Dlouhodobá pracovní neschopnost a nárok na dovolenou v České republice

Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky. Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky. V českém pracovním právu se dovolená nekrátí, ale naopak každým odpracovaným týdnem získává zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené.

Často se setkáváme s dotazy, jak je to s vaší dovolenou, když se v dlouhodobé pracovní neschopnosti ocitnete. Proto si přečtěte podrobnosti na toto téma.

Věděli jste, že v 1. pololetí 2024 bylo v Česku vystaveno téměř 1,3 milionu neschopenek? Průměrná délka trvání jednoho případu pracovní neschopnosti byla 32,5 dne a pojištěnci v pracovní neschopnosti strávili celkem 41,47 milionu dnů.

Neschopenka je doklad, který zaměstnanci vystavuje ošetřující lékař v případě dočasné pracovní neschopnosti. Neschopenka je dokument, který vystavuje ošetřující lékař v případě dočasné pracovní neschopnosti.

Pokud jste zakotvili v klasickém pracovněprávním poměru, máte zaručenou dovolenou nejméně ve výši čtyř týdnů za rok. Většina zaměstnavatelů ovšem v současnosti poskytuje dovolenou v délce pět týdnů (či více), státní zaměstnanci a další vybrané skupiny to mají zaručené přímo zákoníkem práce. Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Podmínky jsou přitom stejné jako u zaměstnání na hlavní pracovní poměr. Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.

Pokud u zaměstnavatele odpracujete celý kalendářní rok, náleží vám také možnost vyčerpat celou stanovenou výši dovolené. V opačném případě máte nárok pouze na její poměrnou část (u nového zaměstnavatele je nutné odpracovat nepřetržitě minimálně 60 dní, aby vám na poměrnou část dovolené vznikl nárok). Dovolenou určuje zaměstnavatel, který by měl vždy přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance a před nástupem na jeho dovolenou by mu to měl oznámit minimálně 14 dní dopředu. Jestliže zaměstnavatel nemůže zaměstnancům poskytnout stanovenou dovolenou v určeném kalendářním roce, měl by tak učinit nejpozději do 30. června následujícího roku (tedy určit čerpání tzv. staré dovolené), aby ji mohli zaměstnanci vyčerpat nejpozději do konce roku.

V případě, že vám vznikne během dlouhodobé pracovní neschopnosti několik dní dovolené, určitě o ně nepřijdete. Dovolenou si budete moci vybrat po vzájemné domluvě se zaměstnavatelem po návratu do práce. Nedoporučujeme vám pracovní neschopnost z tohoto důvodu přerušovat a dovolenou si vybírat. Pracovní neschopnost nepřerušujte, o dovolenou nepřijdete, je však třeba počítat s tím, že počet dní vaší dovolené bude zkrácen. Za prvních 121 neodpracovaných pracovních dní dojde o poměrné zkrácení ve výši 1/12.

Krácení dovolené - kdy k němu dochází?

Dovolená může být ovšem v některých případech krácena. Je tomu tak například při opakovaných neomluvených absencích nebo při nemoci a obecně při pracovní neschopnosti. V takovém případě přichází zaměstnanec o nárok na nějakou její část. Krácení dovolené je termín stanovený zákoníkem práce pro situaci, kdy je z nějakého důvodu zaměstnanci zkrácená dovolená, takže může čerpat méně dnů. Důvody pro krácení dovolené není možné přenášet do následujícího roku.

Plnou dovolenou myslíme základní nárok na dovolenou, který stanovuje zákoník práce. Zaměstnanec v soukromém sektoru má nárok na dovolenou nejméně v délce 4 týdny. Řada zaměstnavatelů však jako benefit poskytuje delší dovolenou.

Krácení dovolené je termín, který používá zákoník práce pro situaci, kdy má zaměstnanec neomluvenou absenci v práci a vy mu kvůli tomu odejmete počet hodin dovolené odpovídající násobku celé jeho směny. Důvody pro krácení nelze přenášet do následujícího roku. Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.). Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené.

Zákoník práce tyto situace terminologicky neoznačuje jako krácení dovolené - tento termín používá jen v případě řešení neomluvené absence.

Od roku 2021 platí, že pracovní neschopnost v rozsahu do 20násobku týdenní pracovní doby se počítá jako vykonaná práce. To v případě 5denní pracovní doby odpovídá maximálně 100 dnům ročně. V případě pracovního poměru na plný úvazek (40 hodin týdně) má zaměstnanec 4 týdny dovolené. Pokud onemocní například v září na 3 týdny (zamešká 120 hodin), dovolená se mu nekrátí.

Jestliže je však zaměstnanec na neschopence kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, limit dvacetinásobku týdenní pracovní doby pro něj neplatí.

Pokud zaměstnanec onemocní na začátku června a v pracovní neschopnosti bude do konce roku, znamená to, že odpracoval 22 týdnů a z důvodu nemoci zameškal 30 týdnů. Díky odpracování 12 a více týdnů mu bude 20 týdnů z nemoci počítáno jako výkon práce.

Výjimkou z krácení dovolené z důvodu nemoci je případ, kdy k pracovní neschopnosti došlo následkem pracovního úrazu.

Aby dovolená krácená nebyla, tak může být maximálně do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby.

Zaměstnanci pouze vzniká nárok jen na poměrnou část dovolené v konkrétním období.

Právní úprava krácení dovolené je obsažena v § 223 zákoníku práce.

Pouze za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou zkrátit o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí směn lze sčítat. Přitom musí být zaměstnanci vždy ponechána dovolená v rozsahu minimálně 2 týdnů. Dříve platilo, že lze dovolenou krátit o 1 až 3 dny za každou absenci, novela s účinností od roku 2021 ale pravidla zmírnila.

Netrvá-li pracovní neschopnost déle než dvacet týdnů, počítá se i doba strávená v neschopnosti jako výkon práce a zaměstnanci za tuto dobu náleží nárok na dovolenou, jako by ji odpracoval.

Podmínkou je, že zaměstnanec u zaměstnavatele skutečně odpracoval alespoň dvanáct týdnů v daném roce.

Dlouhodobá nemoc a nárok na dovolenou

Pakliže pracovní neschopnost trvala po celý kalendářní rok a zaměstnanec tedy neodpracuje dvanáct týdnů, nevzniká při dlouhodobé nemoci nárok na dovolenou vůbec. Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání. Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval.

Nejde-li o pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítá se jako výkon práce do limitu dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby. Pokud tedy zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce 14 týdnů, podmínka 12 odpracovaných týdnů je splněna. Zbývajících 38 týdnů roku je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. V organizaci je zákonná výměra dovolené 4 týdny a stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně.

Základní nárok na dovolenou při odpracování celého kalendářního roku by tak činil 4 x 40 hodin = 160 hodin. Zaměstnanec má ale nárok pouze na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Odpracoval 14 týdnů a z pracovní neschopnosti se mu jako výkon práce započítává dalších 20 týdnů (dvacetinásobek stanovené týdenní pracovní doby). Má tedy nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok odpovídající ((14+20) / 52 týdnů) *4 * 40 hodin týdně = 104,61 hodin dovolené, po zaokrouhlení směrem nahoru 105 hodin dovolené.

Každý zaměstnanec získává za každý odpracovaný týden práce nárok na poměrnou část maximální dovolené - konkréntně jednu dvaapadesátinu - tedy 1/52 (protože je v roce 52 týdnů). Výkonem práce je chápana i dovolená a v některých případech i nemoci (dočasná pracovní neschopnost).

Ze zákona se bere v úvahu, že až 20 týdnů dočasné pracovní neschopnosti se započítá jako odpracované týdny. Každý týden, kdy zaměstnanec zůstane v dočasné pracovní neschopnosti nad rámec 20 týdnů, již nezískává nárok na dovolenou. Konkrétní výpočet - Pokud zaměstnavatel nabízí například maximální dovolenou ve výši 6 týdnů, pak za každý týden, kdy zaměstnanec "nekoná práci" nad pardonovaných 20 týdnů, ztrácí právo na 1/52 části této dovolené. U nemocí či úrazů, které vznikly v souvislosti s prací, se celá doba pracovní neschopnosti počítá jako konání práce.

Pokud zaměstnanec ukončí z nějakého důvodu pracovní poměr v průběhu roku, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené za daný kalendářní rok, podle počtu odpracovaných týdnů.

Doba mateřské dovolené se započítává pro účely výpočtu nároku na dovolenou v plném rozsahu. Zaměstnankyně odpracovala prvních 5 týdnů v roce, než nastoupila na mateřskou s jedním dítětem. Po ukončení mateřské nastoupila na rodičovskou. Jelikož se mateřská počítá v plném rozsahu 28 týdnů jako výkon práce, pro účely výpočtu nároku na dovolenou zaměstnankyně odpracovala 33 týdnů v roce. Z dalších 19 týdnů strávených na rodičovské dovolené se pro účely výpočtu nároku započítává plný rozsah 19 týdnů. Při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin týdně a výměře dovolené v rozsahu 4 týdnů ročně vzniká nárok na dovolenou v této výši:(28 + 5 + 19) / 52 * 4 * 40 = 160 hodin.

Principem poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci je stanovení doby, po kterou zaměstnanec nevykonává práci a nenáleží mu ani náhrada mzdy. Jelikož práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nárok na dovolenou. Pokud tedy zaměstnanec odpracoval například 10 týdnů v daném kalendářním roce a zbytek roku má se zaměstnavatelem sjednáno neplacené volno (v organizaci s výměrou dovolené 4 týdny v roce a stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdně), nárok na dovolenou vzniká v poměrné výši 10 / 52 * 4 * 40 = tj.

Jen do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo dvacetinásobku kratší týdenní pracovní doby se podle § 216 ZP pro účely dovolené považuje za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, karantény, čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199. Doba překážek v práci na straně zaměstnance z výše uvedených důvodů do dvacetinásobku týdenní pracovní doby se považuje za výkon práce pouze tehdy, jestliže zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v kalendářním roce odpracuje alespoň dvanáctinásobek týdenní pracovní doby.

Příklady

Příklad 1: Zaměstnanec požádal o poskytnutí neplaceného volna na dobu 4 měsíců (březen až červen 2025). Od 26. 6. do 9. 7. (10 pracovních dnů, z toho tři pokryty neplaceným volnem) byl zaměstnanec nemocný. Roční výměra dovolené činí 4 týdny, zaměstnanec je zaměstnán po celý rok v rovnoměrně rozvržené pracovní době 37,5 hodin týdně, 7,5 hodiny v pracovních dnech. Spočítejte zaměstnanci nárok na dovolenou za rok 2025. Zaměstnanec odpracoval v roce 2025 alespoň dvanáctinásobek týdenní pracovní doby, nepřítomnost z důvodu dočasné pracovní neschopnosti a čerpání neplaceného volna bude posuzovaná maximálně do výše dvacetinásobku týdenní pracovní doby jako výkon práce.

Příklad 2: Zaměstnanec požádal o poskytnutí neplaceného volna na dobu 6 měsíců (únor až červenec 2025). Od 29. 7. do 9. 8. (10 pracovních dnů, z toho tři pokryty neplaceným volnem) byl zaměstnanec nemocný.

Příklad: Budeme předpokládat, že od 1. 7. 2020 budete v pracovní neschopnosti a nedojde k žádným změnám v pracovním poměru. V roce 2020 jste již vyčerpali 5 dní dovolené. Máte tedy stále nárok na 15 dní dovolené. V pracovní neschopnosti budete až do konce roku 2020, takže se váš nárok zkrátí o 1/12 (136 pracovních dní do konce roku 2020). Z 20 dní dovolené, na něž máte v kalendářním roce nárok, činí 1/12 dva dny, o něž bude zkrácena.

Příklad 1: Zaměstnanec byl během roku na dlouhodobé pracovní neschopnosti, která nebyla pracovním úrazem, a trvala 19 týdnů. Po zbytek roku pracoval a odpracoval 33 týdnů v roce. Jelikož odpracoval minimálně 12 týdnů v roce, má nárok na to, aby 20 týdnů z jeho celkové pracovní neschopnosti, bylo tzv.

Příklad 2: Zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele, který poskytuje 4 týdny dovolené. Byl během roku dlouhodobě pracovně neschopný z důvodu nemoci, kterou si způsobil sám a nebyla pracovním úrazem ani nemocí z povolání. Neschopenka trvala 19 týdnů. Po zbytek roku byl ještě dvakrát v pracovní neschopnosti dohromady v délce 5 týdnů. Zbylých 28 týdnů v roce pracoval a tím získal nárok, aby 20 týdnů nemocenské bylo uznáno jako konání práce a vznikal tak za tuto dobu nárok na dovolenou (tj. Celkem byl zaměstnanec na neschopence 24 týdnů (19 + 5) - 20 týdnů mu bude pardonováno a za 4 zbývající týdny nevznikne nárok na dovolenou, tzn. celková dovolená se zkrátí o 4/52 (1/52 za každý týden) z jejího celkového počtu. Zaměstnanec tak získá nárok jen na 48/52 z celkové maximální dovolené - tj. 18,46 dne dovolené. Správně bychom to měli přepočítat na hodiny podle délky úvazku (který je 40 hodinový) - tj. 48/52 (nárok na část dovolené) * 4 (týdny dovolené) * 40 (délka pracovního týdne v hodinách) = 147.69 hodin.

Příklad 3: Zaměstnanec byl celý rok na dlouhodobé pracovní neschopnosti (prodloužené) a celý rok nepracoval.

Otázky a odpovědi

Jak se počítá nárok na dovolenou?Od 1.1.2021 se nepočítá dovolená ve dnech ale v hodinách. Nárok se počítá podle týdnů dovolené, které poskytuje zaměstnavatel, podle úvazku, podle odpracovaných týdnů za rok.

Kdy se krátí nárok na dovolenou?Podle novely zákoníku práce z roku 2021 se dovolená nekrátí, pokud pracovní neschopnost (nebo neplacené volno, atd.) nepřesáhne dvacetinásobek týdenní pracovní doby. Ta je u plného úvazku 40 hodin.

Zákoník práce zná v současné době pouze jediný důvod, kdy je možné zaměstnance krátit dovolenou, na kterou mu vznikl ze zákona nárok. Tímto důvodem je neomluvená absence.V ostatních případech, jako je například nemoc nebo rodičovská se již dovolená nekrátí.

Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou. Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.

Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.

Dříve se při dlouhodobých omluvených překážkách v práci na straně zaměstnance krátila délka dovolené. Kdy se tedy krátí dovolená?

Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.

Pokud zaměstnanci vznikne pracovní neschopnost v době čerpání dovolené, pak se podle zákoníku práce dovolená při neschopence zaměstnanci přerušuje dnem, ve kterém pracovní neschopnost začala.

Nárok na dovolenou se vypočítává z celého kalendářního roku od 1.1. do 31.12. a předchozí, ani následující rok na výpočet nároku na dovolenou nemá vliv.

Příklad: Petr pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené. V září onemocní na 3 týdny a zamešká 120 hodin. Petra má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. Ve firmě končí k 30. Erika pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené (160 hodin). Onemocněla 5. V daném roce odpracovala 22 týdnů, kvůli nemoci zameškala 30 týdnů. Protože odpracovala 12 a více týdnů, 20 týdnů z nemoci se ji počítá jako výkon práce. Neúplné hodiny se zaokrouhluje nematematicky nahoru. Erika má tedy nárok na 130 hodin dovolené. Samostatná hodina dovolené se nezaokrouhluje. Jonáš byl celý rok 2025 v pracovní neschopnosti. Magda má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. 1. ledna nastoupí na mateřskou dovolenou, která jí končí k 15. červenci (28 týdnů). Požádá zaměstnavatele o čerpání dovolené před nástupem na rodičovskou, a protože odpracovala více jak 12 týdnů, bude se jí pro výpočet dovolené počítat i rodičovská v délce 20 týdnů. Sára nastoupila na mateřskou dovolenou v loňském roce a ta jí končí 31. ledna letošního roku. Také chce před nástupem na rodičovskou čerpat dovolenou. Protože ale v letošním roce neodpracovala 12 týdnů, nemůže se jí do nároku na dovolenou započítat 20 týdnů stejně jako Magdě a dovolená se jí tak bude krátit.

Zákoník práce uvádí ještě jednu možnost, a to převod dovolené mezi firmami. Nový zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout dovolenou, na kterou zaměstnanci vznikl nárok u předešlého zaměstnavatele. Mateřská dovolená se pro účely výpočtu dovolené počítá celá jako výkon práce - žena na mateřské má stejný nárok na dovolenou, jako kdyby pracovala. Mateřská trvá zpravidla 28 týdnů, takže když žena nastoupí na mateřskou např. 1. Žena si většinou po skončení mateřské dočerpá zůstatek zákonné dovolené než nastoupí na rodičovskou. Za dobu mateřské dovolené se dovolená nekrátí, protože se počítá jako výkon práce.

Na našich stránkách můžete na přesné určení dovolené použít naší kalkulačku.

Online kalkulačka nároku na dovolenou v roce 2025. Od 1.1.2021 došlo ke změně ve výpočtu dovolené a nárok se od té doby uvádí v hodinách a ne ve dnech. Tento výpočet ukazuje lepší a spravedlivější přepočet pro ty, kterým se mění v průběhu roku úvazek nebo pracují na různě dlouhé směny.

Ovšem minimální nárok jsou 4 týdny dovolené za rok. Mnoho zaměstnavatelů ale nabízí zaměstnancům jako benefit 5, 6 a nebo více týdnů dovolené. Pedagogičtí zaměstnanci mají nárok na dovolenou dokonce v délce 8 týdnů. Dále je k výpočtu třeba vědět úvazek, na který pracujete a pokud jste nastoupili v průběhu roku, tak počet týdnů, které v tom daném roce odpracujete.

Nárok na dovolenou vám přesně spočítá mzdová účetní vašeho zaměstnavatele.

Specifické situace

V praxi samozřejmě zpravidla nedochází k tomu, že by k vám přišel zaměstnavatel a řekl vám, ať odjedete na dovolenou od 1. do 14. srpna. Naopak zaměstnanci přicházejí s návrhy termínů podle svých představ. Jediný případ, kdy není potřeba souhlas zaměstnavatele pro čerpání dovolené, je čerpání dovolené bezprostředně po mateřské dovolené.

Specifickým případem je čerpání dovolené ve zkušební době. Pokud nastupujete k novému zaměstnavateli 1. Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok. Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv. Pokud skutečně přicházíte k novému zaměstnavateli v letních měsících, snažte se užít si dovolenou ještě v měsících předchozích.

V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly. Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.

Co dělat, když neodpověděl článek na váš problém?

Neodpověděl vám článek na váš problém? Vyřešte libovolný právní problém s týmem Dostupného advokáta! Do 24 hodin vám navrhneme řešení vaší situace a spočítáme, kolik vás to bude stát. Cena za vypracování návrhu je 390 Kč.