O nástupu na dovolenou rozhoduje zaměstnavatel, ať již výhradně sám, nebo na základě žádosti zaměstnance. Zaměstnavatel určuje dobu čerpání dovolené dle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, sestavuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám.
Základním pravidlem je, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Jde podle zákoníku o to, aby zaměstnanci vyčerpali dovolenou do konce kalendářního roku, ve kterém jim právo na dovolenou vzniklo. Takže dovolená za rok 2022 měla být loni také vyčerpána.
Zaměstnavatel by měl při určování dovolené vycházet právě z rozvrhu čerpání dovolené. Rozvrh čerpání dovolených má být sestaven tak, aby bylo respektováno pravidlo o tom, kdy se má dovolená čerpat. Zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání tak, aby si ji zaměstnanec v daném roce vybral.
Doba čerpání dovolené by měla být určena tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Pokud je dovolená zaměstnanci poskytnuta v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Čerpání dovolené po částech by tedy mělo být spíše výjimkou, v praxi je však pravidlem.
Určenou dobu pro čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit s předstihem. Zaměstnavatel je povinen tuto dobu oznámit písemně zaměstnanci nejméně 14 dnů dopředu, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.
Nicméně, ne vždy se to podaří. Jenomže to se vždy nepodaří, protože tomu zabrání právě provozní důvody na straně zaměstnavatele. Jindy tomu brání situace zaměstnance čili překážky v práci na jeho straně - třeba delší pracovní neschopnost, rodičovská dovolená.
Dovolená má být vyčerpána v tom kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo zaměstnanci právo. Takže letošní dovolená za rok 2025 má být vyčerpána do konce letošního roku. Čerpání dovolené mohou bránit naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele. A naopak také překážky v práci na straně zaměstnance. Nejčastěji to je mateřská a rodičovská dovolená, popř. V těchto situacích nelze zaměstnanci dovolenou nařídit. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.
Rozvrh čerpání dovolené je opravdu jen plán, který může, ale nemusí být dodržen.
Zaměstnavatel, jak mu ukládá zákoník práce, je sice povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Teprve tehdy, až zaměstnavatel nedodrží takto výslovně určený termín dovolené, nebo kdyby dokonce odvolal zaměstnance z již nastoupené dovolené, má zaměstnanec nárok na náhradu nákladů. Zaměstnanec pak může požadovat úhradu např.
Právo zaměstnance určit si dovolenou
Jestliže zaměstnanci zůstala z loňska (r. 2022) nevyčerpaná dovolená, zaměstnavatel musí nástup této dovolené určit nejpozději do 30. června 2023. Neurčí-li ovšem zaměstnavatel nástup této dovolené z r. 2022 (či z let předchozích) právě nejpozději do 30. června 2023, od 1. července 2023 získává právo určit si dobu dovolené (termín jejího nástupu) sám zaměstnanec. A platí to nejen v situaci, když zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci dovolenou čerpat či nedodržel plánovaný termín dovolené v rozvrhu dovolených, nebo dokonce i zaměstnanci dovolenou zrušil a odvolal jej z dovolené.
Poslední červnový den je každoročně termínem, kdy by měli nejpozději zbystřit zaměstnavatelé, kteří včas neurčují nebo neumožňují zaměstnancům vyčerpat dovolenou. A to v tom kalendářním roce, za který dovolená náleží. Ovšem toto datum zaslouží i pozornost zaměstnanců, protože hned následující den případně získávají právo, které jinak nemají.
Neurčí-li však zaměstnavatel nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku čerpání dovolené z předchozího roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Pokud tedy zaměstnavatel nerozhodne o čerpání dovolené z loňska (r. 2022), nebo snad dokonce i z let minulých (třeba 2021 či 2020 apod.) ani do 30.
Zaměstnavatel o své právo určovat termín dovolené nepřichází a zůstává mu i nadále. Získává ho však i zaměstnanec. Dovolená bude čerpána v tom termínu, který bude dříve určen, i kdyby to byl termín vzdálenější. Zaměstnanec však získá právo určit si jen dovolenou zbývající z předchozích let, ne dovolenou za aktuální kalendářní rok. Zaměstnanec se vůbec nemusí ohlížet na potřeby zaměstnavatele. Musí dodržet jen pravidlo, že čerpání dovolené je povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem. Zaměstnancovo oprávnění určit si sám termín dovolené se však týká výhradně dovolené z let minulých, nikoliv dovolené za letošní rok. Zaměstnanec musí oznámit čerpání loňské dovolené písemně a prokazatelně.
Ovšem nemusí to být bezprostředně na dobu letních školních prázdnin. Může si rozhodnout o dovolené třeba kolem Vánoc. Jen musí dodržet dobu 14 dnů. Takže, když se rozhodne zaměstnanec hned 1. července 2023, klidně může oznámit zaměstnavateli, že bude čerpat převedenou dovolenou z let minulých již od 15. V praxi však nejspíš zaměstnanec nedokáže doručit své rozhodnutí firmě 1. července 2023, protože je to sobota, takže nejspíš tak učiní až 3. července 2023, takže již 17.
Pokud zaměstnavatel neurčil dobu čerpání loňské dovolené (t.j. z r. 2024) nebo ještě starší do letošního 30. června, tak už rozhoduje o dovolené i zaměstnanec zcela sám. Tohle pravidlo nezměnila ani tzv. flexi-novela zákoníku práce.
Převod dovolené do dalšího roku
Povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci čerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci na dovolenou vzniklo právo, nemusí být vždy splněna. Zaměstnavatel je povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Takže dovolená z letošního roku 2025 se převádí (resp. bude převedena) k odloženému čerpání do příštího roku 2026, aby nejpozději do jeho skončení byla vyčerpána. Loňská dovolená z r. 2024 takto mohla být převedena do letošního r.
Pokud z těchto důvodů nebude dovolená vyčerpaná v roce 2022, dochází k převodu dovolené do roku 2023. Převod dovolené nastává ze zákona, nikoliv na základě rozhodnutí zaměstnavatele. Jestliže zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci v kalendářním roce neurčí, právo na nevyčerpanou část nezaniká, ale přechází do následujícího kalendářního roku. K tomu dochází bez jakéhokoliv dalšího opatření (jednání) přímo na základě ust. § 218 odst.
Pokud není dovolená vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, dochází k jejímu převodu do roku následujícího a zaměstnavatel má nadále zákonnou povinnost tuto dovolenou zaměstnanci určit, a to tak aby došlo k jejímu vyčerpání nejpozději do konce tohoto kalendářního roku, tj. roku následujícího po roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. V případě, že neurčí zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou do 30. června následujícího kalendářního roku, přechází od 1. července právo určit dovolenou na zaměstnance.
Zákoník práce počítá i s takovou situací, kdy není možné vyčerpat dovolenou ani do konce následujícího roku, za nějž dovolená náleží. Právo na dovolenou nezaniká, ani když není dovolená vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel je povinen nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci určit i v následujících letech.
Dle ust. § 218 odst. 5 zákoníku práce nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Pokud bez uvedených důvodů zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci neurčí ani do konce následujícího kalendářního roku, porušuje právní předpis a může být inspektorátem práce sankcionován za porušení své povinnosti určovat nástup na dovolenou.
Převod části dovolené na žádost zaměstnance
Část dovolené si můžete převést do dalšího roku i bez vážných překážek. Týká se to však jen dnů, které jsou nad rámec čtyřech týdnů (u pedagogických a akademických pracovníků šest týdnů), což je minimum dovolené stanovené zákonem. Zaměstnavatele však musíte o převod požádat. Jestli vám to schválí, je jen na něm.
Zákoník práce od 1. 1. 2021 připouští, aby na základě písemné žádosti zaměstnance, s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům, bylo možné část dovolené převést do následujícího kalendářního roku. Může se jednat například o situaci, kdy zaměstnanec plánuje v dalším roce delší dovolenou nebo bude potřebovat volno z důvodu narození dítěte nebo studia apod. Zaměstnanec tedy může využít možnosti dle ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce a požádat o převod dovolené do roku následujícího. Zaměstnavatel může, ale nemusí takové žádosti vyhovět.
Otázkou v případě tohoto převodu dovolené je, zda v dohodě o převodu dovolené určit termín jejího odloženého čerpání. Součástí dohody o převedení dovolené k čerpání v následujícím kalendářním roce ve smyslu ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce nemusí být uvedení termínu, kdy bude dovolená čerpána. Zaměstnanec ani nemusí znát přesný termín, kdy bude dovolenou potřebovat (například narození dítěte). Pokud ale zaměstnanec termín zná, bylo by vhodné tento do dohody uvést. Pokud termín čerpání dovolené nebude předem dohodnut, pak i pro smluvně převedenou dovolenou platí ust. § 218 odst.
Změna zaměstnání a převod dovolené
Ustanovení § 221 zákoníku práce upravuje dovolenou zaměstnance při změně zaměstnání. Smyslem tohoto ustanovení je zachovat dovolenou, na níž vzniklo zaměstnanci právo i při změně zaměstnání, za účelem jejího čerpání u nového zaměstnavatele.
Z ust. § 221 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanec může požádat, mění-li v průběhu kalendářního roku zaměstnání, aby mu nový zaměstnavatel poskytl dovolenou nebo její část, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele. Zaměstnavatel nemá povinnost žádosti vyhovět.
Podmínkou je skutečnost, že skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u zaměstnavatele následujícího na sebe musí bezprostředně navazovat. Nezbytným předpokladem je vzájemná dohoda zaměstnance i obou zaměstnavatelů. Převod dovolené k novému zaměstnavateli je možný pouze po dohodě obou zúčastněných zaměstnavatelů. Dovolená přechází k novénu zaměstnavateli, který by se měl domluvit s dosavadním zaměstnavatelem na úhradě náhrady mzdy (platu) za dovolenou.
Na závěr si připomeneme, že nárok na dovolenou zaměstnanci nikdy nezaniká. Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal. Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě.
Zanechat komentář