Dovolená Zaměstnanců Podle Zákoníku Práce v České Republice

Dovolená patří mezi nejdůležitější práva zaměstnanců, ale ne vždy si ji mohou naplánovat podle svých představ. Mnoho zaměstnanců si myslí, že o své dovolené rozhodují sami, ale podle zákoníku práce to tak není. V článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době. Udělejte si jasno v nejčastějších situacích ohledně čerpání dovolené.

Základní pravidla dovolené

Na začátek si připomeňme základní pravidla dovolené. Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. V zásadě až na zákonné výjimky (jako např. pedagogičtí pracovníci, akademičtí pracovních vysokých škol či zaměstnanci zaměstnavatele, kterým je například stát, územní samosprávný celek, státní fond) činí výměra dovolené nejméně 4 týdny v kalendářním roce.

Podle zákoníku práce činí minimální výměra dovolené 4 týdny, pro státní zaměstnance 5 týdnů. Jinak je tomu ještě u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol, kdy výměra činí 8 týdnů za kalendářní rok. V této souvislosti je vhodné upozornit na rozsáhlé změny podmínek dovolené, které přinesla novela zákoníku práce v roce 2021. V současnosti hraje roli výměra dovolené a stanovená týdenní pracovní doba.

Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý.

Nárok na dovolenou

Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně (tj. Věděli jste však, že Vám zaměstnavatel může termín dovolenou nařídit? Je to právě zaměstnavatel, kdo je odpovědný za to, že dovolená zaměstnance bude řádně vyčerpána. Zaměstnavatel musí určit čerpání dovolené zaměstnancům do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Jedinými přípustnými výjimkami jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry. Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne. Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.

Příklady výpočtu nároku na dovolenou

Příklad č. 1: Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj.

Příklad č. 2: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj.

Kdy může o dovolené rozhodnout zaměstnanec?

Zaměstnanec si může dovolenou naplánovat sám pouze v určitých situacích. Pokud vám šéf neurčí čerpání dovolené z minulého roku do 30. června následujícího roku, máte právo si vybrat termín sami. Musíte to ale zaměstnavateli písemně oznámit minimálně 14 dní předem, pokud nebylo dohodnuto jinak,“ upřesnuje Anna Kevorkyan.

Určení čerpání dovolené zaměstnavatelem

Čerpání dovolené si za standardních okolností neurčuje zaměstnanec, ale je čerpána na základě nařízení zaměstnavatelem. Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále uvedeno jinak. Dobu čerpání dovolené je povinen určit zaměstnavatel podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.

Zákon naopak nestanovuje povinnost určit si dovolenou zaměstnanci. Zaměstnavatel je podle § 217 odst. 1 povinen určenou dobu zaměstnanci oznámit písemně alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době. Komentářová literatura uvádí, že určení dovolené zaměstnanci je jednostranné právní jednání a pakliže nebude dodržena písemná forma, jedná se o neplatné právní jednání.

Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tuto podmínku splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (je-li pracovní poměr sjednán na kratší dobu). Pokud tuto podmínku zaměstnanec nesplní, je povinen zaměstnavateli vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy nebo platu za dovolenou. Zaměstnavatel je za tímto účelem oprávněn provést tzv. zákonnou srážku ze mzdy (platu) zaměstnance podle § 147 odst. 1 písm.

Neurčí-li zaměstnavatel dovolenou do 30. 6. následujícího kalendářního roku, má zaměstnanec právo určit si čerpání dovolené sám.

Hromadné čerpání dovolené

Ve firmách s pravidelnými odstávkami nebo celozávodními dovolenými může zaměstnavatel určit hromadné čerpání dovolené,“ uvádí Anna Kevorkyan, CEO pracovního portálu JenPráce.cz. se souhlasem rady zaměstnanců hromadné lze určit čerpání dovolené (§ 220 zákoníku práce), tzv. celozávodní dovolenou, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (například plánovaná odstávka a čištění strojů).

Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny v kalendářním roce. Nelze tak např. dohodnout hromadné čerpání dovolené v letních měsících po dobu 2 týdnů a v období mezi vánočními svátky a Novým rokem po dobu 1 týdne.

Převod dovolené do dalšího roku

Nezřídka se stává, že zaměstnanci nevyčerpají celou dovolenou, která jim v daném roce náleží. Zaměstnavatel je tak povinen zajistit, aby byla dovolená zaměstnance vyčerpána v roce, kdy na ni vznikl nárok. Výjimkou jsou překážky na straně zaměstnance, například nemoc nebo mateřská dovolená, nebo naléhavé provozní důvody zaměstnavatele.

Pokud požádáte o převod nevyčerpané části dovolené do dalšího roku (jen v rozsahu přesahujícím zákonné minimum čtyř týdnů, u pedagogických pracovníků šest týdnů), zaměstnavatel vám ji může povolit. „Pokud vám zaměstnavatel vlastní vinou nezajistí čerpání dovolené, může mu hrozit sankce ze strany inspekce práce,“ upozorňuje Jakub Chvátal.

Převod dovolené do dalšího roku je možný v případě, že nebylo možné určit čerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo. Zákoník práce v paragrafu 221 zaměstnanci umožňuje iniciovat převod dovolené mezi původním a novým zaměstnavatelem.

Může zaměstnavatel zrušit dovolenou?

Zaměstnavatel je oprávněn dokonce zaměstnance z dovolené odvolat či mu již určenou dobu čerpání dovolené změnit. K nelibosti zaměstnanců je tedy v souladu se zákonem situace, kdy zaměstnavatel zruší dovolenou, ačkoliv má zaměstnanec již zakoupen zájezd na dovolenou v zahraničí. V takovém případě je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu vznikly. Zaměstnanec má právo na náhradu nákladů ale jen v případě, že zaměstnavatel změní již stanovenou dovolenou. Nikoliv tedy v případě, že si zájezd již zakoupil ale zaměstnavatel ještě nerozhodl o čerpání dovolené.

Výpověď za neoprávněné čerpání dovolené

Nejvyšší soud v roce 2024 řešil případ zaměstnance, který si vzal dovolenou nevyčerpanou v předchozím roce bez oznámení zaměstnavateli. Ten ho následně propustil pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. Zaměstnanec se bránil žalobou, ale soud dal za pravdu zaměstnavateli.

Pokud zaměstnanec nesplní svou zákonnou povinnost písemně oznámit čerpání dovolené v dostatečném předstihu a nastoupí na dovolenou bez vědomí zaměstnavatele, může být jeho absence považována za neomluvenou a vést k ukončení pracovního poměru,“ dodal Jakub Chvátal.

Tento případ ukazuje, jak důležité je dodržovat pravidla pro čerpání dovolené. Nezapomeňte si ji domluvit včas a vždy se řídit interními pravidly zaměstnavatele.

Doufáme, že vám tento článek pomohl lépe se zorientovat v pravidlech pro čerpání dovolené podle českého zákoníku práce.