Mateřská a rodičovská dovolená představují důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance. Zaměstnavatelé tak často řeší situaci zástupu za zaměstnance, kteří čerpají mateřskou či rodičovskou dovolenou.
Pokud vás přijali jako zástup za mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, uzavřou s vámi pracovní smlouvu na dobu určitou. Zákoník práce zaměstnavateli nebrání, aby pokračoval v pracovním poměru se zaměstnancem, kterého přijal jako zástup za mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Zaměstnavatelé musí často řešit situaci zástupu za zaměstnance, kteří čerpají mateřskou či rodičovskou dovolenou.
Nejvhodnější variantou řešení zástupu za zaměstnance, kteří čerpají mateřskou či rodičovskou dovolenou, je obsazení pracovního místa novým zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou.
Jaký je rozdíl mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou?
Mateřská Dovolená
Mateřská dovolená (§ 195 zákoníku práce) je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnankyně. Mateřská dovolená je osobní překážkou v práci, která souvisí s pokročilým těhotenstvím, porodem a péčí o narozené dítě. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně v práci po dobu, která souvisí s porodem a péčí o narozené dítě v rozsahu 28 týdnů, a porodila-li žena zároveň dvě nebo více dětí v rozsahu 37 týdnů (obecná délka mateřské dovolené).
Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla šest týdnů před očekávaným dnem porodu. Mateřskou dovolenou nelze nastoupit dříve než osm týdnů před očekávaným dnem porodu.
Zákoník práce stanoví, že mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit nebo být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu.
V případě, že zaměstnankyně vyčerpá z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu než proto, že porod nastal dříve, než určil lékař, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň 2 nebo více dětí.
Povinnosti Zaměstnavatele po Návratu Zaměstnankyně z Mateřské Dovolené
Dle ust. § 47 zákoníku práce nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, je zaměstnavatel povinen tyto zaměstnance zařadit na jejich původní práci a pracoviště.
To znamená, že takovému zaměstnanci je třeba přidělovat tutéž práci, kterou konal bezprostředně před odchodem na mateřskou dovolenou či rodičovskou dovolenou (nikoli tedy jakoukoli práci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě), a na tomtéž konkrétním pracovišti, na němž pracoval před mateřskou dovolenou či rodičovskou dovolenou (nikoli pouze v místě výkonu práce podle pracovní smlouvy, které je zpravidla vymezeno šířeji než vlastní pracoviště).
V případě, že však není možné zařadit zaměstnance na žádné pracovní místo v souladu s vymezenými podmínkami v pracovní smlouvě, nezbývá než ukončit pracovní poměr. Vzhledem k tomu, že skončení pracovního poměru by bylo způsobeno organizačními problémy na straně zaměstnavatele, tj. že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci dle pracovní smlouvy, měl by zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. V takovém případě by v souladu s ust.
Za splnění těchto podmínek může však zaměstnankyně do práce nastoupit dříve, než uplyne základní výměra mateřské dovolené. Zaměstnavatel je pak povinen akceptovat návrat zaměstnankyně z mateřské dovolené do zaměstnání kdykoli před uplynutím její zákonné délky. Kdyby se však zaměstnankyně po určité době, avšak v rámci zákonné výměry mateřské dovolené rozhodla opět na mateřskou dovolenou nastoupit, musel by to zaměstnavatel respektovat.
Otcovská Dovolená
Otcovská dovolená (§ 195a zákoníku práce) je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance. Pracovní volno je zde poskytováno zaměstnanci v souvislosti s narozením dítěte a péčí o ně. Na otcovskou dovolenou bude mít nárok i zaměstnanec, jehož dítě se narodilo mrtvé nebo zemřelo v období prvních šesti týdnů ode dne narození.
Otcovská dovolená přísluší zaměstnanci pouze po dobu poskytování dávky otcovské poporodní péče podle zákona o nemocenském pojištění.
Rodičovská Dovolená
K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich písemnou žádost rodičovskou dovolenou (§ 196 zákoníku práce). Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a zaměstnanci - otci dítěte od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.
Pokud otec požádá o čerpání rodičovské dovolené a souběžně bude čerpat dávku otcovské poporodní péče, bude se z hlediska zákoníku práce jednat o otcovskou dovolenou a teprve po vyčerpání dávky otcovské poporodní péče nastoupí otec na rodičovskou dovolenou.
Zaměstnanec podává žádost o čerpání rodičovské dovolené alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání li tomu vážné důvody na jeho straně. Žádost musí být písemná, obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené a je možné ji podávat i opakovaně. Zaměstnanci tedy nemusí o rodičovskou dovolenou žádat „vcelku“ a nemusí ihned na počátku sdělit, že budou rodičovskou dovolenou čerpat například do 2 let věku dítěte.
Rovněž rodičovská dovolená je důležitou osobní překážkou v práci, kdy je zaměstnavatel povinen nepřítomnost v práci omluvit. Rodičovská dovolená slouží k prohloubení péče o dítě a zaměstnavatel je povinen ji poskytnout zaměstnankyni nebo zaměstnanci na jejich žádost. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.
Rozsah čerpání rodičovské dovolené si každý z rodičů určuje sám, je tedy možné začít čerpat rodičovskou dovolenou později, než je stanoveno zákoníkem práce, platí pouze ohraničení věkem 3 let dítěte. Po dobu rodičovské dovolené zaměstnanec čerpá rodičovský příspěvek. Rodičovský příspěvek může rodič pobírat až do 4 let věku dítěte.
Nárok zaměstnance na poskytnutí pracovního volna z titulu čerpání rodičovské dovolené je ovšem omezen podle zákoníku práce na 3 roky věku dítěte, není tedy možné vykládat ustanovení o délce poskytování rodičovského příspěvku až do 4 let věku dítěte jako prodloužení rodičovské dovolené na 4 roky, jak se někdy chybně děje.
Zákoník práce žádným způsobem neupravuje situaci, kdy se vrací zaměstnanec do práce po čerpání rodičovské dovolené. V takovém případě je tedy třeba vycházet obecně z toho, že zaměstnavatel je povinen přidělovat práci dle pracovní smlouvy. Zaměstnanec nemá sice nárok na původní místo, ale musí být zařazen na pozici, která odpovídá pracovní smlouvě.
Omezení Rodičovské Dovolené
Zákoník práce rovněž stanoví, že mateřská a rodičovská dovolená nepřísluší zaměstnankyni nebo zaměstnanci v případě, že se o dítě přestanou starat a dítě je z toho důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů (§ 198 odst. 3 zákoníku práce).
Po dobu čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nepřísluší náhrada mzdy nebo platu. Po tuto dobu náleží zaměstnancům hmotné zabezpečení formou dávek nemocenského pojištění a státní sociální podpory, které náleží za podmínek upravených v předpisech o nemocenském pojištění (peněžitá pomoc v mateřství, případně dávka otcovské poporodní péče, tzv. otcovská).
Pracovní Poměr na Dobu Určitou
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí ale přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Zákoník práce nestanoví, jak má být vyjádřen způsob určení doby, na kterou je pracovní poměr uzavírán.
Vždy se však musí jednat o způsob určení doby nevzbuzující pochybnosti o tom, ke kterému okamžiku pracovní poměr končí. Doba trvání pracovního poměru může být stanovena nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem ohraničených, objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci pracovní smlouvy nemusejí mít ani jistotu, ale která nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.
V zákoníku práce není v současné době přímo upravena výjimka pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou po dobu zástupu za dočasně nepřítomného zaměstnance, zaměstnavatel proto musí postupovat i v tomto případě podle obecných pravidel.
Dobu trvání pracovního poměru musí zaměstnavatel vymezit dobou čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, případně i pracovního volna k péči o dítě konkrétního zaměstnance tak, aby v okamžiku, kdy se vrátí původní zaměstnanec po ukončení čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pracovního volna, pracovní poměr zastupujícího zaměstnance skončil.
Při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou se zastupujícím zaměstnancem je třeba přesně vymezit překážku určující dobu trvání pracovního poměru.
Možnosti Určení Doby Trvání Pracovního Poměru:
- uvedením časového intervalu (např.
- přesným datem skončení pracovního poměru (např. do 31.
- uvedením prací, po jejichž provádění má pracovní poměr trvat (např.
- uvedením doby trvání konkrétní překážky v práci u konkrétního zaměstnance (např.
Práva a povinnosti při zástupu
Zástup se někdy může ukázat jako schopnější než zastupovaný zaměstnanec. Zaměstnavatelé velmi často chybují v tom, že novému osvědčenému zaměstnanci změní pracovní poměr na dobu neurčitou a zaměstnance-rodiče po skončení rodičovské dovolené propustí pro nadbytečnost. Zaměstnavatel má totiž povinnost držet místo zaměstnanci po dobu trvání mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnanec má po návratu právo na tuto pozici nebo na pozici podle podmínek uvedených v jeho pracovní smlouvě.
Zaměstnavatel mu tak musí umožnit vrátit se na původní místo nebo mu nabídnout pozici odpovídající jeho pracovnímu zařazení. Výpověď pro nadbytečnost může zaměstnavatel předat jen v případě zásahu do organizační struktury, kdy už není potřebný ten který druh práce.
Situace má pouze dvojí řešení. Buď zaměstnavatel vytvoří nové pracovní místo se stejnou pracovní náplní anebo zastupovaný zaměstnanec, který se vrací z rodičovské dovolené, bude souhlasit se změnou obsahu pracovní smlouvy.
Druhou možností je, že s ním zaměstnavatel uzavře jiný pracovní poměr, kdy už nebude nikoho zastupovat. V takovém případě s ním před uplynutím smlouvy na dobu určitou uzavře dohodu o změně pracovní smlouvy.
Flexinovela Zákoníku Práce (účinná od 1. 6. 2025)
Dlouho diskutovaná tzv. flexinovela, která novelizuje zákoník práce a další právní předpisy, přináší řadu důležitých změn v oblasti pracovněprávních vztahů. Změny a novinky se převážně s účinností od 1. Nově bude možné pracovní poměr na dobu určitou uzavírat a prodlužovat opakovaně, pokud jde o zástup za zaměstnance na mateřské, rodičovské, otcovské nebo dovolené čerpané podle § 217 odst. 5 zákoníku práce.
Zaměstnanec má dle zákoníku práce po skončení mateřské dovolené (nikoliv rodičovské dovolené) nárok na návrat na svou původní práci a na původní pracoviště. Flexinovela zákoníku práce, účinná od 1. června, tuto úpravu mění a nově zaručuje zaměstnancům, kteří se vrátí z rodičovské dovolené před dosažením dvou let věku dítěte, nárok na zařazení na původní práci a pracoviště.
Ochrana Těhotných Zaměstnankyň
Pokud práce ohrožuje těhotenství nebo mateřství, musí zaměstnavatel tuto zaměstnankyni převést na jinou práci a zároveň zajistit stejný výdělek. Pokud není možné najít vhodnou práci, existuje nárok na vyrovnávací příspěvek.
Jeho odstavec 2 uvádí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Stejně jako čerpání mateřské dovolené, je i těhotenství dobou, na kterou se vztahuje zákaz výpovědi. Rozvázání pracovního poměru v ochranné době je důvodem neplatnosti výpovědi. Výpověď podaná v ochranné době je neplatná, i kdyby výpovědní doba měla skončit až po uplynutí ochranné doby.
| Dovolená | Délka | Podmínky |
|---|---|---|
| Mateřská dovolená | 28 týdnů (37 týdnů při narození více dětí) | Souvisí s porodem a péčí o narozené dítě |
| Otcovská dovolená | Doba poskytování dávky otcovské poporodní péče | V souvislosti s narozením dítěte a péčí o ně |
| Rodičovská dovolená | Do 3 let věku dítěte | Pro prohloubení péče o dítě |
Zanechat komentář