Základní Výměra Dovolené Podle Zákoníku Práce v České Republice

Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Výměra dovolené je upravena v § 212 zákoníku práce. V souladu s evropskou směrnicí (2003/88/ES) je výměra dovolené stanovena zákoníkem práce v týdnech.

Definice týdne pro pracovněprávní vztahy je uvedena v § 350a ZP a rozumí se jím sedm po sobě následujících kalendářních dnů. Pojďme se podívat na možnosti prodlužování základní 4týdenní výměry dovolené, jakožto oblíbeného benefitu zaměstnavatelů podnikatelské sféry.

Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům (např. pracovníci pracující pod zemí (např. horníci)).

Základní Výměra Dovolené

Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. V podnikatelské sféře činí základní výměra nejméně 4 týdny ročně.

Je třeba zdůraznit, že zákon stanoví pouze minimální limit pro délku dovolené a není vyloučeno, aby zaměstnavatel poskytoval zaměstnanci více dovolené například na základě kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo i individuální dohody se zaměstnancem. V praxi je dnes již poměrně běžné, že mnoho zaměstnavatelů v podnikatelské sféře poskytuje zaměstnancům pět týdnů dovolené.

Výměra je minimální, to plyne z formulace uvedené v § 212 odst. 1 ZP, že činí "nejméně" čtyři týdny. Zaměstnavatelé proto mohou výměru dovolené navyšovat (prodlužovat). K navýšení dochází především v kolektivní smlouvě, to platí pro zaměstnavatele, u nichž působí odborová organizace a sjednává se kolektivní smlouva, která obsahuje ujednání o navýšení pracovněprávních plnění.

U zaměstnavatele, u kterého odborová organizace nepůsobí, se pracovněprávní plnění mohou navyšovat ve vnitřním předpisu. Vnitřní předpis vydává zaměstnavatel sám ze svého rozhodnutí. Prodlužovat je možné dovolenou o dny anebo týdny.

Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá. Dovolená může být prodloužena pouze některým skupinám zaměstnanců. Zaměstnavatel okruh zaměstnanců, kterých se prodloužení bude týkat, musí věcně zdůvodnit.

Výběr nesmí být založen na diskriminačních hlediscích jako jsou věk, pohlaví, zdravotní stav atd., viz antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb. Zaměstnavatel se však musí zdržet všeho, co by mohlo představovat diskriminaci nebo porušení zásady rovnosti mezi zaměstnanci.

Zejména je tak nutné vyvarovat se kritérií jako pohlaví, národnost, věk apod. Pokud jde o věk, je nutno připustit, že na Slovensku samotný zákon předpokládá jinou výměru dovolené v závislosti na věku zaměstnance. České právo však takový přístup neumožňuje.

Zaměstnavatel však na druhou stranu může navýšení nároku na dovolenou omezit pouze na některé skupiny zaměstnanců. Jde-li o zaměstnance vykonávající rizikovou práci, nebude těžké pro tuto výhodu najít i rozumné odůvodnění.

Výměra dovolené zaměstnanců ve státní sféře (zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3, kteří jsou odměňováni platem a taktéž zaměstnanci ve služebním poměru podle služebního zákona, jejichž dovolená se řídí zákoníkem práce) činí 5 týdnů. Zaměstnanci v nepodnikatelské sféře, kteří pobírají plat, mají zákonem stanovenou výměru dovolené na 5 týdnů ročně.

Byť zákoník práce v tomto případě neobsahuje slovo „nejméně“, v literatuře se v posledních letech objevily názory, že přesto ani v tomto případě nelze vyloučit další navýšení výměry dovolené. U pedagogických pracovníků a akademických pracovníků zákon stanoví výměru dovolené na 8 týdnů v roce.

Výměra dovolené pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů. Pedagogickým pracovníkem je zaměstnanec, jehož definice je uvedena v § 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, pojem akademického pracovníka vysoké školy upravuje zákon o vysokých školách. Ani tuto výměru dovolené nelze navyšovat, pro uvedené zaměstnance je maximální.

Základní výměra dovolené je stanovena správně. Je nutné si uvědomit, že i když u každého zaměstnance je základní výměra dovolené stanovena odkazem na stejnou hodnotu (5 týdnů), tato hodnota má reálně u každého zaměstnance jiný význam.

Zatímco u zaměstnance C týden dovolené znamená fakticky 40 hodin placeného volna, zaměstnanci A vznikne nárok na náhradu mzdy jen za 20 hodin.

Tabulka: Základní výměra dovolené

Skupina zaměstnanců	Výměra dovolené
Zaměstnanci v podnikatelské sféře	Minimálně 4 týdny
Zaměstnanci ve státní sféře (odměňovaní platem)	5 týdnů
Pedagogičtí a akademičtí pracovníci	8 týdnů

Možnosti Navýšení Výměry Dovolené

Jak je to s možností navýšení výměry dovolené? Zákoník práce počítá s možností navýšení výměry dovolené de facto jen v prvním případě, kde je výslovně uvedeno, že výměra dovolené činí nejméně 4 týdny.

Ohledně navýšení výměry dovolené, jsou zde dvě možnosti, kdy může dojít k navýšení dovolené u zaměstnance. Jedna možnost je, že dochází k zákonnému navýšení nebo ponížení dovolené (navýšení nebo ponížení je dáno přímo ze zákona) a to například v případě, kdy se v průběhu roku z nepedagogického pracovníka s výměrou 5 týdnů stane pedagogický pracovník s výměrou 8 týdnů.

Ke změně výměry dovolené v rámci trvání pracovního poměru dochází povinně ze zákona téměř výhradně ve školství. Z nepedagogického pracovníka se v průběhu téhož kalendářního roku může stát pedagogický pracovník a někdy i naopak. Taková změna má přitom zásadní dopad na základní výměru dovolené.

Nepedagogický či neakademický pracovník odměňovaný platem má 5 týdnů a odměňovaný mzdou 4 týdny dovolené v kalendářním roce a pedagogický či akademický pracovník 8 týdnů. Typicky pak dochází ke změně z 5 na 8 týdnů dovolené, když si zaměstnanec zvýší svoji kvalifikaci a stane se z něj „pedagog“ či „akademik“.

Kdyby došlo ke změně přesně na přelomu kalendářního roku, vlastně by se nic nestalo a každý rok by se dovolená počítala s příslušnou výměrou. Zákoník práce změnu výměry výslovně nikde neupravuje. Protože se ale jedná o stejný princip jako při změně týdenní pracovní doby, lze použít stejné postupy a vzorečky.

Již jsme psali v předchozích číslech DIS, že při změně týdenní pracovní doby se vyskytují dvě metody výpočtu, a to metoda váženého průměru, ke které se přikláníme z mnoha důvodů my, a druhak metoda součtu poměrných částí, ke které však máme svoje výhrady.

Stejným způsobem metody váženého průměru v návaznosti na počet kalendářních dní, lze stanovit i vážený průměr výměry dovolené.

Pojďme se podívat na možnosti prodlužování základní 4týdenní výměry dovolené, jakožto oblíbeného benefitu zaměstnavatelů podnikatelské sféry. Tuto výměru lze obecně prodlužovat jak o hodiny, tak o dny nebo i o týdny.

Horní hranice nikde stanovena není, záleží tedy jen na zaměstnavateli, kolik dovolené navíc chce svým zaměstnancům poskytnout. Pokud však zaměstnavatel jakkoli prodlouží výměru dovolené, je nutno s tímto prodloužením nakládat jako se zákonnou dovolenou, na kterou se vztahují veškerá pravidla zákoníku práce.

K navýšení může přistoupit sám zaměstnavatel, jakožto jednostranný akt, například vytvořením vnitřního předpisu o navýšení dovolené. Navýšení může být i dvoustranný akt, kdy zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem přímo ve smlouvě vyšší nárok dovolené, nebo kdy zaměstnavatel sjedná vyšší výměru dovolené hromadně pro všechny zaměstnance v kolektivní smlouvě.

Jednostranné navýšení výměry dovolené je výhodnější pro zaměstnavatele, protože si ponechává možnost, aby navýšení mohl v budoucnu jednostranně změnit - snížit nebo zrušit. K tomu ovšem v praxi spíše nedochází.

O kolik tedy výměru dovolené navýšit. Jak jsme již zmínili, navýšit lze o hodiny, o dny nebo o týdny. Vzhledem k tomu, že výměru dovolené uvádí zákoník práce v týdnech a v této veličině vstupuje do výpočtových vzorců, nezbývá než doporučit, zamýšlené zvýhodnění vyjádřit v jednotce týdne.

Pokud nepůjde o navýšení o celý týden, čímž rozumíme 5 pracovních dnů, tak za každý navíc poskytnutý den navýšíme základní výměru o 0,2 týdne. Tak například výměra 4,4 týdne představuje 22 pracovních dní, výměra 4,8 týdne představuje 24 pracovních dní.

Další otázkou je, zda musíme navyšovat výměru dovolené plošně v celé organizaci nebo je možné ji navýšit jen určitým skupinám zaměstnanců? Odpověď zní, nemusíme ji navyšovat všem stejně, nicméně v diferenciaci výměry dovolené nesmí být patrné prvky diskriminace nebo porušení zásady rovnosti zaměstnanců.

Zjednodušeně řečeno, všichni zaměstnanci nemusí mít stejnou výměru dovolené, ale pokud ji mají odlišnou, musí k tomu mít zaměstnavatel ospravedlnitelný důvod. Dovolená bývá navyšována například „za odměnu“ podle počtu odpracovaných let u zaměstnavatele, což je obecně považováno za možné.

Naopak zvýšení výměry dovolené jenom pro cizince (a ne pro české občany) už za ospravedlnitelné považovat nelze. Nyní je diskutována otázka výměry dovolené pro „dohodáře“, jelikož pro ně nárok na dovolenou začíná platit již od 1. 1. 2024.

Dalším bodem diskuse je, od kdy výměru dovolené navýšit. Ideálním bodem je přelom roku - novou výměru použít od 1. 1. V tomto případě k žádnému přepočítávání nedochází.

Stará výměra se použije při výpočtu dovolené za starý rok a nová výměra se použije při výpočtu za nový rok. Což ovšem v praxi (bohužel pro mzdové účetní) nebývá tak časté. Většinou k navýšení dochází v průběhu roku.

Pokud tedy dochází k navýšení dovolené u všech zaměstnanců ať z titulu rozhodnutí zaměstnavatele nebo po dohodě s odborovou organizací, je třeba si dobře rozmyslet, od kdy k tomuto navýšení má dojít, zda v průběhu roku nebo až od 1. 1.

Pokud dochází k navýšení například za odpracovaná léta (třeba za 5 let trvání pracovního poměru se výměra dovolené navyšuje o jeden týden), je třeba definovat, že k navýšení dojde od 1. dne následujícího měsíce po datu výročí podpisu pracovní smlouvy.

Dostaneme se tak do situace, kdy se jednak bude výměra dovolené měnit během roku, ale navíc i u jednotlivých zaměstnanců různě, protože jejich nástup byl v různém časovém období.

Většina mzdových programů by s tímto však měla být schopná poradit (je vhodné si to ověřit před tím, než k navyšování výměry přistoupíme). Pro úplnost dodejme, že existuje i druhá možnost, kterou může zaměstnavatel využít, jak dát zaměstnancům více volna, je zavést tzv. „sick-days“.

U tohoto typu volna, je to právě zaměstnavatel, který diktuje podmínky poskytování, nikoli zákoník práce. A zaměstnavatel tak může určit, že zaměstnanec má nárok na čerpání např. 3 nebo 5 dnů pracovního volna, za které mu přísluší náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku.

A stejně tak může určit, že pokud je zaměstnanec v průběhu kalendářního roku nevyužije, do dalšího roku se nepřevádí.

Příklady

Příklad 17: Zaměstnanec vykonává od 30. 9. 2021 do 31. 8. 2023 práci školníka. Od 1.1. do 31.8. 2023 je to 243 kalendářních dnů (KD). Podařilo se mu zvýšit si kvalifikaci a od začátku nového školního roku, tj. od 1. 9. 2023, do konce kalendářního roku (122 dní) bude ve škole pracovat jako učitel praktického vyučování. V obou případech činí jeho stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin za týden. Jako školník odpracuje 1 384 hodin a jako učitel 704 hodin. Nepedagogičtí pracovníci mají ve škole výměru dovolené 5 týdnů, kdežto pedagogičtí 8 týdnů. Pokud by však pracovní poměr netrval po celý kalendářní rok, nebo by v průběhu roku došlo ke změně stanovené týdenní pracovní doby, bylo by potřeba tyto veličiny do výpočtu zakomponovat.

Příklad 18: Zaměstnavatel zvyšuje vnitřním předpisem nárok na dovolenou u zaměstnanců s 5denním pracovním týdnem na 23 pracovních dní. Výměra je tedy zvýšena na 4,6 týdne (26 / 5 = 4,6).

Příklad 19: Zaměstnanci pracují v nestejně dlouhých směnách ve dvousměnném provozu. Jejich týdenní pracovní doba je 38,75 hodin, výměra dovolené je 4 týdny. Zaměstnavatel se rozhodne navýšit dovolenou o 0,4 týdne.

Příklad: Zaměstnankyně (neakademická pracovnice) je na rodičovské dovolené, která končí 14.4.2023. Její výměra dovolené je 5 týdnů a stanovená týdenní doba 40 hodin. Po návratu z rodičovské dovolené požádala o zkrácení úvazku na 20 hodin. Od 1. 9. 2023 se z ní stal akademický pracovník a zažádala o změnu úvazku na 30 hodin týdně. Zde se nám kombinují nejen změny délky úvazku, ale i změna výměry dovolené, protože akademický pracovník má 8 týdnů.

Jak tedy na výpočet? Nejprve potřebujeme spočítat vážené průměry týdenní pracovní doby a výměry dovolené.

• Období 1. 1. -14. 4.
• Období 15. 4. - 31. 8.
• Období 1. 9.
• Období 1. 1. - 31. 8.
• Období 1. 9. -31. 12.
• Rodičovská dovolená 1. 1. - 14. 4.
• TPD 20 h/týden 15. 4. - 31. 8.
• TDP 30 h/týden 1. 9.

Protože 31 je víc než 12, tak můžeme rodičovskou dovolenou započítat až do výše 20 TDP. V našem případě máme k dispozici právě 20 týdnů. Pokud bychom měli více, tak týdny nad 20 by z hlediska nároku na dovolenou propadly.

Pro výpočet máme tedy odpracováno 31 + 20 = 51 týdnů. Pokud by tato zaměstnankyně za dobu od nástupu do práce (od 15.

Právo na Dovolenou pro Dohodáře od Roku 2024

Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin.

Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin.

Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno. Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.

Čerpání Dovolené

Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. V článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době.

Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně (tj. Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené.

Příklad: Zaměstnanec pracoval na plný úvazek od 1. ledna do 30. dubna a odpracoval tak 17 týdnů. Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou.

Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší. Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku.

Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená. Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou.

Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem. Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit.

Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.

Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil. Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.

Dovolenou je ideální vyčerpat v tom roce, kdy na ni vznikl nárok.

Doporučení pro Zaměstnance

• ✅ Dohodněte si dovolenou včas.Zákon dává zaměstnavateli právo rozhodnout o termínu.
• ✅ Sledujte zůstatek dovolené.Vždy si ověřte, kolik dovolené vám zbývá.
• ✅ Písemné potvrzení je jistota.Doporučujeme žádat o písemné schválení dovolené např.