Vybrané staré dovolené podmínky v České republice

Článek se zaměří na pravidla pro čerpání a převod dovolené, včetně situací, kdy nelze dovolenou vyčerpat včas, a jak postupovat v případě nevyčerpané dovolené při ukončení pracovního poměru. V oblasti dovolené je důležité znát svá práva a povinnosti, a to jak na straně zaměstnance, tak i zaměstnavatele.

Na začátek si připomeneme, že nárok na dovolenou zaměstnanci nikdy nezaniká. Běžnou praxí je nařízení čerpání dovolené ještě před skončením pracovního poměru, přičemž musí být dodrženy podmínky stanovené zákoníkem práce.

S příchodem novely zákoníku práce se také změnil nárok na dovolenou u zaměstnanců pracujících na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Od roku 2024 je tak nárok na dovolenou uzákoněn pro dohodáře na DPČ i DPP.

Práva a povinnosti při čerpání dovolené

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále uvedeno jinak. musí určit čerpání dovolené zaměstnancům do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Jedinými přípustnými výjimkami jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

Zákoník práce dále upravuje doby, na něž zaměstnavatel čerpání dovolené určit nesmí (§ 217 odst. 4 zákoníku práce). Opačným směrem naopak míří pravidlo v § 217 odst. 5 zákoníku práce, podle nějž zaměstnavatel musí vyhovět žádosti zaměstnankyně, která požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a žádosti zaměstnance tak, aby dovolená navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tuto podmínku splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (je-li pracovní poměr sjednán na kratší dobu). Pokud tuto podmínku zaměstnanec nesplní, je povinen zaměstnavateli vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy nebo platu za dovolenou. Zaměstnavatel je za tímto účelem oprávněn provést tzv. zákonnou srážku ze mzdy (platu) zaměstnance podle § 147 odst. 1 písm.

Pro účely dovolené dále platí, že čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny (§ 218 odst.

Za dobu čerpání dovolené vám přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, která je splatná v obvyklých termínech pro výplatu mzdy.

Místo toho ale můžete zaměstnanci přikázat čerpání dovolené.

Platí totiž, že kdo jako první určí termín dovolené, má právo rozhodovat.

Pokud vám zaměstnavatel neurčí termín dovolené a ani neumožní čerpání podle vašeho návrhu, požádejte ho písemně, aby určil čerpání dovolené v konkrétním termínu. Pokud zaměstnavatel opakovaně nebo úmyslně znemožňuje čerpání dovolené, můžete se obrátit na inspektorát práce. „V krajním případě se můžete obrátit na soud, pokud máte důkazy, že zaměstnavatel porušuje své povinnosti související s určením čerpání dovolené,“ doplňuje expert.

Zaměstnavatel by měl při určování dovolené vycházet právě z rozvrhu čerpání dovolené. Rozvrh čerpání dovolených má být sestaven tak, aby bylo respektováno pravidlo o tom, kdy se má dovolená čerpat. Jde podle zákoníku o to, aby zaměstnanci vyčerpali dovolenou do konce kalendářního roku, ve kterém jim právo na dovolenou vzniklo. Takže dovolená za rok 2022 měla být loni také vyčerpána.

Rozvrh čerpání dovolené je opravdu jen plán, který může, ale nemusí být dodržen. Zaměstnavatel, jak mu ukládá zákoník práce, je sice povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Teprve tehdy, až zaměstnavatel nedodrží takto výslovně určený termín dovolené, nebo kdyby dokonce odvolal zaměstnance z již nastoupené dovolené, má zaměstnanec nárok na náhradu nákladů. Zaměstnanec pak může požadovat úhradu např.

Dovolenou za kalendářní rok má zaměstnavatel zaměstnanci určit v zásadě do konce roku, v němž na ni vznikl nárok. Kdy je možné nedočerpanou dovolenou převést do příštího roku? Jak postupovat, pokud chcete dovolenou převést do roku 2025?

Podle zákoníku práce určuje čerpání dovolené zaměstnavatel, a to dosud na základě písemného rozvrhu čerpání dovolené. Rozvrh standardně vychází jednak z provozních důvodů na straně zaměstnavatele, ale i z oprávněných zájmů zaměstnance. Od 1. ledna 2025 nabývá učinnosti novela, podle níž se ruší povinnost zaměstnavatele zpracovávat rozvrh dovolené písemně. Zpracování rozvrhu bude dobrovolné. Určení nástupu na dovolenou bude ale stále plně v kompetenci zaměstnavatele. Pokud však požádá o čerpání dovolené zaměstnankyně v návaznosti na svou mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět.

„Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, za který mu dovolená náleží,“ připomíná ředitelka spotřebitelské organizace dTest Eduarda Hekšová. Existuje i možnost převést dovolenou do následujícího roku, k tomu by však musely být splněny podmínky stanovené zákonem.

Hromadné čerpání dovolené

V dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců lze určit hromadné čerpání dovolené (§ 220 zákoníku práce), tzv. celozávodní dovolenou, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (například plánovaná odstávka a čištění strojů). Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny v kalendářním roce. Nelze tak např. dohodnout hromadné čerpání dovolené v letních měsících po dobu 2 týdnů a v období mezi vánočními svátky a Novým rokem po dobu 1 týdne.

Co dělat, když zaměstnavatel nepřiděluje práci

Je třeba dávat pozor na situaci, kdy vám zaměstnavatel z organizačních důvodů na jeho straně, které mají za následek zánik pracovního poměru, nepřiděluje práci. Pokud v takovém případě zaměstnavatel nepřiděluje či nemůže přidělovat zaměstnanci práci, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel vám nemůže nařídit čerpání dovolené po dobu, kdy jste již na překážkách z důvodu na straně zaměstnavatele.

Převod dovolené do dalšího roku

Stává se ale velmi často, že si lidé vybrat dovolenou nestihnou. Zbylé dny je sice možné převést do dalšího roku, ale jen v určitých situacích a podle daných pravidel. Podle zakladatele webu Dostupnyadvokat.cz Ondřeje Preusse záleží na tom, z jakého důvodu nebyla dovolená včas vyčerpána.

Dovolená, kterou si nemůžete vyčerpat z provozních důvodů zaměstnavatele, nebo kvůli překážkám na vaší straně (například nemoc, mateřská či rodičovská dovolená), se automaticky převádí do následujícího kalendářního roku. Tato „stará“ dovolená musí být vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku, tedy nejpozději do 31. prosince následujícího roku.

Například dovolenou za rok 2024, která nebude do konce roku vyčerpána, si musíte vybrat do 31. prosince 2025. Zaměstnavatel ale zároveň musí určit termín čerpání dovolené vždy do 30. června následujícího roku, v našem příkladě tedy do 30. Pokud tak neučiní, právo určit si čerpání přechází na zaměstnance, a to od 1. července. „Musíte ale zaměstnavatele o termínu písemně informovat alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnete jinak,“ upozorňuje Preuss.

Jestliže zaměstnanci zůstala z loňska (r. 2022) nevyčerpaná dovolená, zaměstnavatel musí nástup této dovolené určit nejpozději do 30. června 2023. Neurčí-li ovšem zaměstnavatel nástup této dovolené z r. 2022 (či z let předchozích) právě nejpozději do 30. června 2023, od 1. července 2023 získává právo určit si dobu dovolené (termín jejího nástupu) sám zaměstnanec.

Neurčí-li však zaměstnavatel nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku čerpání dovolené z předchozího roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Pokud tedy zaměstnavatel nerozhodne o čerpání dovolené z loňska (r. 2022), nebo snad dokonce i z let minulých (třeba 2021 či 2020 apod.) ani do 30. června 2023, od 1. července 2023 se situace mění. A platí to nejen v situaci, když zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci dovolenou čerpat či nedodržel plánovaný termín dovolené v rozvrhu dovolených, nebo dokonce i zaměstnanci dovolenou zrušil a odvolal jej z dovolené.

Zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání tak, aby si ji zaměstnanec v daném roce vybral. Může se však stát, že si ji nestihne, třeba z důvodů delší nemoci, vybrat. Zbytek nevyčerpané dovolené se mu převede do dalšího roku.

Zaměstnavatel o své právo určovat termín dovolené nepřichází a zůstává mu i nadále. Získává ho však i zaměstnanec. Dovolená bude čerpána v tom termínu, který bude dříve určen, i kdyby to byl termín vzdálenější. Zaměstnanec však získá právo určit si jen dovolenou zbývající z předchozích let, ne dovolenou za aktuální kalendářní rok.

V praxi však nejspíš zaměstnanec nedokáže doručit své rozhodnutí firmě 1. července 2023, protože je to sobota, takže nejspíš tak učiní až 3. července 2023, takže již 17.

V zájmu zaměstnavatele je ohlídat si, aby byla dovolená řádně vyčerpaná. Kdyby se ukázalo, že jejímu vybrání nebránily vážné důvody, mohl by čelit postihům ze strany Státního úřadu inspekce práce.

Část dovolené si můžete převést do dalšího roku i bez vážných překážek. Týká se to však jen dnů, které jsou nad rámec čtyřech týdnů (u pedagogických a akademických pracovníků šest týdnů), což je minimum dovolené stanovené zákonem. Zaměstnavatele však musíte o převod požádat. Jestli vám to schválí, je jen na něm. Máte u vás ve firmě 5 týdnů dovolené?

Ovšem nemusí to být bezprostředně na dobu letních školních prázdnin. Může si rozhodnout o dovolené třeba kolem Vánoc. Jen musí dodržet dobu 14 dnů. Takže, když se rozhodne zaměstnanec hned 1. července 2023, klidně může oznámit zaměstnavateli, že bude čerpat převedenou dovolenou z let minulých již od 15.

Běžnou praxí je, že se na ní se zaměstnancem dohodne. Jestli se tedy chystá zaměstnanec vyrazit na týden na hory, požádá svého zaměstnavatele o čerpání (staré) dovolené v tomto termínu. Zaměstnavatel, pokud mu v tom nebrání třeba závažné důvody, dovolenou povolí a všichni jsou spokojeni.

Jestliže s návrhem výběru staré dovolené zaměstnanec nepřijde, je plně na zaměstnavateli, kdy její čerpání určí. Pokud tak však neučiní do 30. června, právo určovat termín dovolené přechází na zaměstnance. Je však potřeba, aby to zaměstnavateli oznámil nejméně 14 dnů předem. Když svého práva nevyužije, může mu do čerpání dovolené opět zasáhnout šéf. Pak už záleží na tom, kdo s termínem dovolené přijde dřív.

Převod dovolené podle zákoníku práce

Dovolenou za kalendářní rok je možné převést do roku následujícího jen z jednoho ze tří důvodů:

• písemné žádosti zaměstnance o převod části dovolené přesahující základní výměru,
• naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele,
• celodenní překážky v práci, pro něž nebylo možno čerpání dovolené určit.

„Zaměstnanci dovolená nemůže propadnout a převede se do dalšího kalendářního roku, ovšem její nevyčerpání v daném kalendářním roce bez zákonných důvodů je pochybením na straně zaměstnavatele, které může být postihnuto ze strany Státního úřadu inspekce práce,“ míní Hekšová.

Poskytuje-li zaměstnavatel delší dovolenou nad rámec zákonné výměry, je možné tuto delší dovolenou převést na základě písemné žádosti zaměstnance. Podle zákoníku práce je základní výměra v podnikatelské sféře čtyři týdny. V organizacích, které poskytují kupříkladu pět týdnů, lze jeden týden navíc převádět na žádost zaměstnance. Zaměstnavatel sice žádosti vyhovět nemusí, zamítnutí požadavku by však měl řádně odůvodnit.

„I když zaměstnanec nepožádá o převod dovolené do následujícího kalendářního roku, anebo mu zaměstnavatel nevyhoví, stejně mu právo na dovolenou nezanikne a převede se,“ upozorňuje advokát David Borovec z advokátní kanceláře Borovec Legal.

Převedená dovolená se vybrat musí

V následujícím roce je převedenou dovolenou nutno zaměstnanci nekompromisně určit. Dovolenou převedenou z roku 2024 tedy musí zaměstnanec dočerpat v roce 2025. „Zákoník práce nepovažuje naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele za důvod pro nevyčerpání staré dovolené v následujícím roce,“ doplňuje Borovec.

Důvodem dalšího posunu by mohla být pouze pracovní neschopnost, mateřská, anebo rodičovská dovolená. Bezprostředně po odpadnutí těchto překážek je zaměstnavatel povinen dobu čerpání dovolené zaměstnanci určit.

Určení dovolené včas je v zájmu zaměstnance i zaměstnavatele

Existují situace, kdy zaměstnavatel pracovníky v práci postrádat nemůže. Pokud však zaměstnavatel neumožní čerpání dovolené bez zákonných důvodů, může mu inspektorát práce uložit pokutu. Je nutno též připomenou, že čerpání dovolené nelze nahradit finančním plněním. Náhradu za nevyčerpanou dovolenou zaměstnavatel vyplácí pouze v případě skončení pracovního poměru, nikoliv během jeho trvání.

„Možnost převádět volno do dalšího roku je zcela určitě zaměstnanci pozitivně vnímáno, z pohledu zaměstnavatele ale nejde o ideální případ. V jeho zájmu by mělo být, aby zaměstnanci maximálně využili poskytnuté volno v daném období. Převáděním dovolené si ještě nikdo nikdy od práce neodpočinul,“ říká Petra Prchlíková, obchodní ředitelka Up Česká republika.

Pokud si celou dovolenou, na kterou máte nárok (najdete ji na výplatní pásce), vyčerpáte v kalendářním roce, máte o starost méně. Velmi oblíbená je zejména dovolená na konci roku, nejčastěji od vánočních svátků do Silvestra. Po dovolených v době letních prázdnin je to podle zaměstnavatelů nejžádanější termín.

Není možné ani proplácení dovolené po mateřské. Pokud o čerpání dovolené po mateřské dovolené žena požádá, zaměstnavatel jí musí vyhovět.

Zaměstnavatel má povinnost proplatit nevyčerpanou dovolenou jen v případě ukončení pracovního poměru. Podle zákoníku práce by měla být dovolená vyčerpána do konce roku, za který zaměstnanci náleží. Pokud si zaměstnanec nestihne z vážných důvodů dovolenou vybrat, lze její zbytek převést do dalšího roku.

Proplacení dovolené je přípustné, ale pouze po skončení pracovního poměru, nikoliv za jeho trvání.

Příklady z praxe:

Mám týdně stanovenou 40hodinovou pracovní dobu s 200 hodinami dovolené. V prosinci mi zbývá k dobrání 24 hodin dovolené. Ano, tohle je možné. Pokud vám to zaměstnavatel schválí, zbývajících 16 hodin si musíte vybrat ještě v tomto roce.

Pracuji na poloviční úvazek, což je 20 hodin týdně, letos jsem měla nárok na 100 hodin dovolené. Z loňska jsem si převedla 5 dnů dovolené, které jsem si na začátku letošního roku vybrala. Ano, můžete. Starou dovolenou v délce 5 dní jste si vybrala přednostně před čerpáním nové dovolené (převedeno na hodiny se jedná o 20 hodin dovolené - 5 dní krát počet hodin na směně).

Čerpání převedené dovolené je zaměstnavatel povinen určit tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Pokud do 30. června neurčí její čerpání, je na zaměstnanci, kdy si loňskou dovolenou vybere. Nezapomeňte však termín nástupu dovolené zaměstnavateli písemně oznámit nejpozději 14 dní předem.

Pozor: Pokud však nepožádáte o vyčerpání dovolené zaměstnavatele ani vy, právo na určení termínu vaší dovolené zůstává zaměstnavateli.

Kompenzace za nevyčerpanou dovolenou se počítá stejně jako náhrada mzdy za dovolenou - odpovídá tedy výši průměrného hrubého výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1. Nezapomeňte, že pokud zaměstnanec končí během roku, nárok na dovolenou se mu poměrově krátí podle toho, kolik dnů bude mít při odchodu odpracováno.

Evidenci dovolené zaměstnanců a výpočet náhrady za nevyčerpanou dovolenou vám usnadní mzdový systém Money S3. V modulu Mzdy a personalistika najdete vše potřebné na záložce Dovolená, kde program počítá nárok na dovolenou u zaměstnance. Stáhněte si bezplatnou verzi programu Money S3 Start, ve které zdarma zpracujete až 15 mezd. Money vám usnadní přípravu podkladů pro mzdy, evidenci pojištění zaměstnanců a vůbec celou personální agendu.

Dovolená a dohody o provedení práce (DPČ) a dohody o pracovní činnosti (DPP)

Novela zákoníku práce pak přinesla zákonný nárok na dovolenou i pro zaměstnance vykonávající práci na základě dohod o pracích konaným mimo pracovní poměr. Doposud bylo možné dovolenou u DPČ sjednat, nárok však nevznikal automaticky ze zákona. Od roku 2024 je tak nárok na dovolenou uzákoněn pro dohodáře na DPČ i DPP.

Převod dovolené u DPČ a DPP

Pravidla pro vznik nároku na dovolenou a převod dovolené jsou téměř stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru.

„Existenci nevyčerpané dovolené by zaměstnavatel v případě kontroly z inspektorátu práce musel obhájit tím, že čerpání bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody,“ vysvětluje advokátka Klára Rücklová z advokátní kanceláře Fairsquare. „Naopak převod na žádost dohodáře často nebude možný s ohledem na délku dovolené, na kterou mu vznikl nárok,“ dodává Rücklová. Je to proto, že převod na základě žádosti je možný pouze u dovolené, která přesahuje základní výměru podle zákoníku práce, tj.

Proplacení dovolené je možné, obdobně jako u pracovního poměru, jen v případě skončení dohody. „Proplacení nevyčerpané dovolené může mít dopad na odvody, zejména DPP, kdy pokud celková částka (tzn. odměna z dohody plus náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou) přesáhne zákonný limit, do kterého se odvody neplatí, bude nutno z celkové částky odvést zálohovou daň a odvody na pojistné,“ zdůrazňuje advokátka Romana Szuťányi z Rowan Legal.

U dohod na dobu určitou, které na sebe bezprostředně navazují, vzniká otázka, zda je možné po skončení dohody nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci proplácet. Szuťányi je toho názoru, že nikoliv. „Nárok na nevyčerpanou dovolenou by se měl převést na dohodu, která bezprostředně navazuje,“ míní advokátka.

„Pokud zaměstnancům, kteří na základě dohody pracují nárazově, ještě zbývá dovolená, je možné ji nařídit tak, že zaměstnavatel v prosinci cíleně rozvrhne určitý počet směn, v nichž ale zaměstnanec pracovat s ohledem na dovolenou nebude. Je ale nutné počítat s tím, že čerpání dovolené se pro účely vzniku nároku na další dovolenou považuje za odpracovanou dobu,“ uvádí Klára Rücklová s tím, že u dohodářů, kteří si rozvrhují pracovní dobu sami, je zaměstnavatel povinen vypracovat fiktivní rozvrh pracovní doby, v jehož rámci dovolenou nařídí.

Jestliže zaměstnavatel dovolenou nenařídí, anebo převede na základě špatného důvodu, riskuje v případě kontroly inspektorátu práce pokutu. „Ta může dosáhnout až částky 200 tisíc korun,“ uzavírá Rücklová.

Novela zákoníku práce od ledna 2025

Od 1. ledna 2025 vstoupí v účinnost novela zákoníku práce, podle které lze v písemné dohodě sjednat samorozvrhování pracovní doby zaměstnanců pracujících na dálku i na pracovišti zaměstnavatele.

Od 1. ledna 2025 nabývá účinnosti novela, podle níž se ruší povinnost zaměstnavatele zpracovávat rozvrh dovolené písemně. Zpracování rozvrhu bude dobrovolné. Určení nástupu na dovolenou bude ale stále plně v kompetenci zaměstnavatele. Pokud však požádá o čerpání dovolené zaměstnankyně v návaznosti na svou mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět.

Podle zákoníku práce by měla být dovolená vyčerpána do konce roku, za který zaměstnanci náleží. Pokud si zaměstnanec nestihne z vážných důvodů dovolenou vybrat, lze její zbytek převést do dalšího roku.

Máte ještě hodně dovolené a potřebovali byste část z ní převést do dalšího roku? Je to možné. Musíte o to ale písemně požádat a záleží na zaměstnavateli, jestli s tím bude souhlasit. Je totiž na něm, kdy vás pošle na dovolenou.

Určování dovolené náleží zaměstnavateli. Ten má právo a také povinnost určit zaměstnanci celou dovolenou, na kterou mu v daném kalendářním roce vznikl nárok, tak, aby si ji během roku stačil vybrat. Čerpání dovolené mohou bránit překážky v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost, mateřská a rodičovská dovolená atd.), případně naléhavé provozní důvody.

Proplacení dovolené je přípustné, ale pouze po skončení pracovního poměru, nikoliv za jeho trvání. Minimálně by měl zaměstnavatel zaměstnanci určit 4 týdny dovolené (pracovníci ve školství 6 týdnů). Zbývající část nad tyto čtyři týdny (pokud je dovolená ve vašem podniku například 5 týdnů, tak týden) lze ale podle zákona převést do dalšího roku. O převod však musíte písemně požádat svého zaměstnavatele.

Otázka poskytování výhod ze strany zaměstnavatele má několik aspektů, přičemž některé zaměstnanecké výhody plynou přímo ze zákona. Jestliže výhody nevyplývají ze zákona, je pak na rozhodnutí zaměstnavatele, zda je poskytne a za jakých podmínek.