Blíží se čas letních dovolených, kdy spousta zaměstnanců kontroluje last minute nabídky a těší se na nicnedělání u vody. Zaměstnavatel určuje čerpání dovolené svých zaměstnanců. Pojďme si připomenout základní pravidla ohledně nároku na dovolenou. Zjistěte, kdy může zaměstnavatel zrušit dovolenou, i tu, kterou již máte zaplacenou, nebo vás v průběhu dovolené z ní odvolat zpět do práce.
Právo a povinnost zaměstnavatele
Jednoduchá otázka, na níž existuje jednoduchá odpověď - zaměstnavatel je tím, kdo má právo, ale i povinnost určit čerpání dovolené, a také tím, kdo i již odsouhlasenou dovolenou může zrušit. Klíčovým ustanovením k čerpání dovolené je § 217 zákoníku práce.
Zaměstnavatel svým rozhodnutím stanoví konkrétnímu zaměstnanci určitý termín čerpání dovolené. O době, po kterou bude zaměstnanec dovolenou čerpat, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat alespoň s čtrnáctidenním předstihem, ledaže se dohodli na kratší době. Zaměstnavatel přitom určuje čerpání všech druhů dovolené, a to v celém jejím rozsahu. Zaměstnanec tedy s výjimkou uvedenou výše nemůže sám rozhodnout o nástupu na dovolenou.
Podkladem zaměstnavatele k určení dovolené je písemný rozvrh čerpání dovolené. Podle něj je schopen s předstihem posoudit v jakých termínech a v jakém rozsahu bude možné zaměstnance na dovolenou uvolnit, a to tak, aby zaměstnanci stihli vyčerpat celý rozsah dovolené, na kterou jim v kalendářním roce vzniklo právo. Způsob sestavení rozvrhu ponechává zákoník práce na konkrétní praxi u zaměstnavatele, stejně jako zda a jak mohou zaměstnanci o určité termíny žádat.
Je to jeho právo a zároveň povinnost: Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené (dříve plánu dovolených) vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí.
Kdy může zaměstnavatel zrušit dovolenou?
Pouze v extrémních případech může váš zaměstnavatel zrušit, posunout schválenou dovolenou nebo vás z dovolené odvolat. Zaměstnavatel by měl své oprávnění zaměstnanci zrušit již určenou dovolenou nebo jej odvolat z probíhající dovolené využívat jen ve výjimečných případech, kdy se nečekaně změní podmínky či okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen, a to natolik zásadním způsobem, že by jinak mohla být ohrožena činnost zaměstnavatele.
Současně by mělo jít o situaci, kdy je plnění úkolů zaměstnavatele vázáno na konkrétního zaměstnance - jde tedy o provozní okolnosti, které se bez zaměstnance neobejdou. Zaměstnavatel však samozřejmě nemůže přistoupit k realizaci svého práva svévolně či bezdůvodně.
Aby zrušení dovolené nebo odvolání zaměstnance z dovolené bylo opodstatněné, musí na straně zaměstnavatele nastat vážné a náhlé provozní okolnosti, jejichž řešení je vázáno právě na potřebu výkonu práce zaměstnancem, který měl čerpat dovolenou. Zaměstnavatel by pochopitelně měl své oprávnění zaměstnanci zrušit již určenou dovolenou nebo jej odvolat z nastoupené dovolené využít jen ve zcela výjimečných případech, kdy se neočekávaně a zásadně (podstatným způsobem) změní podmínky, z nichž vycházel zaměstnavatel při určení dovolené. Měl by svého práva využít jen v situaci, kdy by byla ohrožena jeho činnost, přičemž plnění úkolů zaměstnavatele je právě vázáno na konkrétního zaměstnance, bez kterého se zaměstnavatel neobejde.
Změna již určeného termínu nebo odvolání z právě čerpané dovolené je krajním řešením, které by mělo stát na vážných a naléhavých důvodech. Než k němu zaměstnavatel sáhne, měl by prokazatelně zvážit mírnější varianty - využití zástupu, dočasné omezení služeb či přeskládání zakázek.
Náhrada nákladů
Výslovně je však upravena povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Tuto alespoň částečnou satisfakci zaměstnance a ochranu proti zneužití práva zaměstnavatelem upravuje ust. § 217 odst. 3 zákoníku práce.
Pokud se vám stane, že zaměstnavatel zruší schválenou dovolenou, posune termín schválené dovolené nebo vás z dovolené odvolá, je povinen vám zaplatit vzniklé náklady. Zrušená dovolená zaměstnavatelem vám bude kompenzována. Podmínkou pro náhradu vzniklých nákladů je skutečnost, že se jedná o dovolenou, kterou vám váš zaměstnavatel schválil.
Jde-li o náklady, které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci uhradit, jsou jimi zejména cestovní náhrady zpět do místa bydliště či pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří či dopravců, částky, které zaměstnanec uhradil za zájezd či ubytování, náklady na pojištění a další náklady, které s dovolenou souvisejí a je možné je prokázat, například prostřednictvím dokladů o úhradě. V případě, že by se zaměstnanec na dovolenou ještě mohl vrátit, musí mu zaměstnavatel uhradit také zpáteční cestu.
S takovým zásahem je spjata povinnost nahradit zaměstnanci účelně vynaložené a prokazatelné náklady, které mu v souvislosti se zrušením dovolené nebo odvoláním z dovolené vznikly bez jeho zavinění. Typicky jde o stornopoplatky zájezdu či ubytování, změny letenek a jízdenek nebo přiměřené náklady na návrat. Naopak se nehradí výdaje, které by vznikly tzv. tak jako tak, ani náklady způsobené laxním přístupem zaměstnance.
Pozor ale: nárok na proplacení výdajů má zaměstnanec jenom tehdy, když mu zaměstnavatel předtím dovolenou písemně schválil. Všechny náklady je samozřejmě potřeba doložit, takže si schovávejte doklady a stvrzenky. Pokud má zaměstnanec dovolenou třeba na čtrnáct dní a zaměstnavatel ho potřebuje na první týden, takže na ten druhý týden dovolené by ještě mohl odjet či odletět, i tenhle náklad jde za zaměstnavatelem.
Práva a povinnosti zaměstnance
Ve výjimečných případech se může stát, že vás zaměstnavatel z dovolené odvolá. Jste povinni se do práce vrátit. Byť má zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené odvolat, zaměstnanec není povinen být v době čerpání dovolené k zastižení. Smyslem dovolené je odpočinek a načerpání sil k dalšímu výkonu práce.
Zaměstnanec na dovolené nemusí brát hovory na pracovním čísle. Nemusí brát vůbec žádné hovory, ba ani telefon si nakonec s sebou brát nemusí. Jiná věc je, že v praxi to samozřejmě bývá jinak: málokdo si troufne nezvednout šéfovi telefon nebo od něj nepřečíst zprávu.
Zaměstnavatel však musí při rozhodování o dovolené - jak už jsme si napsali - respektovat oprávněné zájmy zaměstnance. Za ty se považuje například to, že když má děti ve školním věku, má se při plánování přihlížet k tomu, že děti mívají prázdniny a rodič nejspíš bude chtít volný čas trávit s nimi. Stejně tak je oprávněný zájem zaměstnance, když si naplánoval dovolenou na zotavenou, zvlášť pak s rodinou, nechat ho zotavit se.
Zaměstnanci si často myslí, že si „vybírají“ dovolenou. A že si ji plánují. Ale není při tom úplně neomezeným pánem. Má dopředu sestavit rozvrh dovolených. Když ve firmě působí odbory, měly by ten rozvrh schválit. Jsou tu i další pravidla. Například, že by zaměstnanec měl mít aspoň dva týdny dovolené v kuse. Slovy zákona „je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele“ i „k oprávněným zájmům zaměstnance“.
Nejlepší samozřejmě je, když se obě strany ohledně dovolené dohodnou, všichni si vyjdou vstříc, jsou spokojení a případné ústupky jsou přijatelné. Nástup na ni musí oznámit zaměstnanci písemně a minimálně 14 dní předem. Ani zmíněný rozvrh dovolených není automaticky závazný. Zaměstnanec nemůže přijít a říct: tady mám napsané v srpnu dva týdny od čtvrtého, tak je musím dostat. Není tedy vhodné platit si ubytování, letenky nebo další výdaje, dokud nemáte v ruce od zaměstnavatele písemné potvrzení - souhlas s termínem dovolené.
Tabulka: Práva a povinnosti při zrušení dovolené
| Strana | Právo | Povinnost |
|---|---|---|
| Zaměstnavatel | Určit a zrušit dovolenou (za specifických podmínek) | Písemně informovat o čerpání dovolené, nahradit vzniklé náklady |
| Zaměstnanec | Nárok na náhradu nákladů při zrušení/odvolání z dovolené | Vrátit se do práce při odvolání z dovolené |
Zanechat komentář