 týdny dovolené vznikl, má možnost mu ji určit do 31. října příštího kalendářního roku tak, aby do konce tohoto příštího kalendářního roku došlo k faktickému čerpání dovolené.

V případě, že zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené v rozsahu 4 týdnů do 31. října příštího kalendářního roku tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce tohoto příštího kalendářního roku, nástup dovolené je určen ze zákona, a to prvním pracovním dnem v měsíci listopadu. V případě překážky v práci první pracovní den v měsíci listopadu (pracovní neschopnost, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené) nastane čerpání této dovolené "ze zákona" prvním pracovním dnem po odpadnutí takové překážky, ovšem pouze do konce tohoto příštího kalendářního roku. V případě, že zaměstnanec nevyčerpá uvedené 4 týdny dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká.

V praxi by však mělo k případům zániku nároku na 4 týdny dovolené docházet pouze výjimečně; jde zejména o případy dlouhodobé pracovní neschopnosti, nebo případy čerpání mateřské či rodičovské dovolené.

Čerpání dovolené přesahující 4 týdny

Zákoník práce s účinností od 1. října 2004 stanoví, že pokud jde o čerpání dovolené, která přesahuje 4 týdny, v případě nevyčerpání této části dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, může být s písemným souhlasem zaměstnance tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.

Pokud tedy zaměstnanec nevyčerpá dovolenou přesahující 4 týdny ani do konce příštího kalendářního roku, má možnost:

• čerpat tuto část dovolené až do konce dalšího (tj. přespříštího) kalendářního roku, pokud s tím bude písemně souhlasit, anebo
• uplynutím příštího kalendářního roku mu vznikne nárok na náhradu mzdy za tuto část nevyčerpané dovolené.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou

K poskytování náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou by mělo docházet pouze ve zcela výjimečných případech, protože náhrada mzdy za dovolenou, bez jejího skutečného čerpání, není v souladu s požadavkem bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců.

Zákoník práce v § 110b odst. 2 stanoví, že náhradu mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru.

Náhradu mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, je zaměstnavatel povinen poskytnout nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího (resp. přespříštího) kalendářního roku.

Z uvedeného lze dovodit, že i v souvislosti s náhradou mzdy za nevyčerpanou dovolenou zákoník práce rozlišuje dvě situace:

• náhrada mzdy za dovolenou v rozsahu 4 týdnů,
• náhrada mzdy za dovolenou přesahující 4 týdny.

V souvislosti s náhradou mzdy v rozsahu 4 týdnů zákoník práce připouští možnost takové náhrady pouze v případě skončení pracovního poměru.

Příklady

• Zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku. Jak postupovat v případě, že zaměstnanec nezačne čerpat dovolenou prvním pracovním dnem po 31. říjnu příštího kalendářního roku, aniž by mu v tom bránila překážka v práci?

  V takových případech se má za to, že zaměstnanec dovolenou čerpá. Již podle dosavadní právní úpravy byly případy, kdy zaměstnavatel určil dobu čerpání dovolené, avšak zaměstnanec přesto dovolenou nečerpal a chodil do práce, posuzovány jako kdyby zaměstnanec dovolenou čerpal.

• Jak postupovat v případě, že zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou tak, že doba jejího čerpání spadá do konce příštího kalendářního roku, tj. do konce roku 2006? Může tato zaměstnankyně dovolenou čerpat?

  Zaměstnankyně má možnost v takovém případě požádat zaměstnavatele o přerušení rodičovské dovolené a nastoupení dovolené na zotavenou. Zákon však neukládá zaměstnavateli povinnost takové žádosti zaměstnankyně vyhovět. K minimalizování situací, kdy zaměstnankyně nevyčerpají dovolenou ani do konce příštího kalendářního roku, lze zaměstnankyním čerpajícím mateřskou dovolenou doporučit, aby požádaly zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na zotavenou tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené. Jestliže zaměstnavatel nevyhoví žádosti zaměstnankyně o přerušení rodičovské dovolené za účelem čerpání dovolené na zotavenou, uplynutím příštího kalendářního roku nárok na tuto dovolenou zaniká.

• Zaměstnanci vznikl v roce 2004 nárok na 5 týdnů dovolené. Z tohoto nároku vyčerpal 4 týdny do konce roku 2004. Lze uplynutím roku 2005 za 5. týden dovolené poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou?

  Jestliže zaměstnanec nedá písemný souhlas s převedením tohoto 5. týdne dovolené do dalšího, tj. přespříštího kalendářního roku (tj. do roku 2006), vznikne mu v lednu roku 2006 nárok na náhradu mzdy za nevyčerpaný týden dovolené z roku 2004.

• Z důvodu neurčení doby čerpání alespoň 4 týdnů dovolené zaměstnavatelem ani do konce října příštího kalendářního roku je zaměstnanec povinen nastoupit čerpání dovolené prvním pracovním dnem v měsíci listopadu tohoto příštího kalendářního roku. Je možné, aby zaměstnanec nastoupit dovolenou kdykoliv v termínu od 1. listopadu příštího kalendářního roku do konce tohoto příštího kalendářního roku?

  Ze znění § 109 odst. 2 zákoníku práce jednoznačně vyplývá, že pokud zaměstnavatel neurčil zaměstnanci 4 týdny dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu na tuto dovolenou nebo její část následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu na dovolenou nebrání překážky v práci. Jestliže tak zaměstnanci v nástupu na dovolenou nebrání překážky v práci, je povinen první pracovní den v měsíci listopadu tohoto příštího kalendářního roku dovolenou nastoupit; výběr termínu čerpání dovolené zákon v této souvislosti neumožňuje.

• Zaměstnavatel neměl možnost z vážných provozních důvodů určit zaměstnanci dovolenou, na kterou mu vznikl nárok v příslušném kalendářním roce, ani do konce října příštího kalendářního roku. Může zaměstnanec nastoupit "dovolenou ze zákona", když v té době ještě existují u zaměstnavatele vážné provozní důvody?

  Z platné právní úpravy vyplývá, že i v případě, že zaměstnavatel má vážné provozní důvody, pro které neurčil zaměstnanci čerpání dovolené ani do konce října příštího kalendářního roku, a tyto důvody přetrvávají i po 31. říjnu příštího kalendářního roku, je zaměstnanec povinen nastoupit dovolenou do rozsahu 4 týdnů. Pokud by zaměstnavatel v nástupu dovolené po 31.

Zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání.

Pokud jste se dostali do situace, kdy vám zaměstnavatel nechce proplatit dovolenou, aniž by vám umožnil si ji vybrat, obraťte se na právní kancelář. V ideálním případě by měl zaměstnanec čerpat dovolenou během výpovědní doby.

Zaměstnavatel není povinen poskytovat příspěvek na stravování. Pokud tak činí, konkrétní podmínky se zpravidla řeší v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. „Pokud jsou stravenky poskytovány dopředu, učiní se následně vyrovnání, aby zaměstnavatel zjistil, zda má ještě další stravenky poskytnout nebo zda má zaměstnanci strhnout adekvátní částku ze mzdy.

Váš pracovní poměr skončil, ale vaše MultiSport karta je stále platná? V prvé řadě záleží na dohodě mezi vaším zaměstnavatelem a společností, která tuto výhodu poskytuje.

Nepřišel váš zaměstnanec bez omluvy do práce? V tom případě nemá nárok na plnou dovolenou. Přečtěte si, jak je to s délkou dovolené v případě krátkodobé i dlouhodobé nemoci a v dalších případech.

Pokud ale v letošním roce neodpracovala 12 týdnů, nemůže se jí do nároku na dovolenou započítat 20 týdnů stejně jako Magdě a dovolená se jí tak bude krátit. na jakou dovolenou má nárok, tj.

Petra má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. Ve firmě končí k 30. Zákoník práce uvádí ještě jednu možnost, a to převod dovolené mezi firmami.

Jonáš byl celý rok 2025 v pracovní neschopnosti. TIP: S výpočty dovolených vám pomůže mzdový systém. Pouze do něj zadáte údaje o docházce.

U zaměstnavatele jste odpracovali 12 týdnů. Připomínáme, že na dovolenou můžete nastoupit pouze, pokud je schválena zaměstnavatelem.

Erika pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené (160 hodin). Onemocněla 5. V daném roce odpracovala 22 týdnů, kvůli nemoci zameškala 30 týdnů.

Protože odpracovala 12 a více týdnů, 20 týdnů z nemoci se ji počítá jako výkon práce. Neúplné hodiny se zaokrouhlují nematematicky nahoru. Erika má tedy nárok na 130 hodin dovolené. Samostatná hodina dovolené se nezaokrouhluje.

Zákoník práce tyto situace terminologicky neoznačuje jako krácení dovolené - tento termín používá jen v případě řešení neomluvené absence. Do tohoto limitu se nemocenská počítá jako výkon práce, ovšem při splnění jedné podmínky.

Tou je, že zaměstnanec zároveň v daném roce odpracoval dvanáctinásobek týdenní pracovní doby, tj. Jestliže je však zaměstnanec na neschopence kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, limit dvacetinásobku týdenní pracovní doby pro něj neplatí.

Petr pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené. V září onemocní na 3 týdny a zamešká 120 hodin.

Pokud vám při ukončení pracovního poměru zůstane nevyčerpaná dovolená, zaměstnavatel je povinen vám ji proplatit. Výše této náhrady se určuje podle průměrného výdělku.

Zaměstnavatel vám nemůže nařídit čerpání dovolené po dobu, kdy jste již na překážkách z důvodu na straně zaměstnavatele. Za dobu čerpání dovolené vám přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, která je splatná v obvyklých termínech pro výplatu mzdy.

Pokud takovou výhodu čerpáte, podívejte se do vnitřního předpisu (pokud neexistuje dohoda mezi vámi a zaměstnavatelem), do kdy je možné čerpat tento příspěvek.

Situace	Nárok na dovolenou	Proplacení dovolené
Ukončení pracovního poměru	Poměrná část za odpracované měsíce	Ano, pokud nebyla vyčerpána
Mateřská dovolená	Počítá se jako výkon práce (28 týdnů)	Dovolená se nekrátí
Neomluvená absence	Může dojít ke krácení dovolené	Minimálně 2 týdny musí být poskytnuty