Oddych si zaslouží každý z nás. Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky.
V článku zjistíte, kdy zaměstnanci vzniká nárok na dovolenou, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době. Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky.
Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům (např. pracovníci pracující pod zemí nebo zaměstnanci záchranné služby).
Změny v počítání dovolené od roku 2021
Od 1. ledna 2021 se nárok na dovolenou počítá podle odpracovaných hodin, nikoliv podle odpracovaných dní, jako tomu bylo v předchozích letech. Její výše se stanovuje v hodinách, dle toho, jestli se jedná o plný úvazek (40h týdně) nebo o poloviční úvazek (20h týdně).Dle zákona má zaměstnanec nárok minimálně na 160h dovolené (4x40h). Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin.
Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý. Například, pokud zaměstnanec pracuje na plný úvazek a má sjednáno 5 týdnů dovolené ročně (tj. 200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc. (roční nárok na dovolenou v hodinách / 12) × počet měsíců, které za rok odpracujete = nárok na dovolenou v daném roce
Nárok na dovolenou pro dohodáře (DPP a DPČ) od roku 2024
Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Nejočekávanější změnou v novelizovaném zákoníku práce je zcela nový nárok na dovolenou u DPP a DPČ. Budou mít však nárok na dovolenou všichni dohodáři? A jak se na tuto novinku tváří zaměstnavatelé? Kolik je to bude stát? Vše vám ukážeme na několika příkladech.
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr musí trvat alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce musí odpracovat minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené. Od 1. ledna 2024 mají nárok na placenou dovolenou i lidé, kteří jsou zaměstnaní na DPČ nebo DPP.
Novela zákoníku práce vyšla ve Sbírce zákonů pod číslem 281/2023 Sb. Zákon nabyl účinnosti od 1. 10. 2023, má však dělenou účinnost a druhá významná část tak nabude účinnosti až od 1. 1. 2024. U dohodářů, neboli brigádníků, tak vznikne nově od 1. 1. Nárok na dovolenou vznikne pouze za předpokladu, že dohodář bude mít u zaměstnavatele sjednanou dohodu alespoň 4 týdny (tedy 28 dnů) a zároveň odpracuje alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby.
Aby zaměstnancům na DPP či DPČ vznikl nárok na dovolenou, musí u stejného zaměstnavatele odpracovat minimálně 80 hodin za kalendářní rok. U DPČ se do odpracované doby zahrnují také doby uvedené v § 348 odst. U DPP se však tyto překážky nepovažují za výkon práce a nezahrnují se tak ani do ročního limitu 300 hodin ročně (viz § 75 odst. 2 ZP: „Doby uvedené v § 348 odst. 1 se do rozsahu práce nezapočítávají“).
Zda vznikne či nevznikne nárok na dovolenou (za splnění obou výše uvedených podmínek), se posuzuje za každý kalendářní rok samostatně a za každý pracovní poměr samostatně. Čerpání dovolené, ani její případné proplacení při ukončení dohody, se nebude počítat do hodinového limitu u DPP 300 hodin ročně (viz § 75 odst. 2 ZP: „Doby uvedené v § 348 odst. 1 se do rozsahu práce nezapočítávají“).
Pro účely dovolené bude fiktivní týdenní pracovní doba vždy 20 hodin. Zaměstnanec má za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu nárok na dovolenou v délce 1/52 této týdenní pracovní doby. Délka dovolené se určuje podle zákoníku práce, kdy má zaměstnanec za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu nárok na dovolenou v délce 1/52 této týdenní pracovní doby. Týdenní pracovní doba je u dohodářů fiktivní a stanovená vždy na 20 hodin.
Příklad: výpočet dovolené u DPP od 1. 1. Student uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce, a to na celý kalendářní rok 2024. V roce 2024 odpracuje u této firmy 300 hodin. Protože zaměstnanec splnil podmínky (pracovní poměr trval déle jak 4 týdny a odpracoval více než 80 hodin za rok), má nárok na dovolenou.
Příklady: výpočet dovolené u DPČ od 1. 1. Důchodce uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o pracovní činnosti. Dohoda byla uzavřena na období od 1. 12. 2024 do 31. 12. 2024. Zaměstnanec odpracoval 60 hodin. Bude mít důchodce nárok na dovolenou? Důchodce nesplnil druhou podmínku, a to, že neodpracoval v kalendářním roce více než 80 hodin.
Důchodce uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o pracovní činnosti. Dohoda byla uzavřena na období od 1. 1. 2024 do 31. 12. 2024. Zaměstnanec odpracoval 410 hodin. Protože zaměstnanec splnil podmínky (pracovní poměr trval déle jak 28 dní a odpracoval více než 80 hodin za rok), má nárok na dovolenou.
Pokud vznikne dohodářům za splnění podmínek nárok na placenou dovolenou, vzniknou zaměstnavatelům další výdaje, včetně možných pojistných odvodů.
Výpočet náhrady mzdy za dovolenou
Mzda za dovolenou (přesněji náhrada mzdy za dovolenou) se vypočítá z průměrné hrubé mzdy za předchozí kalendářní čtvrtletí a z počtu odpracovaných hodin. Průměrná hrubá hodinová mzda se pak vynásobí počtem hodin dovolené. Výpočet náhrady mzdy se odvíjí od Vašeho průměrného výdělku v předchozím kalendářním čtvrtletí, které předchází tomu, v němž dovolenou čerpáte.
Kdy je možné zaměstnanci proplatit dovolenou? Zaměstnavatel má povinnost proplatit nevyčerpanou dovolenou jen v případě ukončení pracovního poměru. Podle zákoníku práce by měla být dovolená vyčerpána do konce roku, za který zaměstnanci náleží. Pokud si zaměstnanec nestihne z vážných důvodů dovolenou vybrat, lze její zbytek převést do dalšího roku.
Příklad: výpočet náhrady za dovolenou u DPP od 1. 1. Student má sjednanou dohodu o provedení práce. Pro výpočet náhrady dovolené musíme nejprve zjistit průměrný hodinový výdělek. Pokud však student nebude dovolenou čerpat a nechá si ji proplatit při ukončení pracovního poměru k 31.12.2024, pak přesáhne jeho měsíční odměna limit 10 000 Kč a bude nutno z celé jeho odměny odvést zálohovou daň a pojistné odvody. Firmě se tak tento brigádník prodraží minimálně o 6 400 Kč za dovolenou a o 5 544 Kč za odvody na pojistném (vyměřovací základ 16 400 Kč * 33,8 %), tedy celkem o 11 944 Kč.
Příklad: výpočet náhrady za dovolenou u DPČ od 1. 1. Důchodce uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o pracovní činnosti se sjednanou odměnou ve výši 110 Kč za hodinu. Zaměstnavatel poskytuje dovolenou v délce 5 týdnů za kalendářní rok. Mzdová účetní vypočítala nárok na dovolenou za rok 2024 v rozsahu 39 hodin. Pokud nebude důchodce dovolenou čerpat, bude mu proplacena při ukončení smlouvy k 31. 12. 2024. Pak i v tomto případě přesáhne jeho měsíční odměna limit pro DPČ bez pojistných odvodů a bude nutno z celé jeho odměny odvést zálohovou daň a pojistné odvody.
Dovolená ve zkušební době
Zaměstnavatelé nejspíš nebudou nadšeni, když je ve zkušební době požádáte o dovolenou. I když na ni máte po splnění určitých podmínek nárok, platí nepsané pravidlo, že ve zkušební době se dovolená nebere. Život je však nevyzpytatelný a může se stát, že budete potřebovat volno i během zkušebky.
Nárok na dovolenou vám vznikne, pokud jste u nového zaměstnavatele odpracovali alespoň čtyřnásobek týdenní pracovní doby. Jinak řečeno, na dovolenou ve zkušební době máte nárok, když máte za sebou nepřetržitý pracovní poměr v délce alespoň čtyř týdnů. Nárok na dovolenou se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru. Při plném úvazku se stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin budete mít po odpracování prvních čtyřech týdnů nárok na 13 hodin dovolené.
Po dohodě se zaměstnavatelem si však můžete dovolenou vybrat i před vznikem nároku. Nejčastěji k tomu dojde, když máte dopředu zaplacenou dovolenou a podaří se vám plácnout si s novým zaměstnavatelem i s touto podmínkou. Můžete na nové místo nastoupit a třeba po týdnu v práci odjet na týdenní dovolenou.
Pokud skutečně přicházíte k novému zaměstnavateli v letních měsících, snažte se užít si dovolenou ještě v měsících předchozích. Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok.
Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv.
Podle zákoníku práce § 217, odst. Kdybyste v práci po dovolené skončili dříve a ukázalo se, že jste čerpali dovolenou, na kterou jste neměli nárok, strhnou vám přečerpanou dovolenou ze mzdy či platu. O poměrnou část dovolené nepřijdete, ani když skončíte v práci před uplynutím zkušební doby.
Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance
Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem. Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit. Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje (např. nemůže určit dovolenou ze dne na den, neboť tak musí učinit alespoň 14 dní předem, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na některé překážky v práci, např. na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.).
Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil. Zaměstnavatel může podle zákoníku práce nařídit zaměstnanci čerpání dovolené. „Avšak musí vždy zaměstnanci písemně oznámit konkrétní dobu čerpání minimálně 14 dní předem. Zaměstnavatel může zaměstnanci dovolenou zrušit. A to i třeba den před odjezdem nebo přímo v tento den, nebo jej z dovolené může také dokonce odvolat.
V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly. Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.
Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla - celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku. Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší.
Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku. Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená. Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou.
Zanechat komentář