Výpočet Nároku na Dovolenou v České Republice

Dovolená je důležitou součástí pracovního života každého zaměstnance. Pro mzdové účetní je klíčové správně vypočítat nárok na dovolenou, aby byl zaměstnanec odměněn v souladu se zákonem. Nárok na dovolenou v České republice je upraven Zákoníkem práce (ZP).

Od 1. ledna 2021 došlo ke změně ve výpočtu dovolené. Dovolená se stanovuje podle počtu odpracovaných hodin, a ne již za odpracované dny jako doposud. Novela zákona č. 285/2020 Sb. přinesla spravedlivější přepočet pro ty, kterým se mění v průběhu roku úvazek nebo pracují na různě dlouhé směny.

Základní Výměra Dovolené

§ 212 ZP: Určuje základní výměru dovolené, která činí 4 týdny. V některých sektorech, jako je státní sféra a školství, může být výměra vyšší (5 týdnů resp. 8 týdnů pro pedagogické pracovníky).

§ 213 ZP: Definuje, že zaměstnanec má nárok na základní dovolenou za kalendářní rok, pokud pracoval alespoň 52 týdnů. Zaokrouhlení se provádí na celé hodiny nahoru podle § 216 odst. Musí odpracovat práci v rozsahu alespoň 4 násobku týdenní pracovní doby.

Správný výpočet nároku na dovolenou je pro mzdové účetní klíčovým úkolem. Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.

Každý zaměstnanec má podle zákoníku práce nárok na čtyři týdny dovolené, tedy 20 dní. Ovšem existují i profese, kde je dovolená delší. Pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol náleží dovolená 8 týdnů v kalendářním roce. Také zaměstnancům, jimž přísluší dle zákona plat, zákoník práce stanovuje dovolenou v délce pěti týdnů v kalendářním roce.

Jak se Počítá Nárok na Dovolenou?

Od 1.1.2021 se nepočítá dovolená ve dnech ale v hodinách. Nárok se počítá podle týdnů dovolené, které poskytuje zaměstnavatel, podle úvazku, podle odpracovaných týdnů za rok. Na našich stránkách můžete na přesné určení dovolené použít naší kalkulačku.

Nárok na dovolenou se stanovuje dle počtu odpracovaných hodin, přesněji od týdenní pracovní doby zaměstnance určené v hodinách. Zákoník práce stanovuje zaměstnanci nárok na dovolenou v délce čtyř týdnů, tedy 20 dnů. Zaměstnancům, jimž náleží dle zákona plat (státní zaměstnanci) mají nárok na 5 týdnů dovolené.

Pokud zaměstnanec neodpracuje celý rok, bude jeho nárok na dovolenou vypočten jako 1/52 celkového nároku za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu (dále jen „TPD“). Jak je z textů patrné, vždy se vše opírá o stanovenou (zkrácenou/kratší) TPD. V žádném případě nás v souvislosti s nárokem na dovolenou nebudou zajímat doby odpracované mimo rozvrh směn, tedy doby práce přesčas. To neplatí pro odpracované doby tzv.

Vzorec pro Výpočet Nároku na Dovolenou

Pokud pracovníkovi vznikl nárok na dovolenou, vypočítáte počet dní dovolené podle vzorce:

(Počet skutečně odpracovaných hodin převedený na celé týdny) / 52 (počet týdnů v roce) * (Počet týdnů dovolené poskytované ve vaší firmě) * fiktivní úvazek 20 hod/týdně

Při výpočtu nároku a zadávání zůstatku lze postupovat dvěma způsoby:

1. Zadání celkového ročního nároku na dovolenou jednorázově

Tento způsob využijete pro perspektivní, spolehlivé pracovníky, u nichž předpokládáte, že sjednaný počet hodin v kalendářním roce opravdu odpracují, proto pro takového pracovníka vypočítáte celkový nárok na dovolenou tak, jako by tyto hodiny už skutečně odpracoval.

Příklad: Pracovník má ve smlouvě sjednáno, že za kalendářní rok odpracuje 300 h, a předpokládáte, že je skutečně odpracuje, proto ve výpočtu počítáte s tímto číslem. Smlouva trvá od 1. 1. 2024. Vaše firma poskytuje 4 týdny dovolené. Výpočet je pak následující:

300 hodin / 20 hodinová fiktivní TPD = 15 celých odpracovaných týdnů

15 týdnů / 52 * 4 týdny dovolené * fiktivní úvazek 20 hod/týdně = 23,08 hodin - zaokrouhleno na 24 hodin

Pracovníkovi tedy nastavíte jednorázově zůstatek dovolené 24 hodin na celý rok.

2. Postupné zadávání nároku na dovolenou podle odpracovaných hodin

V tomto případě budete pracovníkovi vypočítávat a zadávat dovolenou postupně podle počtu hodin, které skutečně odpracoval v uplynulém měsíci (či jiném období).

Příklad: Pracovník má ve smlouvě sjednán částečný úvazek 2 h/denně, za 1 kalendářní měsíc tedy odpracuje cca 40 - 46 h. Smlouva trvá od 1. 1.

Kdy se Krátí Nárok na Dovolenou?

Podle novely zákoníku práce z roku 2021 se dovolená nekrátí, pokud pracovní neschopnost (nebo neplacené volno, atd.) nepřesáhne dvacetinásobek týdenní pracovní doby. Ta je u plného úvazku 40 hodin.

Vliv Překážek v Práci na Dovolenou

Pro posouzení rozsahu odpracované doby je nutné vzít v úvahu překážky v práci, které se v daném období vyskytly. Překážkami v práci rozumíme situace, ve kterých zaměstnanec či zaměstnankyně nemůže vykonávat práci, ale nejedná se o neomluvenou absenci (zameškanou směnu). Některé z nich se v neomezeném rozsahu považují za výkon práce a nárok na dovolenou během nich vzniká, u jiných existují určité podmínky a limity.

A) Nelimitované Překážky - započítávají se v celém rozsahu:

• dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• mateřská dovolená a rodičovská dovolená příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• důležité osobní překážky v práci uvedené v nař. vl. č. 590/2006 Sb. (tj. vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, účast zaměstnance na svatbě, pohřbu rodinného příslušníka, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení atd.),
• doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladšího než 10 let podle § 191 ZP nebo dlouhodobé péče podle § 191a ZP - viz § 348 odst. 1 písm. a) ZP,
• další překážky v práci na straně zaměstnance upravené v právních předpisech; jedná se například o překážky v práci z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti, jiné úkony v obecném zájmu - např. dárcovství krve, pracovní volno související s brannou povinností (§ 204 zákoníku práce), školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 zákoníku práce), překážky na straně zaměstnavatele - § 207 až § 209 zákoníku práce, např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
• doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce, například dovolená nebo náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek.

Příklad: „Josef odpracoval na zkrácený úvazek 30 hodin týdně 6 týdnů, následně čerpal 1 týden dovolené převedený z předchozího kalendářního roku, odpracoval 8 týdnů, 2 týdny strávil v pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu a pracoval až do konce roku. Roční výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů.“

B) Limitované Překážky v Práci jako výkon práce pro účely dovolené

Některé překážky v práci se pak do odpracované doby počítají jen částečně - maximálně do výše 20násobku týdenní pracovní doby a za podmínky, že kromě nich trvalo v daném roce alespoň 12 týdnů výkonu práce a/nebo nelimitovaných překážek. Jde o tyto překážky v práci:

• dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• karanténa nařízená podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů,
• rodičovská dovolená, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o překážky v práci sjednané v kolektivní nebo jiné smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu (např. sick days, doprovod dítěte první školní den), které nejsou upraveny v právních předpisech.

Výpočet Nároku na Dovolenou při Změně Úvazku

Zákoník práce nedává konkrétní vodítko k tomu, jak postupovat v případě, že se zaměstnanci v průběhu roku změní týdenní úvazek. Existuje tak více názorů, jak takovou situaci vyřešit.

Pokud se však týdenní úvazek v průběhu roku změní, je třeba vypočítat průměrný týdenní úvazek, a to tak, že spočítáme ze všech týdenních úvazků vážený průměr.

Příklad 1: Zaměstnanec měl od 1.1.2024 do 31.5.2024 (152 dnů) týdenní úvazek 40 hod. Od 1.6.2024 do konce roku (214 dnů) pak pracoval pouze v rámci 20hodinového týdenního úvazku. S tímto týdenním úvazkem pak počítáme ve všech výpočtech. Tedy počítáme z něj celoroční nárok na dovolenou, finální nárok na dovolenou a dle něj posuzujeme i limity 12násobku a 20násobku týdenní pracovní doby v případě, kdy zjišťujeme, zda a v jakém rozsahu můžeme do odpracované doby započítat tzv.

Pokud by zaměstnanci netrval pracovní poměr po celý kalendářní rok a během trvání pracovního poměru došlo ke změně týdenního úvazku, počítáme samozřejmě jen se dny trvání pracovního poměru.

Příklad 2: Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 1.5.2024 se sjednaným týdenním úvazkem 22 hodin. Od 1.7.2024 do 31.8.2024 se se zaměstnavatelem dohodl na navýšení úvazku na 40 hodin.

Příklad 3: Zaměstnanec má základní výměru dovolené 4,2 týdnů. K zaměstnavateli nastoupil 1.3.2024 s plným úvazkem 40 hod týdně. Od 1.7. do 30.9. měl úvazek 35 hod týdně a od 1.10. do konce roku měl týdenní úvazek 22 hodin týdně. V roce 2024 skutečně odpracoval 410 hod. Z důvodu svátků nepracoval 56,6 hodin. Skutečně odpracovaná doba navýšená o absence, které se počítají do odpracované doby vždy a bez omezení: 410+56,6=466,6. To tedy znamená, že 12násobek týdenní pracovní doby byl splněn a můžeme limitní absence započítat do odpracované doby max. ve výši 20násobku týdenní pracovní doby. Nelze tedy započítat plných 973,8 hodin.

Výpočet finálního nároku na dovolenou: (34/52)*139=90,88.

Výpočet Nároku na Dovolenou u Matek Čerpajících Dovolenou Mezi Mateřskou a Rodičovskou Dovolenou

Další složitější situací je výpočet nároku na dovolenou u maminek čerpajících dovolenou mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou. Mateřská dovolená a klasická dovolená se totiž počítají do odpracované doby vždy a bez omezení.

Příklad 4: Zaměstnankyně pracuje u zaměstnavatele po celý rok na 40hodinovém úvazku. Výměra dovolené je 5 týdnů. Na mateřské dovolené strávila 475 hodin. Zbytek (1621 hodin) by byla jinak rodičovská dovolená.

Výpočet:

1. Hodiny započítané do odpracované doby vždy a bez omezení: 475.
2. Nyní se však musíme podívat, zda nám čerpání nově vypočtené dovolené neovlivní celkový nárok na dovolenou. Odpracované hodiny se zvýšily z 475 na 518.
3. To také znamená, že byl splněn limit 12násobku, a tak můžeme započítat do odpracovaných hodin i některé limitní absence, které se snížily z 1621 na 1578.
4. Nárok se navýšil, takže musíme znovu zkontrolovat, zda se zvýšením nezměnil celkový nárok na dovolenou. Odpracované hodiny se zvýšily z 518 na 599 hodin.
5. Nárok se zvýšil, takže musíme opět zkontrolovat, zda se nezměnil celkový nárok na dovolenou. Odpracované hodiny se zvýšily z 599 na 606 hodin.
6. Nárok se zvýšil, takže musíme již počtvrté zkontrolovat, zda se nezměnil celkový nárok na dovolenou. Odpracované hodiny se zvýšily z 606 na 610 hodin.
7. V této fázi již není třeba pokračovat ve výpočtu, protože vidíme, že počet odpracovaných násobků týdenní pracovní doby se nezměnil.

Dohody o Provedení Práce (DPP) a Dohody o Pracovní Činnosti (DPČ)

U dohod o provedení práce a dohod u pracovní činnosti se výpočet nároku na dovolenou provádí úplně stejně jako u HPP. Jediný rozdíl je v tom, že při výpočtu se počítá s fiktivním týdenním úvazkem 20 hodin týdně. Je tedy jedno, jaký úvazek má dohodář sjednaný či kolik hodin v týdnu skutečně pracuje či pracoval v nějakém období.

Dovolená za Kalendářní Rok vs. Poměrná Část Dovolené

Na dovolenou za kalendářní rok vzniká právo zaměstnancům, vykonávajícím zaměstnání v pracovním poměru. Základní podmínkou, kterou zaměstnanec musí splnit, aby mu právo na dovolenou za kalendářní rok nebo jeho poměrnou část vzniklo, je, že koná v rámci daného kalendářního roku práci po dobu 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby.

Pokud rodič (zaměstnanec) v pracovním poměru k témuž zaměstnavateli v kalendářním roce neodpracoval 52 týdnů a nevznikl mu tak nárok na celou dovolenou za kalendářní rok, je nezbytné vypočítat nárok na dovolenou jinak. Podmínkou je, aby vykonal práci alespoň v rozsahu 4 týdnů v daném roce.

Vypočítá se pak poměrná část dovolené, která činí za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce jednu dvaapadesátinu týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Právo na dovolenou je tak ve výsledku vyjádřeno v hodinách.

Pravidla pro Čerpání Dovolené

Čerpání dovolené se řídí řadou zákonných pravidel, z nichž vybíráme následující:

• Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace nebo rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance - zaměstnavatel tedy nemá povinnost žádosti zaměstnance vyhovět. Alespoň jedna část dovolené by měla být čerpána jako minimálně 2 týdny vcelku, je ale možné se dohodnout jinak.
• Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době - dohoda může být i konkludentní, tedy že zaměstnanec kratší dobu oznámení pouze akceptuje.
• S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje určité zákonné roční minimum, převést do následujícího kalendářního roku.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku nebo byla-li její část převedena na základě písemné žádosti zaměstnance do následujícího kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
• Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
• Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny (tzv. půlden dovolené, typicky 4 hodiny), nejde‑li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.
• Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat.
• Proplacení nevyčerpané dovolené je možné jen v souvislosti se skončením pracovního poměru.

Pravidla pro Čerpání Dovolené v Souvislosti s Čerpáním Mateřské/Rodičovské Dovolené

Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené. Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.

Žádost o Dovolenou po Skončení Mateřské Dovolené

Nárok na dovolenou vzniká u každé mateřské dovolené, tj. i při čerpání mateřské dovolené u dalšího dítěte. V případě, že matka o dovolenou včas nepožádá, zaměstnavatel není povinen pozdější žádosti vyhovět, ale její nárok na dovolenou tím nezaniká.

Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Žádost o dovolenou je doporučeno podat písemně, aby se předešlo případným budoucím sporům o jejím podání. Žádost je nutné podat před nástupem na dovolenou.

Vzor žádosti o dovolenou: Dne 16. 10. 2024 jsem nastoupila na mateřskou dovolenou. Dne 22. 11. 2024 se mi narodil syn Jan. Dne 30. 4. 2025 mi skončila mateřská dovolená. Mateřská dovolená se považuje z pohledu nároku na dovolenou za výkon práce. Žádám o čerpání dovolené za rok 2024 a 2025 tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou. Po dočerpání celé dovolené, na kterou mi v roce 2024a 2025 vznikl nárok, žádám o čerpání rodičovské dovolené, a to do 2 let věku mého syna. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Co se týče délky nároku na dovolenou, pak je nutné mít na paměti, že nárok vzniká i během samotného čerpání dovolené. Je tedy potřeba započítat jako odpracovanou dobu i tu, která byla strávená samotným čerpáním dovolené.