Zákoník práce uvádí, že při klasickém zaměstnaneckém poměru v soukromém sektoru mají lidé nárok na minimálně 20 dní (160 hodin) dovolené ročně. Zaměstnanci ve státním sektoru a samospráv mají ze zákona nárok na minimálně 25 dní (200 hodin) volna ročně. Minimálně 8 týdnů (320 hodin) dovolené mají pedagogičtí pracovníci a akademici vysokých škol. To tedy znamená, že takovou dovolenou má zaměstnanec zákonem zajištěnou, a jakékoli další volno navíc je pouze benefitem zaměstnavatele.
Je tu ovšem jedna výjimka. Zákon totiž zná ještě jednu dovolenou - takzvaně dodatkovou. Nárok na ni nemá každý, náleží jen vybraným profesím, jejichž práce byla vyhodnocena jako obtížná. Pokud zaměstnanci v těchto obtížných profesích odpracují u zaměstnavatele celý rok, dostanou týden volna navíc. Délka dodatkové dovolená totiž odpovídá délce týdenní pracovní doby, obvykle tedy 40 hodinám.
Dodatková dovolená je blíže specifikována v § 215 Zákoníku práce. Mají ji ti zaměstnanci, kteří pracují za zvláště obtížných anebo zdraví škodlivých podmínek. Za 1 nepřetržitě odpracovaný kalendářní rok jim náleží 1 týden dodatkové dovolené. Týdnem se zde rozumí 7 dnů placeného volna. Pokud by zaměstnanec takto pracoval jen určitou část roku, náleží mu poměrná část dodatkové dovolené. Za každých 21 odpracovaných dní bude zaměstnanci náležet 1/12 ze sedmi dnů. Do nepřetržitě trvajícího pracovního poměru se počítá i případ, kdy zaměstnanec se zaměstnavatelem ukončil pracovní smlouvu, avšak ihned poté došlo k navázání na smlouvu novou u toho stejného zaměstnavatele. Dále je započítána i doba ošetřování dítěte anebo jiného člena domácnosti. Dodatková dovolená náleží osobám, které pracují s vysoce infekčním materiálem anebo jsou vystaveny přímému riziku nákazy. Pro všechna výše zmíněná povolání platí, že osoby musí pracovat alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Při výpočtu se vždy vychází z průměrného měsíčního výdělku zaměstnance za předešlé čtvrtletí.
Dodatková dovolená nepředstavuje dovolenou „navíc“ poskytovanou zaměstnancům nad rámec základní výměry dovolené například na základě ujednání v kolektivní smlouvě či stanovením ve vnitřním předpise, nýbrž jedná se o druh dovolené, na nějž zaměstnancům vzniká právo ze zákona. Smyslem a účelem dodatkové dovolené je poskytnout delší dobu k regeneraci pracovní síly těm zamstnancům, kteří konají práce s vyšší mírou fyzické, neuropsychické nebo jiné zátěže.
Komu přísluší dodatková dovolená
Právo na dodatkovou dovolenou vzniká zaměstnancům za splnění předpokladů stanovených v § 215 zákona č. Pro účely posuzování práva na dodatkovou dovolenou ve zdravotnictví má význam § 215 odst. 1 v té části věty, v níž stanoví, že dodatková dovolená přísluší zaměstnanci, který koná práce zvlášť obtížné. Z hlediska tohoto resortu má pak dále význam § 215 odst. 2 písm. a) až e) a písm. i) ZP, na základě nichž přísluší dodatková dovolená těm zaměstnancům (zpravidla zdravotnickým pracovníkům a pracovníkům v sociálních službách poskytujícím tzv.
Z hlediska četnosti vzniku práva na dodatkovou dovolenou se ve zdravotnictví v největší míře uplatňuje § 215 odst. 2 písm. i) ZP, tj. poskytování dodatkové dovolené ve zdravotnické záchranné službě. Důvodem je jednak relativně vysoký počet zdravotnických pracovníků pracujících u zdravotnických záchranných služeb, jednak skutečnost, že zákon v případě zdravotnických pracovníků vykonávajících činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby podmiňuje právo na dodatkovou dovolenou pouze rozsahem týdenní pracovní doby. Není zde tedy nutné komplexně posuzovat další věcná kritéria.
Vykonáváním činností při poskytování zdravotnické záchranné služby se pro účely práva zdravotnických pracovníků na dodatkovou dovolenou rozumí tyto činnosti uvedené v § 4 zákona č.
Z hlediska posuzování splnění podmínek vzniku práva na dodatkovou dovolenou činí v praxi asi největší výkladové problémy § 215 odst. 2 písm. b) ZP, tj. vznik práva na dodatkovou dovolenou zaměstnanců, kteří jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy. Prostřednictvím uvedeného ustanovení totiž ZP dává relativně široký prostor pro nejen právní, ale především věcné posouzení toho, zda zdravotnický pracovník je, či není při práci s infekčními materiály skutečně vystaven „přímému nebezpečí nákazy“.
V případě pochybností, zda zaměstnanec má, či nemá mít právo na dodatkovou dovolenou tak právní úprava nepřímo nutí její adresáty (v tomto případě zejména zaměstnavatele) nechat si odborně posoudit, např. Pro bližší orientaci v problematice posuzování práva na dodatkovou dovolenou bohužel prakticky nejsou k dispozici referenční příklady ze soudní praxe.
Pokud jde o vznik práva na dodatkovou dovolenou podle § 215 odst. 2 písm. a) ZP, pak za práce při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených se podle převažující praxe považují činnosti zdravotnických pracovníků spojené s vyšetřováním, pozorováním a výchovou duševně chorých, s jejich léčením, včetně léčebné a pracovní rehabilitace, se zabezpečováním jejich sociálních potřeb, vhodného společenského a pracovního nebo školního prostředí a s péčí o jejich správný léčebný režim a tělesnou a duševní pohodu.
Dovolená podle § 215 odst. 2 písm. a) ZP by tak standardně měla být poskytována zdravotnickým pracovníkům a pracovníkům v sociálních službách poskytujícím tzv.
Dodatková dovolená dále na základě § 215 odst. 2 písm. c) ZP přísluší zaměstnancům, kteří jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření. Podle § 347 odst. 3 ZP se za zaměstnance, kteří jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, považují pro účely § 215 odst. 2 písm. c) radiační pracovníci kategorie A podle zákona č. 263/2016 Sb., atomový zákon, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „atomový zákon“). Radiačním pracovníkem kategorie A se ve smyslu § 3 odst. 1 písm. a) atomového zákona ve spojení s § 20 odst. 2 vyhlášky č.
Dovolená podle § 215 odst. 2 písm. c) ZP se tak standardně může týkat zejména zaměstnanců radiodiagnostických oddělení zdravotnických zařízení. Z citace vyhlášky č. 422/2016 Sb. je zřejmé, že podmínky posouzení práva na dodatkovou dovolenou jsou poměrně komplikované a vyžadují věcné posouzení na příslušném pracovišti.
Obecně se přitom má za to, že radiačním pracovníkem kategorie A je i zaměstnanec, který v rámci plnění svých pracovních povinností vstupuje do kontrolovaného pásma jen příležitostně. S výjimkou práce v prostředí nepříznivých účinků ionizujícího záření je u všech ostatních prací uvedených v úvodním výčtu tohoto příspěvku pro vznik práva na dodatkovou dovolenou určující vždy výkon práce zvlášť obtížné v rozsahu alespoň poloviny stanovené týdenní pracovní doby.
Skutečnost, v jakém rozsahu zaměstnanci vykonávají práce zvlášť obtížné, musí posoudit zaměstnavatel, který odpovídá za objektivní posouzení podmínek rozhodujících pro vznik práva na dodatkovou dovolenou. Případné neposkytování dodatkové dovolené, ačkoli zaměstnanec splnil podmínky pro její přiznání, představuje přestupek na úseku dovolené podle § 16, resp. § 29 zákona č.
Délka dodatkové dovolené
Základním předpokladem pro vznik práva na dodatkovou dovolenou v plném rozsahu jednoho týdne je skutečnost, že stanovené podmínky jsou splněny po celý kalendářní rok. Pro účely posouzení toho, zda zaměstnanci vykonávajícímu práce zvlášť obtížné bude příslušet dodatková dovolená v plné výměře jednoho týdne, nebo jen její poměrná část, je třeba důsledně rozlišovat mezi jednotlivými druhy překážek v práci.
Podle § 348 odst. Současně podle § 216 odst. 2 ZP platí, že pro účely dovolené se jako výkon práce neposuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím právním předpisu (§ 199 odst. 2). Tímto prováděcím právním předpisem je nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, ve znění pozdějších předpisů.
Naproti tomu, jestliže zaměstnavatelé běžně poskytují svým zaměstnancům tzv. sick days (dny zdravotního volna z důvodu zdravotní indispozice), pak tyto překážky v práci nelze podřadit ani pod § 348 odst. 1 ani pod § 216 odst. 2 ZP, tudíž dny sick days nelze započítávat mezi odpracované dny pro posouzení vzniku práva na dodatkovou dovolenou.
Určitým výkladovým problémem může být zápočet doby čerpání mateřské dovolené (resp. též doby, po kterou zaměstnanec - muž čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), neboť se objevily názory, že smyslem a účelem dodatkové dovolené je kompenzovat zaměstnance za to, že pracuje v prostředí zvlášť obtížném.
Příklad č. V takovém případě se bude posuzovat její nárok na dodatkovou dovolenou podle § 215 odst. Protože v kalendářním roce 2019 činí „fond pracovní doby“ při pětidenním pracovním týdnu 261 pracovních dnů (včetně 10 dnů placených svátků, které se pro účely dovolené posuzují jako výkon práce), pak právo na 12/12 dodatkové dovolené (tj. právo na „plnou“ dodatkovou dovolenou) uvedené zaměstnankyni vznikne po odpracování alespoň 252 směn v kalendářním roce, neboť 21 x 12 = 252. Protože však v daném případě zdravotní sestra zameškala 10 směn a odpracovala tak „jen“ 251 dnů, tak jí za r. 2019 vznikne právo pouze na 11/12 dodatkové dovolené, tj.
Z uvedeného příkladu je zřejmé, že má-li vzniknout zaměstnanci při pětidenním pracovním týdnu právo na dodatkovou dovolenou v plném rozsahu, může mít tento zaměstnanec v roce 2019 nejvýše 9 neodpracovaných směn, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, neboť 261 - 252 = 9 (číslo 9 představuje rozdíl mezi „fondem pracovní doby“ pro rok 2016 a minimálním počtem směn nezbytných pro vznik práva na dodatkovou dovolenou dle § 215 odst. 1 věta druhá zákoníku práce). Jinak řečeno, např. v r. 2019 ZP zachovává - při rovnoměrně rozvržené pracovní době v pětidenním pracovním týdnu - plnou výměru dodatkové dovolené v rozsahu 1 týdne jen do rozsahu nejvýše 9 směn zameškaných zaměstnancem z důvodů překážek v práci, které se ve smyslu § 348 odst. 1 a § 216 odst.
Pokud zdravotnický nebo jiný pracovník pracuje v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby [§ 78 odst. 1 písm. m) ZP], pak se stanovení práva na dodatkovou dovolenou řídí pravidlem obsaženým v § 213 odst. 4 ZP, tj. Právo na dodatkovou dovolenou se tedy u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou přepočítává na pracovní dny (směny), přičemž se vychází z rozvrhu pracovní doby (harmonogramu směn či turnusu), který bude u zaměstnavatele uplatňován v daném kalendářním roce.
Příklad č. Zdravotnický záchranář po celý rok 2019 vykonává ve směnách činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby v rozsahu úvazku 1,0 a plné délky stanovené týdenní pracovní doby. Pracuje v turnusu, tzn. že se u něj střídají krátké a dlouhé týdny. V lichém kalendářním týdnu odpracuje vždy 3 dvanáctihodinové směny, zatímco v sudém kalendářním týdnu odpracuje vždy 4 dvanáctihodinové směny. V průběhu roku 2019 žádnou směnu nezmešká. Jaký bude jeho nárok na dodatkovou dovolenou?
Zdravotnický záchranář bude mít nárok na dodatkovou dovolenou v plné výměře jednoho týdne. Protože se ale jedná o zaměstnance zařazeného v nerovnoměrně rozvržené pracovní době, je třeba na základě § 213 odst. 4 ZP jeho nárok na dodatkovou dovolenou přepočítat na pracovní dny. Protože se u zaměstnance pravidelně střídají krátké a dlouhé týdny s třemi, resp. 4 dvanáctihodinovými směnami, činí v průměru na jeden týden jeho počet směn 3,5 dne.
Příklad č. Nárok na dodatkovou dovolenou vypočteme tzv. přes hodiny, protože se jedná o zaměstnance zařazeného ve dvousměnném pracovním režimu, činí jeho stanovená týdenní pracovní doba 38,75 hodin týdně, čemuž při pětidenním pracovním týdnu odpovídá průměrná délka 7,75 hodiny. V roce 2019 činí fond pracovní doby 261 směn, tedy právo na plnou výměru dodatkové dovolené (12/12) vzniká při odpracování nejméně 252 směn, neboť 21 x 12 = 252.
Pokud zaměstnanec pracuje ve dvanáctihodinových směnách, činí jeho fond pracovní doby za kalendářní rok 261 x 7,75 týdne = 2022,5 hodiny, což odpovídá 168,5 směnám (neboť 2022,5: 12 = 168,5). Ke vzniku práva na dodatkovou dovolenou v plné výměře jednoho týdne je tedy potřeba alespoň 163 směn (252 x 7,75: 12).
Vyplacení nevyčerpané dovolené
Určitý výkladový problém představuje § 222 odst. 2 ZP v kontrastu s odst. 5 téhož paragrafu. Na jedné straně totiž ZP stanoví, že „zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru“ (§ 222 odst. 2), současně však stanoví, že „náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně“ (§ 222 odst. 5).
Je zřejmé, že § 222 odst. 2 ZP a odst. 5 téhož paragrafu jsou v kolizi. Tuto kolizi je třeba překlenout výkladem. Přestože žádný referenční judikát není k dispozici, je třeba dovodit, že záměrem zákonodárce bylo, aby ani při skončení pracovního poměru dodatková dovolená proplácena nebyla, což vyplývá ze speciálního ustanovení, kterým je § 222 odst. 5 ZP. V tomto směru představuje § 222 odst. 5 speciální právní normu, která má aplikační přednost před obecnou normou obsaženou v § 222 odst.
Rozšíření okruhu zaměstnanců s nárokem na dodatkovou dovolenou
Od srpna se rozšířil počet lidí s nárokem na dodatkovou dovolenou, což MPSV zdůvodnilo sjednocením podmínek podobných profesí. „Touto úpravou jsou sjednoceny podmínky výkonu práce stávajících zdravotnických pracovníků Vězeňské služby České republiky a zdravotnických pracovníků působících v nově zřízené státní příspěvkové organizaci Zdravotnická zařízení Ministerstva spravedlnosti, čímž je zamezeno nerovnému zacházení s pracovníky státní příspěvkové organizace,“ zdůvodňuje rozšíření seznamu obtížných profesí mluvčí MPSV Jakub Augusta.
S účinností od 1. 8. 2024 se rozšířil okruh zaměstnanců, kterým je přiznána dodatková odvolená, o zaměstnance uvedené v § 215 odst. 4 písm. e) a g) ZP. Jedná se o zdravotnické pracovníky státní příspěvkové organizace Ministerstva spravedlnosti, která je zřizována podle § 4d zákona č. 555/1992 Sb., o Vězeňské službě a justiční stráži ČR, kteří poskytují zdravotní služby vězněným osobám.
V současné době se jedná o státní příspěvkovou organizaci s označením Zdravotnická zařízení Ministerstva spravedlnosti. Rozšíření poskytování dodatkové dovolené těmto zaměstnancům reaguje na zamýšlené převedení zdravotnických pracovníků Vězeňské služby ČR do shora uvedené nově od 1. 1. 2024 zřizované příspěvkové organizace. Nově dodatková dovolená přísluší také zaměstnancům, kteří pracují v Probační a mediační službě v přímém styku s obviněnými a odsouzenými.
V obou shora uvedených případech dodatková dovolená zaměstnancům přísluší od 1. 8. 2024. Změny v okruhu zaměstnanců, kteří mají nově nárok na dodatkovou dovolenou, jsou platné od srpna 2024. Nově zařazeným profesím tak vznikne od srpna nárok na poměrnou část dodatkové dovolené za kalendářní rok 2024.
1 year ago„S nižší počtem odpracovaných hodin se snižuje i nárok na dodatkovou dovolenou. Pracuje-li zaměstnanec jen část kalendářního roku, přísluší mu za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu dodatková dovolená v délce jedné dvaapadesátiny stanovené týdenní pracovní doby. Nárok na dodatkovou dovolenou je tak závislý jen na skutečném výkonu práce,“ upozorňuje Martina Farářová, manažerka oddělení HR & Payroll Services společnosti Forvis Mazars.
MPSV podle vyjádření mluvčího Jakuba Augusty neví, kolika zaměstnancům v tuto chvíli přísluší právo na dodatkovou dovolenou.
Tabulka: Nárok na dovolenou dle sektoru a profese
| Sektor/Profese | Minimální nárok na dovolenou | Dodatková dovolená |
|---|---|---|
| Soukromý sektor | 20 dní (160 hodin) | Možná, dle obtížnosti profese |
| Státní sektor a samospráva | 25 dní (200 hodin) | Možná, dle obtížnosti profese |
| Pedagogičtí pracovníci a akademici | 8 týdnů (320 hodin) | Ne |
| Zdravotnická záchranná služba | Závisí na sektoru | Ano, při splnění podmínek |
| Zaměstnanci pracující s ionizujícím zářením | Závisí na sektoru | Ano, při splnění podmínek |
| Zdravotničtí pracovníci ve vězeňské službě | Závisí na sektoru | Ano, od 1.8.2024 |
Zanechat komentář