Doba dovolených se přiblížila. Pokud jste zakotvili v klasickém pracovněprávním poměru, máte zaručenou dovolenou nejméně ve výši čtyř týdnů za rok. Většina zaměstnavatelů ovšem v současnosti poskytuje dovolenou v délce pět týdnů (či více), státní zaměstnanci a další vybrané skupiny to mají zaručené přímo zákoníkem práce.
Dovolená je nejvýznamnější doba odpočinku, protože se jí realizuje právo zaměstnance na dlouhodobější odpočinek v roce (v rámci pracovního poměru); účelem dovolené je pak zajistit volnem odpočinek zaměstnance k reprodukci jeho pracovní síly. Vzniklé právo na dovolenou se realizuje jejím čerpáním.
Základní pravidla pro čerpání dovolené
Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Každý druh dovolené má stanoveny odlišné podmínky, jejichž splněním právo na konkrétní druh dovolené vznikne. Právní úprava čerpání dovolené je však s některými odlišnostmi pro všechny druhy dovolené stejná a je upravena v § 217 a násl.
Nárok na dovolenou
Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou. Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.
Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např.
Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry.
Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne. Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.
Dovolená na dohody
Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Podmínky jsou přitom stejné jako u zaměstnání na hlavní pracovní poměr. Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.
Výpočet dovolené
Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý.
Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den.
Příklad č. 1: Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj.
Příklad č. 2: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj.
Dodatková dovolená
Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby. pracovníci pracující pod zemí (např.
Určování čerpání dovolené
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje (např. nemůže určit dovolenou ze dne na den, neboť tak musí učinit alespoň 14 dní předem, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na některé překážky v práci, např. na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.).
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále uvedeno jinak. musí určit čerpání dovolené zaměstnancům do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Jedinými přípustnými výjimkami jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
Zaměstnanec musí ve všech případech určení dovolené vždy vyčkat rozhodnutí zaměstnavatele, kterým mu dovolenou určí. Je vhodné také zdůraznit, že iniciativa na straně zaměstnance (individuální žádost zaměstnance o dovolenou) je pouhou žádostí, o níž rozhoduje zaměstnavatel s přihlédnutím k provozním důvodům na straně jedné a zároveň k osobním důvodům zaměstnance na straně druhé.
Pro samotné čerpání dovolené je rozhodný okamžik jejího určení zaměstnavatelem, nikoliv vyplnění žádosti zaměstnance o její poskytnutí, ani naplánování dovolené v plánu dovolených. I v případě, kdy je již dovolená zaměstnavatelem určena, může zaměstnavatel při existenci provozních důvodů zaměstnanci dovolenou neposkytnout, případně zaměstnance z dovolené odvolat.
V případě odvolání z dovolené nebo změny termínu čerpání dovolené již zaměstnavatelem určené však zaměstnanci vzniká právo na náhradu nákladů, které mu vznikly bez jeho zavinění z důvodu změny čerpání dovolené nebo odvolání z dovolené. Tyto náklady je zaměstnanec povinen zaměstnavateli doložit (např. storno zájezdu).
Na tomto místě je vhodné ještě zdůraznit, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené v kalendářním roce, za nějž náleží, a je také na jeho rozhodnutí, kdy bude určitý zaměstnanec dovolenou čerpat. I navzdory výše uvedeným výjimkám je však smyslem této právní úpravy pravidlo, aby mohl zaměstnanec celou dovolenou vyčerpat, a to v kalendářním roce, za který dovolená přísluší.
Povinnosti zaměstnavatele při určování dovolené
- Je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo.
- Pro případ, že tak nemůže učinit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro své naléhavé provozní důvody, musí dovolenou určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
- Určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší.
- Dovolenou určuje zaměstnavatel písemně, bližší formální požadavky ale nejsou stanoveny.
- Alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.
Kdy si může zaměstnanec určit čerpání dovolené sám?
Pokud dojde k přechodu dovolené do následujícího kalendářního roku (za výše uvedených podmínek), je zaměstnavatel povinen určit nevyčerpanou dovolenou, k níž právo vzniklo v předchozím kalendářním roce, nejpozději tak, aby skončila do konce tohoto následujícího kalendářního roku.
Jestliže tedy zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené, která přešla do následujícího kalendářního roku, nejpozději do 30. 6. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Jsou-li písemná forma oznámení o čerpání dovolené a lhůta dodrženy, čerpá zaměstnanec dovolenou v jím určeném termínu.
Na druhou stranu je třeba také připomenout, že pro splnění povinnosti zaměstnavatele (určit dovolenou) postačí, aby o čerpání dovolené do 30. 6. rozhodl. Jinými slovy, dovolená nemusí být do tohoto data vyčerpána, ale jen určena k čerpání kdykoli do konce následujícího kalendářního roku.
Zaměstnanec má podle § 218 odst. 4 ZP právo, neurčí-li čerpání dovolené zaměstnavatel ani do 30. 6. následujícího kalendářního roku, určit si čerpání dovolené sám. Zda zaměstnanec svého oprávnění využije, záleží pouze na jeho rozhodnutí.
Dovolená po mateřské/rodičovské dovolené
Jistou výjimkou z určení čerpání dovolené zaměstnavatelem je také situace, kdy zaměstnankyni skončí mateřská dovolená. V tento okamžik může zaměstnankyně požádat o čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené (obdobně zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou - zpravidla 22 či 31 týdnů po narození dítěte) a zaměstnavatel je povinen její žádosti vyhovět.
V tomto směru je třeba podotknout, že zaměstnankyně má právo na poskytnutí dovolené v takovém rozsahu, ve kterém jí na ni vzniklo právo ke dni skončení její mateřské dovolené.
Čerpání dovolené a specifické situace
Dovolená ve zkušební době
Specifickým případem je čerpání dovolené ve zkušební době. Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok.
Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv. Pokud skutečně přicházíte k novému zaměstnavateli v letních měsících, snažte se užít si dovolenou ještě v měsících předchozích.
Obecně platí, že nárok na dovolenou vzniká každému, kdo pro jednoho zaměstnavatele odpracoval alespoň 60 dnů. To plus minus odpovídá třem měsícům práce. To, jestli si během zkušebky budete moci vzít volno, záleží jen na domluvě se zaměstnavatelem. Jinými slovy: může, ale nemusí vám to umožnit.
Nařízení dovolené zaměstnavatelem
V praxi samozřejmě zpravidla nedochází k tomu, že by k vám přišel zaměstnavatel a řekl vám, ať odjedete na dovolenou od 1. do 14. srpna. Naopak zaměstnanci přicházejí s návrhy termínů podle svých představ.
Zaměstnavatelé mají právo plánovat směny a potřebují mít v provozu vždy dostatek lidí. Zažitá praxe je obvykle trochu jiná. Lidé si dovolenou plánují podle sebe a nadřízeného pak žádají o schválení. Může se však stát, že vám zaměstnavatel dovolenou jednostranně nařídí. A to i když s tím nesouhlasíte nebo se vám to nehodí. Pokud vám chce rozplánovat dovolenou na celý rok, tak alespoň jeden „úsek“ musí činit nejméně dva týdny v kuse.
Nástup na dovolenou určuje vždy zaměstnavatel, ač je povinen zohlednit oprávněné zájmy zaměstnance. Žádost o dovolenou tedy schválit nemusí.
Celozávodní dovolená
Takzvanou celozávodní dovolenou dodnes drží hlavně některé výrobní firmy. Hromadně se určí, že si všichni zaměstnanci bez výjimky vyberou volno třeba prvních čtrnáct dnů v srpnu. V práci pak doslova není ani noha. Ze zákona však může nařízená celozávodní dovolená trvat maximálně dva týdny v kuse, u uměleckých souborů nejdéle čtyři týdny.
Proplacení nevyčerpané dovolené
A pokud může zaměstnavatel dovolenou nařídit, může se také rozhodnout, že vám tu nevybranou proplatí? Tedy že vám neumožní vyčerpat si volno, ale za příslušný počet dnů dovolené pošle na konci roku peníze na účet? Ne, to nejde. Dovolená se proplácí jen při skončení pracovního poměru.
Nevyčerpané dny volna vám firma musí proplatit. Peníze dostanete společně s poslední výplatou. Ale pozor, pokud jste ve výpovědní době, šéf vám může čerpání dovolené i nařídit.
Přerušení dovolené
Pokud zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku.
Náhrada nákladů při odvolání z dovolené
V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly. Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.
Tabulka: Nejčastější situace ohledně čerpání dovolené
| Situace | Podmínky a pravidla |
|---|---|
| Čerpání dovolené ve zkušební době | Záleží na domluvě se zaměstnavatelem. |
| Nařízení dovolené zaměstnavatelem | Zaměstnavatel má právo nařídit dovolenou, ale musí to oznámit písemně alespoň 14 dní předem. |
| Proplacení nevyčerpané dovolené | Pouze při skončení pracovního poměru. |
| Přerušení dovolené | Možné při nemoci, nutné doložit neschopenkou. |
| Odvolání z dovolené | Zaměstnavatel hradí náklady, které zaměstnanci vznikly. |
Zanechat komentář