Rodičovská dovolená je důležitým obdobím pro péči o dítě, ale někdy se rodiče rozhodnou vrátit do práce dříve, než původně plánovali. V České republice existují specifická pravidla a postupy, které je třeba dodržet při předčasném ukončení rodičovské dovolené.
Mateřská a Rodičovská Dovolená: Základní Pojmy
Mateřská dovolená přísluší zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě po dobu 28 týdnů (37 týdnů při narození dvou nebo více dětí). Nástup na mateřskou dovolenou je zpravidla 6 týdnů před očekávaným dnem porodu, nejdříve však 8 týdnů před tímto dnem.
Rodičovská dovolená navazuje na mateřskou dovolenou a přísluší zaměstnanci (matce nebo otci) v rozsahu, o jaký požádá, maximálně do 3 let věku dítěte. Zaměstnavatel nesmí čerpání rodičovské dovolené odmítnout.
Je důležité si ujasnit pojmy rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek. Rodičovská dovolená je volno u zaměstnavatele, zatímco rodičovský příspěvek je finanční podpora od státu. Tyto dva instituty jsou na sobě nezávislé.
Žádost o Rodičovskou Dovolenou a Její Změny
V žádosti o rodičovskou dovolenou má zaměstnankyně či zaměstnanec určit rozsah (dobu) jejího čerpání. Žádost se podává nejméně 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, ledaže tomu brání vážné důvody na straně zaměstnance.
Rozhodne-li se zaměstnankyně nebo zaměstnanec, že čerpání rodičovské dovolené ukončí dříve a nastoupí zpět do zaměstnání, je nezbytné, aby se na této změně se zaměstnavatelem dohodli. Zaměstnanec nemůže jednostranně rozhodovat o zkrácení rodičovské dovolené, o kterou požádal a kterou již čerpá.
Naopak ale může požádat o čerpání další části rodičovské dovolené, i když původně žádal o rodičovskou dovolenou v kratším rozsahu, a to až do doby, než dítě dosáhne 3 let věku.
Práce Během Rodičovské Dovolené
Není vyloučeno, aby zaměstnankyně nebo zaměstnanec v pracovněprávním vztahu za trvání rodičovské dovolené vykonávali pro jiného nebo i téhož zaměstnavatele práci, avšak pokud jde o téhož zaměstnavatele, vždy na základě jiného pracovněprávního vztahu, než ve kterém čerpají rodičovskou dovolenou, přičemž u téhož zaměstnavatele se nemůže jednat ani o výkon prací stejného druhu.
Možnosti Ukončení Pracovního Poměru
Pokud si během rodičovské dovolené najdete jinou práci nebo jednoduše víte, že vaše původní zaměstnání nedokážete skloubit s péčí o dítě, můžete se domluvit se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou ke konkrétnímu datu, nebo podat výpověď. Výpověď můžete podat z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu.
Skončení pracovního poměru dohodou je nejjednodušším způsobem rozvázání pracovního poměru, pokud se domluvíte se zaměstnavatelem, že do firmy již nenastoupíte. Důvod skončení pracovního poměru zde nemusí být uveden, nicméně v mnoha případech může být žádoucí, a to zejména tehdy, je-li spojen s nárokem na odstupné a výší podpory v nezaměstnanosti.
Výpověď můžete podat z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu. Nicméně, po návratu do práce z rodičovské dovolené zaměstnanec již není zákonem chráněn před výpovědí, proto se může stát, že dostanete od zaměstnavatele výpověď například z důvodu nadbytečnosti.
Návrat do Zaměstnání po Rodičovské Dovolené
Vrátí‑li se rodič do práce po rodičovské ve dvou letech dítěte či později, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Stejnou povinnost má zaměstnavatel i v situaci, kdy se rodič vrací do zaměstnání po neplaceném volnu.
Jestliže zaměstnavatel nemá možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde‑li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
Nemá‑li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě z organizačních důvodů (např. pro přestěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele či rozhodnutí o snížení počtu pracovních míst), pak je možné s rodičem z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou.
Ochrana Před Výpovědí a Výjimky
Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti.
Zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:
- Z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části.
- Z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (neplatí pro zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo otce, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou).
- Pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).
- Z důvodu porušení povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).
Odstupné
Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
- Jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok.
- Dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky.
- Trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.
Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.
Dohoda o Rozvázání Pracovního Poměru
Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. To znamená, že se strany dohody musí na jejím obsahu shodnout. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru - organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného.
V případě, že zaměstnavatel má práci, avšak zaměstnanec nemůže nastoupit (např. z důvodu přestěhování), nevzniká tím důvod k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s nárokem na odstupné. Tuto situaci lze také přechodně řešit žádostí o neplacené volno.
Doklady Při Skončení Pracovního Poměru
Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat:
- Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list).
- Evidenční list důchodového pojištění.
Dále je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen vydat:
- Potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti.
- Pracovní posudek.
Tabulka: Nárok na Odstupné Podle Délky Pracovního Poměru
| Délka pracovního poměru | Výše odstupného |
|---|---|
| Méně než 1 rok | 1x průměrný výdělek |
| 1 rok až 2 roky | 2x průměrný výdělek |
| Více než 2 roky | 3x průměrný výdělek |
Zanechat komentář