Rodičovská dovolená v Česku slouží k prohloubení péče o dítě. Zaměstnavatel je povinen ji na žádost zaměstnance poskytnout matce dítěte hned po skončení mateřské dovolené nebo otci dítěte hned po narození dítěte. Její rozsah je určen požadavkem zaměstnance, povinnosti zaměstnavatele k němu však končí, jakmile dítě dosáhne věku tří let. Během trvání rodičovské dovolené může rodič, který ji čerpá, pobírat rodičovský příspěvek.
Vznik rodičovské dovolené je v ČR pevně spojen s mateřskou dovolenou, kterou zde mohou ženy čerpat od roku 1950. Z další mateřské dovolené se po roce 2000 stala rodičovská dovolená. Dávky spojené s mateřskou a rodičovskou dovolenou byly nejprve přiznávány jen ženám. K zrovnoprávnění došlo však teprve 1. října 1990, ale až 1. ledna 2001, kdy byla přijata novela Zákoníku práce, která se týkala rodičovské dovolené, měl zaměstnavatel povinnost muže uvolnit na rodičovskou dovolenou.
Oproti jiným zemím patří Česká republika v délce a dávkách k těm štědřejším. Anglosaský model spoléhá na to, že se rodina zaopatří vlastními silami. Stát přispívá pouze sociálně slabším. Rodič tam má na výběr, jestli se starat o dítě sám, nebo starost přenechat soukromé či státní instituci.
Nárok na rodičovskou dovolenou a příspěvek
Rodičovskou dovolenou poskytuje rodičům zaměstnavatel a rodičovský příspěvek jsou dávky od státu, které slouží jako náhrada příjmu během čerpání rodičovské dovolené. Nárok na rodičovskou dovolenou mají nejen ženy, ale také muži. Ženy po skončení mateřské dovolené (28 týdnů nebo 37 v případě narození vícerčat), muži po narození dítěte.
Jedinou podmínkou je, aby rodič po celý kalendářní měsíc celodenně a řádně pečoval o nejmladší dítě, na které rodičovský příspěvek pobírá. Celodenní péče je splněna i za podmínek, že rodič pracuje a péči o dítě přenechá jiné zletilé osobě. Pokud nemá rodič nárok na peněžitou pomoc v mateřství, má nárok na rodičovský příspěvek ihned po narození dítěte. Rodičovská dovolená trvá do věku tří let dítěte, ale rodičovský příspěvek lze rozložit až na 4 roky. Příspěvek může rodič vybrat maximálně do věku 4 let dítěte, nejrychleji však do věku 2 let.
Ochrana zaměstnance a rodiče na trhu práce je spojena s rodičovskou dovolenou pouze do věku 3 let dítěte. Po tuto dobu má rodič speciální ochranu na trhu práce. Pozor, tyto povinnosti platí pouze tehdy, má-li rodič se zaměstnavatelem uzavřenou smlouvu na dobu neurčitou. V opačném případě, smlouva na dobu určitou, platí ochranná lhůta jen po dobu platnosti této smlouvy. Zaměstnavatel není povinen smlouvu na dobu určitou prodloužit.
Na rodičovské dovolené smí rodič pracovat, přičemž se může vrátit na původní pozici a k původnímu zaměstnavateli nebo může nastoupit do nové práce, najít si brigádu nebo začít podnikat. Jediná podmínka je, že musí být zajištěn dostatečný dohled nad dítětem a děti do dvou let nesmí být v mateřské školce nebo jeslích déle než 46 hodin měsíčně.
Návrat do práce po rodičovské dovolené
Nastoupí‑li matka či otec po mateřské dovolené nebo otcovské dovolené nebo po rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není‑li to možné, protože původní práce zanikla nebo bylo pracoviště zrušeno, zařadí zaměstnavatel zaměstnance/kyni na jiné pracovní místo, ale podle pracovní smlouvy, tj. na druh práce a místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.
Vrátí‑li se rodič do práce po rodičovské ve dvou letech dítěte či později, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Stejnou povinnost má zaměstnavatel i v situaci, kdy se rodič vrací do zaměstnání po neplaceném volnu. Jeho čerpání na platnosti pracovní smlouvy nic nemění.
Těhotná matka, vracející se z rodičovské dovolené a nastupující po krátké době opět na mateřskou dovolenou má v mezidobí tyto možnosti:
- nastoupit do zaměstnání na dobu do nástupu na další mateřskou dovolenou,
- požádat zaměstnavatele o neplacené pracovní volno, zaměstnavatel ale není povinen žádosti vyhovět,
- je‑li pro to zdravotní důvod a ošetřující lékař tak rozhodne, nastoupit dočasnou pracovní neschopnost.
Dohoda o změně obsahu pracovního poměru
Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází‑li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně. Zaměstnavatel však nesmí nikoho nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru, ke zkrácení pracovního úvazku či ke změně druhu práce).
Příklad: Matka je na rodičovské dovolené a chce se vrátit do zaměstnání. Má pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Zaměstnavatel jí nabízí práci odpovídající pracovní smlouvě na kratší pracovní dobu, avšak na dobu určitou. Uzavře‑li matka dohodu o změně pracovní smlouvy tak, že se její pracovní poměr změní na dobu určitou, pak její pracovní poměr skončí uplynutím této doby. Tím se matka zbavuje (v případě, že s ní zaměstnavatel plánuje ukončit spolupráci) možnosti vyplacení odstupného. Matka nemusí na dohodu o změně pracovního poměru přistoupit, záleží zcela jen na jejím rozhodnutí.
Rozvázání pracovního poměru po skončení rodičovské dovolené
Jestliže zaměstnavatel nemá možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde‑li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
Nemá‑li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě z organizačních důvodů (např. pro přestěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele či rozhodnutí o snížení počtu pracovních míst), pak je možné s rodičem z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou.
Výpověď ze strany zaměstnavatele
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce v § 52. Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže (např. z důvodu těhotenství ženy). Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musejí být písemné.
Výpovědní doba
Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Platí, že výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje: není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Po dobu běhu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele
Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti. Výpověď daná zaměstnavatelem je neplatná, i když dostane výpověď těhotná zaměstnankyně, která o svém těhotenství dosud neví, ale je prokazatelné, že v době doručení výpovědi byla těhotná.
Další významnou dobou, kdy jsou rodiče chráněni proti výpovědi, je období, kdy nastala překážka v práci z důvodu ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění. Ve všech uvedených případech jde však o neplatnost relativní, kdy se jí musí rodič dovolat a namítnout neplatnost výpovědi, jinak pracovní poměr skončí.
Byla‑li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Zaměstnanec ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Výjimky ze zákazu výpovědi
Zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:
- Z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části.
- Z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (neplatí pro zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo otce, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou).
- Pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).
- Z důvodu porušení povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).
Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. O dobu těhotenství, mateřské nebo rodičovské dovolené se neprodlužuje.
Nadbytečnost jako výpovědní důvod je početní nebo profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nepotřebuje práci zaměstnance vůbec nebo ji nepotřebuje v původním rozsahu. Je třeba, aby existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, zaměstnanec byl nadbytečný a byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. V případě výpovědi z tzv. organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné.
Příklad: Matka se vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, zaměstnavatel pro ni nemá práci z důvodu organizačních změn, které u zaměstnavatele proběhly. Navrhne skončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti. V tomto případě náleží matce odstupné. Je však nutné trvat na uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru (důvod musí být konkrétně popsán) v dohodě. Je to důležité i z hlediska posuzování výše nároku na podporu v nezaměstnanosti.
Příklad: Rodič se vrací do práce po skončení rodičovské dovolené. Na jeho pracovním místě pracuje jiný zaměstnanec, který má uzavřený pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto případě zaměstnavatel nemůže dát rodiči vracejícímu se z rodičovské dovolené výpověď z organizačních důvodů, přestože je „nadbytečný“. Důvodem je neexistence organizační změny. Výpověď by v tomto případě byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele úspěšně žalovat.
Odstupné
Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
- jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
- dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
- trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.
Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.
Neplatná výpověď ze strany zaměstnavatele
Jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu a dovolenou.
Rozvázal‑li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, byla‑li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Obdobně se postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou. Dvouměsíční lhůta je tzv. lhůta propadná (prekluzivní).
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. To znamená, že se strany dohody musí na jejím obsahu shodnout. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru - organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného. Odstupné náleží i tehdy, není‑li důvod v dohodě uveden, a přitom skutečným důvodem byly organizační důvody, ale můžete se velmi pravděpodobně dostat do problémů s prokázáním, že šlo opravdu o organizační důvody.
V případě, že zaměstnavatel odstupné nevyplatí, je nutné vymáhat ho soudně. Je třeba zdůraznit, že ne vždy je výhodné rozvázat pracovní poměr dohodou. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele běží ještě dvouměsíční výpovědní doba.
Dovolená po mateřské a rodičovské dovolené
Po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené se často objevují otázky ohledně nároku na dovolenou a podmínek jejího čerpání. Doba na mateřské se započítá jako „odpracovaná doba“. Při čerpání rodičovské dovolené se dovolená krátí.
Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.
Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené. Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.
Nárok na dovolenou vzniká u každé mateřské dovolené, tj. i při čerpání mateřské dovolené u dalšího dítěte. V případě, že matka o dovolenou včas nepožádá, zaměstnavatel není povinen pozdější žádosti vyhovět, ale její nárok na dovolenou tím nezaniká. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.
Příklad žádosti o dovolenou
Vzor: Dne 16. 10. 2024 jsem nastoupila na mateřskou dovolenou. Dne 22. 11. 2024 se mi narodil syn Jan. Dne 30. 4. 2025 mi skončila mateřská dovolená. Mateřská dovolená se považuje z pohledu nároku na dovolenou za výkon práce. Žádám o čerpání dovolené za rok 2024 a 2025 tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou. Po dočerpání celé dovolené, na kterou mi v roce 2024a 2025 vznikl nárok, žádám o čerpání rodičovské dovolené, a to do 2 let věku mého syna. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.
Práce během rodičovské dovolené
Zaměstnanci mohou během rodičovské vykonávat v podstatě neomezenou práci, a to jak pro svého dosavadního zaměstnavatele, tak také pro úplně jiného. Na rozdíl od mateřské dovolené je v období nástupu na rodičovskou povoleno vrátit se zpět na původní místo na základě původní pracovní smlouvy.
Základní omezení pro tento typ spolupráce spočívá v druhu vykonávané práce. Nesmíte totiž v dalším pracovněprávním vztahu pro téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny jako práce v původní pracovní smlouvě.
| Dovolená | Mateřská Dovolená | Rodičovská Dovolená |
|---|---|---|
| Nárok na dovolenou vzniká i během mateřské dovolené. | Doba na mateřské se započítá jako „odpracovaná doba“. | Při čerpání rodičovské dovolené se dovolená krátí. |
Zanechat komentář