Při ukončení pracovního poměru je důležité správně spočítat nárok na dovolenou a postupovat v souladu se zákoníkem práce. Tento článek poskytuje ucelený přehled o výpočtu dovolené ve výpovědní lhůtě podle českého zákoníku práce a související aspekty.
Nárok na Dovolenou
V České republice má každý zaměstnanec pracující na hlavní pracovní poměr právo na čtyři týdny dovolené ročně. Ovšem existují i profese, kde je dovolená delší. Pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol náleží dovolená 8 týdnů v kalendářním roce. Také zaměstnancům, jimž přísluší dle zákona plat, zákoník práce stanovuje dovolenou v délce pěti týdnů v kalendářním roce. Pokud zaměstnanec svůj pracovní poměr ukončí v průběhu roku, nárok na dovolenou se tedy počítá poměrně podle počtu odpracovaných měsíců.
Pokud pracovní poměr vznikne až v průběhu kalendářního roku (nebo naopak během roku skončí), má zaměstnanec nárok pouze na poměrnou část dovolené. Podmínkou je, že odpracoval aspoň čtyři týdny v kuse. Délka této poměrné části dovolené dělá jednu dvaapadesátinu standardní dovolené za kalendářní rok, a to za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu (ať už má klasický 40hodinový rozsah, nebo kratší). Kdo pro stejného zaměstnavatele pracuje celý rok, má nárok na čtyři týdny dovolené ročně ze zákona (zaměstnanci státního a veřejného sektoru pět týdnů, učitelé osm).
Výpočet Dovolené Při Ukončení Pracovního Poměru
Od 1. ledna 2021 došlo ke změně ve výpočtu dovolené. Dovolená se stanovuje podle počtu odpracovaných hodin, a ne již za odpracované dny jako doposud. Novela zákona č. 285/2020 Sb.
Délka dovolené se poté v hodinách stanoví tak, že v případě dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.
Pro zaměstnance, kteří si chtějí nárok na dovolenou při výpovědi zjistit sami, je k dispozici řada nástrojů, jako jsou online kalkulačky dovolené. Tyto kalkulačky pracují na základě jednoduchých údajů, které zaměstnanec zadá, jako je délka pracovního poměru v roce, počet dnů dovolené, na kterou má nárok, a již vyčerpaná dovolená.
Čerpání Dovolené ve Výpovědní Době
V ideálním případě by měl zaměstnanec čerpat dovolenou během výpovědní doby. Zaměstnavatel dle zákona určuje čerpání dovolené. Jsou zaměstnavatelé, kteří schvalují čerpání dovolené ve výpovědní lhůtě. Zaměstnavatel vám čerpání může nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě. A naopak, váš zaměstnavatel čerpání schválit nemusí z důvodu hladkého předání vaší práce, zaučení nového kolegy a podobně.
Pokud si chce zaměstnanec vyčerpat dovolenou podle svého uvážení, záleží na zaměstnavateli, zda mu dovolenou schválí. Má to ale podmínku. Zaměstnanec musí o čerpání dovolené požádat ještě před uplynutím výpovědní doby u dosavadního zaměstnavatele.
Zaměstnanec může také o dovolenou požádat během výpovědní doby. Nejlepším způsobem, jak můžete předejít situaci, kdy máte jako zaměstnanec nárok na proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru, je plánování.
Proplacení Nevyčerpané Dovolené
Pokud váš zaměstnavatel neschválí, abyste si vyčerpali zbývající dovolenou, dojde k proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru. Zbývající dovolenou lze proplatit pouze při ukončení pracovního poměru. Zbývající dovolená vám bude proplacena automaticky, není třeba o ni žádat, a to s poslední mzdou.
Zaměstnavatel musí zaměstnanci proplatit nevyčerpanou dovolenou pouze tehdy, když skončí pracovní poměr. Nelze tedy proplatit dovolenou ještě za trvání výpovědní doby. Nevyčerpaná dovolená se vyplácí ve výši průměrného výdělku zaměstnance.
Specifické Situace Při Čerpání Dovolené
Čerpání dovolené ve zkušební době
Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních měsíců v nové práci. Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok.
Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv.
Důležité je však upozornit na ustanovení § 35 odst. 4 zákoníku práce, které stanovuje, že o dobu celodenní dovolené se zkušební doba prodlužuje. Pokud následně dojde ke skončení pracovního poměru, může vzniknout tzv. přečerpaná dovolená, tedy stav, kdy je zaměstnanec povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy či platu za dovolenou, na kterou následně nevzniklo právo.
Změna čerpání dovolené a odvolání z dovolené
Zaměstnavatel je oprávněn změnit termín čerpání dovolené, kterou zaměstnanci již určil, nebo zaměstnance z dovolené dokonce i odvolat. V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly.
Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.
Vztah čerpání dovolené s rodičovským příspěvkem
Pro řadu zaměstnanců je otázkou, zda spolu nějak souvisí čerpání dovolené a rodičovský příspěvek. Pokud zaměstnankyně či zaměstnanec čerpají dovolenou, tak jim to rozhodně nebrání v tom, aby mohli osobně, celodenně a řádně pečovat o dítě.
Dovolená a svátek
Režim svátku má obecně přednost před čerpáním dovolené, protože v tento den by zaměstnanec stejně nepracoval. Rovněž pokud by zaměstnanec požádal o čerpání dovolené na delší dobu (např. od pátku do pondělí) a mezi těmito dny by byl státní svátek, pak se mu tento den do dovolené nezapočítává.
Existuje však jedna výjimka, a to v případě, kdy na den státního svátku je práce zaměstnavatelem nařízena, což je možné pouze za splnění podmínek uvedených v ustanovení § 91 odst. Aby mohlo dojít k čerpání dovolené v den svátku, musí se vždy jednat o žádost zaměstnance o čerpání dovolené ve svátek, na který byl zaměstnavatelem nařízen výkon práce.
Krácení Dovolené
Zaměstnavatel může podle zákoníku práce přistoupit ke krácení dovolené z důvodu neomluvené absence zaměstnance. Konkrétně se dovolená pokrátí o tolik hodin, kolik neomluvená absence trvala. I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.). Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené.
- Neomluvená absence: Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. Pouze za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou zkrátit o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí směn lze sčítat. Přitom musí být zaměstnanci vždy ponechána dovolená v rozsahu minimálně 2 týdnů.
Vliv Nemoci na Dovolenou
Netrvá-li pracovní neschopnost déle než dvacet týdnů, počítá se i doba strávená v neschopnosti jako výkon práce a zaměstnanci za tuto dobu náleží nárok na dovolenou, jako by ji odpracoval. Podmínkou je, že zaměstnanec u zaměstnavatele skutečně odpracoval alespoň dvanáct týdnů v daném roce.
Pakliže pracovní neschopnost trvala po celý kalendářní rok a zaměstnanec tedy neodpracuje dvanáct týdnů, nevzniká při dlouhodobé nemoci nárok na dovolenou vůbec.
Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání. Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval.
Nejde-li o pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítá se jako výkon práce do limitu dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby.
Příklad: Pokud tedy zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce 14 týdnů, podmínka 12 odpracovaných týdnů je splněna. Zbývajících 38 týdnů roku je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. V organizaci je zákonná výměra dovolené 4 týdny a stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně. Základní nárok na dovolenou při odpracování celého kalendářního roku by tak činil 4 x 40 hodin = 160 hodin. Zaměstnanec má ale nárok pouze na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Odpracoval 14 týdnů a z pracovní neschopnosti se mu jako výkon práce započítává dalších 20 týdnů (dvacetinásobek stanovené týdenní pracovní doby). Má tedy nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok odpovídající ((14+20) / 52 týdnů) *4 * 40 hodin týdně = 104,61 hodin dovolené, po zaokrouhlení směrem nahoru 105 hodin dovolené.
Vliv Mateřské a Rodičovské Dovolené na Dovolenou
Doba mateřské dovolené se započítává pro účely výpočtu nároku na dovolenou v plném rozsahu. Jelikož se mateřská počítá v plném rozsahu 28 týdnů jako výkon práce, pro účely výpočtu nároku na dovolenou zaměstnankyně odpracovala 33 týdnů v roce. Z dalších 19 týdnů strávených na rodičovské dovolené se pro účely výpočtu nároku započítává plný rozsah 19 týdnů. Při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin týdně a výměře dovolené v rozsahu 4 týdnů ročně vzniká nárok na dovolenou v této výši: (28 + 5 + 19) / 52 * 4 * 40 = 160 hodin.
Příklad: Zaměstnankyně odpracovala prvních 5 týdnů v roce, než nastoupila na mateřskou s jedním dítětem. Po ukončení mateřské nastoupila na rodičovskou.
Pro většinu maminek je finančně nejvýhodnější, aby svou dovolenou vyčerpaly po konci mateřské. Některé maminky řeší i nárok na dovolenou před mateřskou dovolenou. Pokud maminka chce čerpat dovolenou před nástupem na mateřskou dovolenou, musí se na jejím čerpání domluvit se svým zaměstnavatelem.
Dovolená Při Neplaceném Volnu
Principem poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci je stanovení doby, po kterou zaměstnanec nevykonává práci a nenáleží mu ani náhrada mzdy. Jelikož práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nárok na dovolenou.
Pokud tedy zaměstnanec odpracoval například 10 týdnů v daném kalendářním roce a zbytek roku má se zaměstnavatelem sjednáno neplacené volno (v organizaci s výměrou dovolené 4 týdny v roce a stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdně), nárok na dovolenou vzniká v poměrné výši 10 / 52 * 4 * 40 = tj.
Dohody o Pracích Konaných Mimo Pracovní Poměr (DPP a DPČ)
Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 zákoníku práce se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby.
Protože zaměstnanci, konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevnou „týdenní pracovní dobu“, stanovuje zákoník práce, že jen pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin. Čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby tedy vždy u všech zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr činí 80 hodin. V těchto případech tak není rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána, ale je rozhodující jen to, kolik hodin daný zaměstnanec skutečně odpracoval.
Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly na nepřetržitě trvající a pro účely výpočtu by se sčítaly. To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak.
Tabulka: Vliv Různých Situací na Nárok na Dovolenou
| Situace | Vliv na nárok na dovolenou |
|---|---|
| Neomluvená absence | Krácení dovolené o počet neomluveně zameškaných hodin |
| Nemoc (do 20 týdnů) | Započítává se jako výkon práce (za splnění podmínky 12 odpracovaných týdnů) |
| Dlouhodobá nemoc (nad 20 týdnů) | Započítává se jako výkon práce pouze 20 týdnů (za splnění podmínky 12 odpracovaných týdnů) |
| Pracovní úraz/nemoc z povolání | Započítává se jako výkon práce v plném rozsahu |
| Mateřská dovolená | Započítává se jako výkon práce v plném rozsahu |
| Neplacené volno | Nezapočítává se jako výkon práce |
Novela Zákoníku Práce - Flexinovela
Aktuálně: Novela zákoníku práce, tzv. Flexinovela by měla přinést důležitou změnu při výpovědi. Tou je, že výpovědní doba poběží doručením výpovědi a ne až od 1. dne následujícího měsíce jak tomu je doposud. Předpokládaný datum účinnosti je od 1.4.2025.
Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo nemusí uvádět důvod žádný. Dále musí dodržet výpovědní dobu, která bývá zpravidla dvouměsíční a aktuálně běží od začátku měsíce následujícího. Novela by mohla přinést změnu, a to takovou, že výpovědní lhůta již běží dnem doručení výpovědi.
Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává. organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd.
Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti). Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.
Zanechat komentář